调整快消品行业薪酬让销售体系更高一“酬”_快消品销售体系
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调整快消品行业薪酬让销售体系更高一“酬”
如今的市场竞争日益激烈，快消品行业以其独特的行业性质，在各行业的薪酬排名中持续前进，特别是主管级别以上的管理人员，年薪更是紧靠高科技行业的年薪。在薪酬问题上，一直是人力资源管理的关键问题,好的薪酬制度不仅能够吸引人,更能激励员工发挥个人潜力。针对快消品行业,如何建立一个既适合企业发展又能激励员工的薪酬制度需要深入的研究。
由于快消品企业的销售规模非常大，客户群也相对比较分散，产品的销售周期短，因此企业对市场的依赖程度相对也较高，而对市场的争夺也自然日趋激烈。在对市场的竞争中，销售人员作为最前线的人员，如何有效激励销售团队便成为众多快消品企业关注的问题。
毫无疑问，最直接有效的手段莫过于薪酬激励。但由于长期以来企业对薪酬体系建设缺乏重视，传统薪酬模式又不能很好地适应快消品企业特点，因此有关薪酬的问题便随之凸现出来。
首先，销售岗位薪酬距离大，只有个别级别的岗位，薪酬才比较高。该行业对销售人员的素质、能力、客户群等有很高的要求，许多企业尤愿意花高价“买下”那些优秀的销售人员，那些拥有丰富销售经验及稳固客户渠道的销售人才更是高价难求。销售是最直接给企业带来效益的部门，这样的现实情况也造成了快消品行业的销售人员薪酬水平远高于市场、财务、人力资源等部门。
其次，薪酬设计缺乏协调性，各层级结构不平衡。近几年快消品行业的薪酬水平在不断地上升，但从HR管理的角度考虑，决不能顾此失彼，只注重某个部门的激励，毕竟企业的正常运作离不开各个部门的协调配合。人力资源部在进行薪酬结构设计时，要注意各等级、各层级的结构平衡，通过薪酬带宽等手段做好人员薪酬结构的合理化调整。
最后的就是薪酬结构复杂，激励效果不明显。某企业人力资源部设计了一套复杂的职能工资体系，将诸如帐款超期、品项结构、区域增长目标、市场贡献等几乎所在企业高层所关心问题，都与薪酬进行挂钩。这样的薪酬看似全面，但在实际操作中过于繁琐，造成管理成本提高。更重要的是由于销售人员难于理解薪酬计算的方法和过程，自己无法估算当月收入，造成对实发金额的普遍质疑，到最后变为对到手的工资数额漠不关心。结果是这套薪酬体系失去了激励作用，不
久便被停用。
针对以上存在的问题，笔者在这里提出几点建议，作为人力资源的相关部门，首先要剔除无相关因素，保证薪酬的业绩导向。如果激励因素过多，超出销售人员的可控范围，薪酬的激励效果就会大大降低。因此可以考虑把销售业绩之外的指标通过其它形式进行控制。再者就是要前移薪酬分配权，提高激励的及时性与准确性。在实际操作中采用薪酬打包发放，区域管理者进行二次分配的方式。这种方式赋予区域负责人更多管理权限，使分配更加符合实际情况，特别是对信息化管理水平不高的企业，由一线管理者根据销售表现分配奖金，将大大降低工资发放的成本，加快激励速度。
除了调整好薪酬体系，人力资源服务企业在如何解决快消品行业销售人员薪酬体系难题上有不同的看法。针对这个问题，泛亚人力给出了他们的见解。他们提出，没有始终优秀和有效的销售人员薪酬模式，因为薪酬模式受企业战略和策略、市场环境、财务状况、销售人员工作内容等诸多因素的影响，所以薪酬模式必须随着影响因素的变化而做出合理的调整。
泛亚人力说到，他们成立十年以来已累计服务超过1300多家国内外企业，其中快消品企业近百家，包括青岛啤酒、嘉禾、永旺集团、博盛商贸、喜之郎等大型快消品企业，是一家专注于为各行业提供专业人力资源流程服务解决方案的企业，所以在对待快消品行业的薪酬问题上，他们有独特的解决方案。
泛亚人力快消品行业营销部邹经理介绍说，对于快消品企业的销售人员薪酬难题，可以通过人力资源流程外包服务公司系统中的薪酬模块，就可实现薪资项目的设计、薪资的处理与计算、薪资支付、个人所得税的申报和缴纳，并且保证企业薪资秘密不外泄。而社保缴纳工作，由于快消品企业的门店遍布各地，每个城市的政策不一样，给这项工作带来极大的不方便，同样，通过使用人力资源外包公司的服务，HR们也可以卸下这个重担。
对快消品企业来说，区域市场对企业的贡献大的话，则该区域就是企业的重点市场，各种福利政策往往要向该区域倾斜，这是快消品行业特点所决定的。薪酬设计首先要服务于企业的发展，必然体现上述特点。要使相同的劳动付出在不同区域市场得到公平的回报，这就需要在薪酬设计上下一方功夫了，调整好薪酬体系，就能助长销售人员更高一“酬”，快消品企业也能在该区域得到更大销量。
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