社会转型时期青少年宫人才队伍的建设和管理_人才梯队建设管理体系
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社会转型时期青少年宫人才队伍的建设和管理
摘要：本文结合单位实例，分析青少年宫人才队伍建设管理的现状和普遍存在的问题，结合当前实际探索如何从选、育、用、留等方面加强人才队伍的建设和管理。
关键词：青少年宫
人才队伍
建设
管理
随着社会的发展，我国经济体制已由计划经济体制向市场经济体制转变，人们的行为和生活方式、价值观念已发生了明显的变化，传统单一的青少年宫已无法满足广大青少年和家长对多元文化的渴求，于是各地新建或在原有基础上扩建、修建了一大批复合型青少年宫，这同时对新形势下青少年宫的管理也提出了新的要求。如何搞好社会转型时期青少年宫的建设和运营，除了国家政策、各级政府的关心支持外，我们应在管理上有所创新，尤其在加强自身人才队伍建设与管理方面，要求更高一点。下面以深圳市少年宫（深圳市少儿科技馆）（以下简称A单位）为例，分析、探索青少年宫人才队伍建设的现状、存在问题以及在选育用留人才中的实践和努力方向。
一、青少年宫人才队伍建设和管理的现状及存在问题
目前，我国青少年宫主要隶属团委、教育等系统，虽同属公益性事业单位，但又分为全额拨款、差额拨款等不同属性。由于管理体制复杂，难以统一制定相关政策来进行管理和考核，因此在一定程度上制约了人才队伍的建设和管理。
1.人员编制有限，人才队伍不稳定。首先，编制核定没有明确的标准。例如A单位是集青少年宫、科技馆和少儿剧场为一体的综合性校外教育机构。各展馆高峰期日接待量达2万人次，投资兴建之初，拟定劳动员额为300多，但最终定编40人。由于编制少，在编人员无法完成场馆的正常运营，因此我们使用大量派遣员工。这些员工欠缺归属感，流动性强，无法保证青少年宫日常运作的稳定性。其次，仅少儿工作部的工作就包含六大艺术团体的建设和艺术、美术、钢琴三大培训基地，每种培训又有大量的项目，如艺术有音乐、舞蹈、乐器、书法等，每个项目如音乐又可细分为民族、美声、通俗等。这些都得用专业人员来办专业的事，要正常运营这些工作，少儿工作部所有在编人员放在管理岗位都不够。因此我们的培训工作采取与民办校外教育机构合作的方式，在编人员只参与监督管理，具体操作由合作机构人员负责。由于是跟多个不同的机构合作，必然存在教师队伍不稳定、生源流失或不同机构间恶性竞争等一系列不良影响。
2.运营经费不足，薪酬水平不公。全国青少年宫中归属团系统的多为差额拨款单位，运营经费、设备更新改造经费和人力资源投入相对不足，归属教育系统的全部为全额拨款单位，运营经费和人力资源投入比较有保障。作为差额拨款单位，财政支持力度小，每年政府投入的派遣员工工资额度有限，又不能完全采用市场经济模式，造成派遣员工待遇低，同工不同酬，容易引发员工内部矛盾，影响工作效率和服务水平。此外，各地政府对青少年宫的运营经费和人力资源投入政策和标准也有所不同。据对珠三角地区有关场馆调研比较，某相邻地级市的科技馆和青少年宫分开建设运营，而他们两馆的规模加起来与A单位规模相当，但他们每个馆的运营经费、人员编制等都比A单位（二馆合一）多。
3.职称评定渠道窄，专技人员晋升难。由于青少年宫归属复杂，工作岗位种类繁多，职称种类也多，无统一的部门或机构对这些职称进行评审。例如，A单位现有在编职工的职称种类就有13种，其中以教师系列居多，而我们教师系列职称评审无门，教育、文化系统均不管我们的评审，团委也没有评审的资格，无论是中国宫协、各省市宫协都难以发挥强有力的调节作用。部分教师系列工作人员调进来时是初级或中级职称，为了工资晋级不得不改为参加其他系列考试或评审。在编人员尚且如此，派遣员工的情况更不容乐观，这样使职称评审丧失了真正的意义，给岗位设置带来了新的难题，不利于单位和员工的发展。
4.人才引进受限。一方面，由于事业单位编制的限制，我们只能聘请使用大量兼职教师、团队指挥，还有通过购买服务的方式使用艺术类总监、舞台机械、音响师、灯光师、放映师等专业技能人才。另一方面，按现行人事制度要求，凡进必考、择优录取，本来是一种较合理的人才准入制度，但在具体实施过程中，往往是应届毕业生更有优势通过笔试进入面试，而那些我们更迫切需要的有实际操作经验的社会人员由于笔试的劣势无法为我们所用;此外，我们如果想通过选聘方式引进在职外聘人才，却因他们的职称评审或年龄受限无法实现。种种因素造成“想要的人进不来，不想要的人不敢不要”的尴尬局面。
二、加强青少年宫人才队伍的建设与管理
人才即优势，没有人才一切无从谈起，这是古今中外不少企事业单位在人才建设和管理上的成功经验。各国有很多例子：通用电气在育人方面采用群策群力C会议制，保证了通用从来不愁员工或出色领导人突然离职时找不到接班人;印度斯坦利华公司从选人开始注意挖掘人的潜能，使该公司运营中很少出现让高管紧急救场的场合;还有联想创始人柳传志先生在班子建设、带团队和培养接班人等方面的出色表现，赢得了业内很多企业家的敬佩。尽管我们很难照搬照抄别人的经验，但青少年宫在争取政府支持、改变现状的同时，可以积极学习和借鉴国内外企业的成功经验，不断加强自身人才队伍的建设与管理。
1.确定关键岗位。确定关键岗位、识别核心人才是加强人才队伍建设和管理的首要环节。我们将青少年宫的所有岗位分为战略性管理、双肩挑、专技类、管理类、工勤技能类、辅助类等，每一类岗位又可依据管理价值和专业技术水平两个维度来确定岗位关键性的高低（如图所示）。
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