企业薪酬 个人版_企业薪酬等级表
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企业薪酬
摘要：薪酬管理是现代企业管理的基础性和关键性工作，它对于企业来说是一把“双刃剑”，使用得当可以在企业利益实现的同时做到对人才的积极有效的激励；使用不当就有可能给企业带来人员管理、生产效益乃至长期发展的危机。因此，建立科学合理的企业薪酬管理机制，是发挥最佳员工激励效果，造就一支高效、稳定的员工队伍，实现企业的可持续发展的重要手段。
一、企业薪酬制度概述
科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。激励的方法很多，但是薪酬可以说是一种最重要的、最易使用的方法。它是企业对员工给企业所做的贡献(包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造)所付给的相应的回报和答谢。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。
职工薪酬的高低取决于企业内外许多因素
（一）企业外部因素
1、全社会劳动生产率。国民收入分配必然要受全社会劳动生产率制约。例如美国经济学家拉卡对1899~1957年美国制造业的统计数字进行分析，发现在这59年中，工资含量几乎始终保持为附加价值的39.395%，相关系数为0.977。一个国家要想保持长期增长势头，必须使消费基金的增长率低于劳动生产率的增长。我国职工平均工资水平低，是由于劳动生产率比发达国家低，而且工资收入比与劳动生产率比大致相当。例如我国机械制造业劳动生产率只及美国的1/26，台湾的1/10；在棉纺业，国外先进水平1万纱绽只需7个工人，我国需要300个职工。因而我国职工工资收入只相当于人家的1/10，甚至更少。
2、国家政策和法律。不同时期国家的经济政策会有所不同，有时刺激消费，有时为抑制通货膨胀，甚至下令冻结工资。许多国家对于职工最低工资从法律上予以规定。此外，有的国家还规定同工同酬等法律条文。
3、居民生活费用。职工的正常收入至少应能支付家庭的基本生活费用，而这个费用又与居民消费习惯（常呈现某种刚性）及当地物价水平有关。有的国家规定公职人员的工资根据物价水平每年调整一次，以保证生活水准不下降。
4、劳动力市场供求状况。当劳动力供大于求时，求职困难，职工可以接受较低的报酬水平。当劳动力供不应求时，企业为了吸引人才，竟相提高待遇。劳动力市场供求情况与职业需求弹性、劳动力可替代性有关。某些职业社会需求的弹性较大，如裁缝、修理工、快餐业等，如果工资过高使顾客无法接受，顾客就会转向买成衣、买新的电视机、手表或自己动手做饭.有些劳动力可以由机器代替,如职工工资过高,企业会倾向于实行自动化,购买机器人。
5、当地通行的收入水平。人们总是在作各种横向比较，尤其是与当地就业者的收入水平作比较，同一行业在不同企业的收入不能相差太多，否则收入低的企业就不稳定。
（二）企业内部因素
1、企业支付能力。职工收入水平的第一制约因素就是企业的支付能力。企业的支付能力就是企业所能负担的劳务费用的限度，它一方面取决于企业的收入，另一方面还要考虑必要的资本费用、购买原材料等方面的费用及为保持竞争力而必要的投资。显然，企业经营状况越好，职工增加收入的希望也越大。
2、工作本身差别。职工从事的工作，在所负责任、工作环境、劳动强度、工作复杂程度方面存在差别，个人收入自然也有所不同。
3、职工自身的差别。担负同种工作，其工资也可因年龄、工龄、文化程度、专业技能甚至性别不同而有所不同。
4、企业文化。业主及管理当局对职工利益的关注程度直接影响劳动报酬状况。在有些公司中，收入相对平均，而另外一些公司则收入差距较大；有些企业工资水平不高，但集体福利不错；反之，另外一些公司倾向于增加个收入而几乎不搞集体福利如此等等。这些都可看作企业文化的影响。目前，薪酬已不是单一的工资，也不是纯粹的经济性报酬。从对员工的激励角度上讲，可以将薪酬分为两类：
一类是外在激励性因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等;
另一类是内在激励性因素，如员工的个人成长、挑战性工作、工作环境、培训等。如果外在性因素达不到员工期望，会使员工感到不安全，出现士气下降、人员流失，甚至招聘不到人员等现象。
二．企业薪酬制度的作用与意义
薪酬制度是现代企业制度中的重要组成部分，它在激发员工动机，增强企业凝聚力，提高员工工作效率，促进企业生产发展方面都起着重要的作用。合理的薪酬不但能有效的激发员工的积极性，主动性，促使员工全心全意地为企业目标奋斗，提高企业效益，而且能在人力资源竞争激烈的知识经济下吸引和留住一支高素质，具有竞争力的员工队伍。
首先是薪酬制度具有的对外竞争性意义。要吸引优秀人力资源，留住所需人才，必须使企业的薪酬制度在同行中具有竞争力，及时了解业态相近公司在薪酬方面的数据来制定企业的薪酬制度。提高薪酬的竞争力，主要是给员工更高的薪酬水平，新凯恩斯主义经济学提出的效率工资理论说明提供较好薪酬的企业能吸引较优秀的人才，由于劳动力市场为典型的不对称信息市场，雇主对工作申请者的生产率特征具不完全信息，被雇主人员将试图把那些传递关于其自身素质的信息的各种标志提供给潜在的雇主，由于招聘和辞退员工是有成本的，所以雇主试图避免在雇用员工之后才发现其是应该辞退的生产率低下的人员这种不经济的情况出现。要解决这一问题的一种方法是雇主通过同行薪酬调查后，以高于同行的薪酬水平，向人力资源市场发送一个信号，这样的薪酬能吸引生产率高的优秀人员，任何低于效率工资还愿意工作的人将被视为潜在的“劣等品”而不被聘用；同样，雇主为了留住人才，也可能会提供高于现行水平的薪酬，假设员工辞职后，能在同一或更高的薪资水平迅速找到一份新的工作，则员工的辞职愿望上升，然后若雇主支付的薪酬高于其经雇主，那员工就很可能会因为辞职成本增大而降低其流动的愿望，由于辞职与实际工资呈负相关，所以雇主往往偏好于通过支付更有竞争力的薪酬来减少劳动力流失的巨大成本。这是效率工资理论带给我们的启发。提高薪酬的竞争力，除了提高实际工资的数额以外，还必须注重内在报酬产
生的主观能动性影响，特别是一些重要岗位。重要岗位的工资水平一定已是非常高，在这样的基础上，内在报酬的竞争性会产生决定性的作用。如果企业把以人为本的思想渗透于管理之中，落实对人的关怀，强调人的自我实现，强调尊重每一个员工，使员工在工作中得到自我实现，取得最大的满足感，对工作充满兴趣、乐趣和挑战性、新鲜感、主人翁感觉，那么这种无形的报酬胜过物质报酬的竞争力。企业的薪酬制度若真能兼顾内外两面，企业就能在竞争中稳住人心，一心发展。
其次是薪酬制度具有的对内的激励作用。薪酬制度要发挥其有效的激励作用就必须建立在公平基础上。在J·S亚当斯的公平理论中认为“公平感是员工是否对奖励感到满意的一个中介因素，只有当人们认为奖励是公平的，才会产生满意，激发动机。”。要做到公平公正，企业需要建立起科学合理的绩效评估体系。科学合理的绩效评估体系要建立起多层次的考核目标，目标必须是明确的、可衡量的、可操作的、具相关性的、有时限性的；多层次的考核目标决定了评估结果的复杂，所以要有一套完善的量化机制，对各层次目标进行量化分析，最后按轻重加权得该员工的综合绩效。综合绩效是员工薪酬的依据，能反映出员工的价值，使其感到公平和满意。这种结果既能发挥激励作用，更能体现出一种有效薪酬制度的重要意义。公平公正的激励可增强员工的自我认同感与成就感，同时，也会使员工产生危机感，促使员工大多要求进步，主动调整自己，或者更努力工作以求受到企业的重视和肯定。如果企业的薪酬制度能达到这种效果，那就是一套成功的薪酬制度。
三、我国中小企业薪酬制度的现状及存在的问题
改革开放以来,我国中小企业发展迅速,取得巨大成就,但中小企业在人力资源管理尤其是薪酬管理方面,还存在着许多不科学不规范的地方,它们阻碍着中小企业进一步发展。中小企业薪酬管理中存在的问题
1.1 薪酬管理与企业战略脱节
战略是企业为了适应未来环境的变化,寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划与方略。制定企业薪酬战略对中小企业尤为重要,它关系到企业是否能够吸引人才、留住人才,能否实现总体战略目标。薪酬战略必须与企业总体战略和人力资源战略相协调,但我国很多中小企业没有从企业的总体战略和人力资源战略高度出发来设计薪酬管理系统,而是就薪酬论薪酬,把薪酬本身当成一种目的,而不是关注什么样的薪酬最有利于实现企业战略,应该与怎样的绩效管理系统相配合来最大限度地发挥员工的积极性和创造性,与企业战略目标严重脱节。
1.2 薪酬制度缺乏公平
一方面很多中小企业没有科学完善的薪酬标准和薪酬体系。员工的薪酬通常是由企业主根据当时情况和凭经验与应聘人员谈判来确定,随意性较大,很难保持前后的一致性,结果往往会导致企业内部员工的薪酬水平较为混乱.另一方面,部分中小企业忽视薪酬评定程序的公平性。在他们看来,只要使员工得到的薪酬与其对企业的贡献相当,薪酬体系的设计是暗箱操作还是公开进行并不重要。这种暗箱操作的做法使员工难以相信自己所得薪酬的相对公平性,从而使薪酬制度
起不到原有的激励效果。由此可见.大多数中小企业在设计薪酬时既没有注意到结果的公平度,叉没有注意到程序的公平度。
1.3 忽视内在报酬
广义的薪酬分为内在薪酬与外在薪酬两个部分。内在薪酬包括参与决策、挑战性工作、员工个人价值的实现、自由安排工作时间等。外在薪酬与组织的货币、实物等方面的支出直接相关。前者是员工从工作本身得到的满足。后者是企业支付给员工的工资、奖金、福利等实物性东西。有些中小企业的薪酬待遇虽然不低,但员工呆久了之后普遍产生工作没有精力、缺乏激情的现象,这就是企业没有重视内在薪酬,员工缺乏精神激励的原因造成的。
1.4 福利体系不完善
中小企业不重视员工得福利待遇,福利体系不完善。对于《劳动法》规定的那些法定福利项目,部分中小企业没有按照规定执行,因为他们认为这部分的支出对企业来讲是多余的。关于企业福利项目,是企业结合实际情况,根据员工的具体需求而设计的。国内中小企业在这方面普遍做的不好,有的中小企业没有制度性的规定,全凭管理者一时高兴或企业效益较好时临时确定的方案,对员工没有长期的激励作用,员工对自己将来能享受到福利待遇也没有明确的预期;有的中小企业对企业福利虽有制度规定,但涉及的内容较肤浅,没有结合员工的具体需求,没有从激励的角度去设计福利项目,也谈不上有完善的福利体系。
从上述问题中，可以看出我国多数中小企业现有的薪酬管理模式不仅没有适当的激励，反而给企业的生产发展带来了阻碍。如果把企业战略看作是企业生存发展的生命线，那么薪酬管理就是企业战略中的一个链条。如何引入更加科学、合理、可行的薪酬模式，探索薪酬管理的出路，成为摆在我国人力资源从业者面前的一个重要课题。
四、中小企业薪酬管理的对策
3.1 员工薪酬和企业战略相结合只有当个人目标和组织目标达成一致的时候.才能产生效用最大化。通过薪酬沟通和福利的激励把企业战略和员工需求联系起来,达到个人目标和企业目标的统一才能更好的留住所需人才。中小企业在设计薪酬时,要关注薪酬管理对企业战略目标的的支持,考虑如何使企业通过薪酬管理体系来支撑企业的竞争战略,获得竞争优势。在确立了薪酬战略[以后,必须将薪酬战略转化为具体的薪酬制度和薪酬管理流程,才可以完善战略性薪酬体系的设计,通过完善设计来有效地引导员工的态度和行为方式。
3.2 保持薪酬的公平性
在我国中小企业,引起员工工作不满意的最大根源是中小企业员工的不公平的感觉。在薪酬设计中,一旦使企业的员工出现了不公平的感觉,就很容易增加企业员工的不认同感。因此,合理设计薪酬结构,既要保证中小企业的薪酬内部横向公平也要保证企业薪酬的外部公平。一方面,可以采用多样化的薪酬体系来实现,也就是不同类别的公司员工可以采用不同的工资体系。比如说经营者可以采用的年薪制,管理人员可以采用岗位绩效工资制等。另一方面,中小企业进行薪酬市场调查,保持组织薪酬的外部竞争力。
3.3 中小企业内在薪酬的运用
员工的需要是多层次的,员工所希望获得的除了物质薪酬外,还希望得到精神薪酬,也就是基于工作任务本身的薪酬,如工作的挑战性、责任感、成就感、个
人发展的机会等。尤其是对于技术人员和管理人员,精神薪酬和员工的工作满意度有相当大的关系。中小企业的管理者应了解不同性别、年龄、教育水平的员工,对于工作安全、家庭照顾、发展潜力、培训机会等不同的需求程度,并针对这些需求设计出相应的制度,从而保障员工精神薪酬的实现。
3.4 加强福利的多元化设计
福利是企业薪酬的重要组成部分,它为员工提供了生活保障,对增强中小企业凝聚力起到了基础性作用。中小企业的福利不可能与大企业的福利相匹配,但是中小企业又必须吸引优秀人才。因此中小企业必须在福利方面进行创新,在员工“五险”的基础上,设计低成本、多元化的福利项目,使福利的效用最大化。例如,中小企业可以为员工提供住房补贴或提供无息住房贷款,减轻员工“房奴”的压力;对于高级技术人员和高级管理人员,可以使他们无偿使用企业的车辆、报销小孩学费,额外的商业人寿保险等;对于基层员工,可以定期组织他们集体出外旅游,每年定期体检等;另外在休假制度中,不仅应包括国家法定节假日,还应该根据企业实际情况和员工服务年限给予相应的休假待遇,这些都是能留住员工的福利性政策。
总之，现代化的企业薪酬模式必须符合企业的自身特点，因为企业的各个部门都有各自不同的特点。在管理实践中，应选取适合于相应部门和人员的薪酬管理模式，并提高绩效评价的公平和公开程度，这样才能促进薪酬模式设计的有效性，提高企业的核心竞争力。
