：制造工厂薪酬设计_制造业薪酬体系设计

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制造工厂工人薪酬设计

—以深圳盛和兴实业有限公司为例

摘要：本文运用理论联系实际的方法,通过对深圳盛和兴实业有限公司现有普通员工薪酬设计的分析，找出造成公司人才流失问题的原因，通过对比分析，提出合理的公平的有激励作用的薪酬结构。

关键字：制造工厂，薪酬设计，对比分析

1.问题的提出

1.1公司背景

盛和兴实业(深圳)有限公司属台资企业,公司占地面积52000平方米,目前在职人数2600余人,主要生产旅行箱,旅行包.产品全部远销欧美地区.公司成立至今已有18年,在台湾泰国都有兄弟公司,公司2002年进入深圳。

1.2薪酬设计

薪酬设计是企业人力资源管理中最核心的内容之一，关系到企业的经营管理以及长远的发展。何为薪酬，薪酬是指员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。

盛和兴公司普通工人薪酬结构有二种第一种是：薪酬＝基本工资（900）+加班工资+岗位津贴+全勤奖；第二种是计件工资，在计件工资超计时工资时采用计件工资，这样看上去很合理的薪酬设计，但是人才的流失却非常的严重，每到月末辞职的工人很多，每个月月初现有工人很难满足生产的需求，而且一时间要招聘这么多的技术工人对人力资源部门来说也非常的困难，那么对于制造工厂来说什么样的薪酬结构才是合理的？怎么才能留住真正的技术人员？

2.文献综述

黄毅等人运用全面薪酬理论和宽带薪酬理论, 吸收其他先进的薪酬设计技术和方法, 设计了一套与K 公司相符合, 并适应现代市场经济环境的薪酬方案。任志强、陈恺认为企业的管理机制、技术优势、给员工成长发展的机会、内部企业文化氛围等也是吸引优秀人才的关键因子，薪酬不是起决定性的因素。企业还应该学会平衡实际薪酬、行业市场平均薪酬及企业人力资源成本三者间的关系，关键要提高[1]

企业工艺技术及装备水平，从而提高劳动生产率。只有精简编制、精干人员才是真正的人力资源竞争优势。在现代企业人力资源开发与管理中，员工薪酬管理是一项重要的内容。企业管理者树立和贯彻薪酬设计与管理的“权变”、“公平”、“制度”与“整体”理念，不仅是准确把握薪酬的本质，选择合理的薪酬策略，建立科学合理的薪酬制度，使薪酬真正成为引领企业发展的前提条件；也是转变传统薪酬观念，有效实施薪酬管理，避免各种认识与实践误区的根本要求。束庄健、阮文彪利用动态博弈模型，运用经济学的闲暇理论，分析了企业的薪酬设计对员工劳动[3][2]力供给、企业产出以及企业收益的影响，提出了企业薪酬不仅要建立最低生活保障制度、体现公平性，还要注重激励方式的多样性以及更新设计理念。许嘉平提出薪酬政策的制定本质上是一个不同利益方之间的博弈过程。企业与企业之间为争夺优秀人才而推出不同的薪酬策略;企业与员工之间为实现各自利益最大化而选取不同的策略;员工与员工之间为了共同的利益或个人的利益而选取联合或分裂策略。郭志刚等人在基于交换关系的视角对薪酬设计进行了解释，并提出企业与雇员之间本质上是一种交换关系，交换的对象主要体现为经济因素和社会因素。从行为科为，科学管理的方面分析探讨了企业薪酬的内涵、历史变迁，提出了企业如何加强薪酬管理的原则。孙群义、胡宗万将不同的国家不同的人群进行了横向和纵向的比较。邓雪等人对宽带薪酬进行了论述，并将宽带薪酬与传统薪酬制度进行比较，并提出基于宽带的薪酬体系设计的流程和实施宽带薪酬需要注意的几个问题。

[9][8][7][6][5][4]1964年亚当斯和雅各布森提出公平理论，公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。[10]

3.问题的分析与假设

薪酬是是人力资源管理中一种重要的物质激励。薪酬作为一种安全保障和工作回报是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的动因。[11]由此企业制定公平合理的薪酬结构，对于员工的激励，对于技术员工人才流失问题的解决，对于人才的招聘，具有深远的意义。

在实际的调查研究中深圳盛和兴公司技术员工大都以第一种形式拿工资，也就是薪酬＝基本工资+加班费+岗位津贴+全勤奖。对于体力劳动者来说这样的薪

酬设计就毫无意义，丝毫没有激励的作用，也不能将优秀技工和劣质技工区分开来，建立在这种平均主义的“大锅饭”制度下，员工的积极性受挫。经调查分析造成此问题的原因主要有：

①．计件工资太低。员工经过努力按照计件工资也只能拿到与第一种方式计酬的工资或比第一种方式计酬稍微多一点的工资，那么就存在这样的问题，既然经过努力也只能拿到与第一种计酬差不多的工资，这样肯定会影响员工的积极性。

②．单位内部公平问题，在薪酬分配中员工关心的不公是自己的工资水平，更关心的是与他人工资之间的比较，[10]认为同样的工作应该得到同样的报酬，那么在盛和兴公司以现在的薪酬设计就存在这样的问题，做的工作比别人多得到的劳动报酬却是一样的，导致许多员工互相攀比，消极怠工。由此对薪酬产生的不公平感，员工通常采用降低努力水平与企业“扯平”，不利于组织目标的实施。

③．公司内部没有职位提升发展空间。盛和兴公司的技术员工包括高级工，中级工和初级工，这些工种大都都是招聘当初就确定的，企业内部提升的机会较少，比如说公司某个月由于定单的变化需要高级工5名，那么很大的可能就是通过人力资源部门通过招聘5名高级工填补空缺，而三种工种之间的薪酬差别很大。

④．外部公平性问题，员工拿到工资不仅会与自己的同事相比，而且还会跟别的厂同样工种员工工资进行比较，因为薪酬是个人成就和得到社会承认的象征。当员工认为他的工资与外部同行、同地区的人员工资相差很大时，他们的不满意情绪就会由然而生。[11]

4.问题的研究解决

薪酬作为一种制造工厂最为有效的物质激励手段，薪酬设计理应成为制造工厂重视的因素，针对盛和兴公司现有薪酬设计中存在的问题，解决的办法有，提高效率，兼顾公平。由于企业每一个工种生产的东西大多类似，根据公司每一工种的人数，然后每个月的这一工种所生产产品的总和除以这一层次员工的数量，得到一个平均数，然后将每个员工的计件数与此平均数进行比较，多劳多得，少劳少得，同时保证最低的工资水平，以保证员工的基本生活需求，对于高于计件数不同阶段的数量可以采取不同的激励工资，比如说1月份公司初级工生产的产

品平均数量为1000件，那么1000-1200件每件0.5元，1200-1400每件1元„„ 这样就能起到一定的激励作用，做得多的多拿工资做得少的只能满足基本的生活需求，对于低于每个月平均数量20%到80%的员工，班长做工作，帮他们分析原因，以鼓励为主，最后的20%非但工资比别人低，而且要加以警告。这样就解决了计件工资太低和单位内部公平问题。

对于高级工种和中级工种人员的需求，更多的可以通过企业内部培训完成，这样虽然增加了培训的成本，但是这样降低了招聘的成本，而且培训的成本比招聘的成本要低，更重要的是通过这样的方式能更加激励企业员工向上爬，给每一个员工有发展的空间比如说企业规定每个季度初级员工的前20名员工有机会接受企业中级工种员工的培训，中级工种前20名员工有接受企业高级员工培训的机会，而高级员工则有季度奖，并颁发证书，这样一来不仅解决了企业内部员工流失严重的问题，而且对每一个员工来说在企业上班都是一种机会。

第三从表面上做文章，通过对比和盛和兴公司处于同一地区的另一箱包厂，深圳上野有限公司采用的是完全计件工资，工资表面上看起来很高，但是通过调查公司食堂伙食在差不多的情况下，比盛和兴公司食堂要高1倍左右，但是他们的工资高，那么盛和兴公司也可以采取这样的方式提高表面的工资最大的满足员工的攀比心理和虚荣心。

5.本文存在的问题

本文问题的解决方案都是基于假设的基础上，缺少数据的支持，下一步的工作就是取得数据和更多理论的支持。

参考文献

[1] 黄毅.K公司薪酬方案设计与研究[J].英才高职论坛, 2008(02).[2] 任志强，陈恺.薪酬规划如何设计[J].人力资源管理, 2009(12).[3] 姚德超.企业薪酬设计与管理的核心理念[J].湖北社会科学, 2009(09).[4] 束庄健，阮文彪.基于动态博弈模型的企业薪酬设计分析[J].企业经济, 2009(08).[5] 许嘉平.博弈论在企业薪酬决策中的应用[J].中南财经政法大学研究生学报, 2007(02).[6] 郭志刚.基于交换关系的薪酬解释[J].新资本, 2006(01).[7] 白秀君，张莉萍.浅析企业薪酬管理[J].丹东海工, 2009(00).[8] 孙群义，胡宗万.中外薪酬比较[J].科学决策, 2006(09).[9] 邓雪.论宽带薪酬的比较优势[J].商业时代, 2004(15).[10] Adams J S, Jacobsen P R.Effects of wage inequities on work quality[J].Journal of Abnormal and

Social Psychology, 1964, 69(1): 19-25.[11] 于淑霞，曹艳.如何加强薪酬的激励作用[J].国土资源高等职业教育研究, 2006(04).点评：这是一篇课程论文，感觉写得不错。

问题提出→文献综述→问题分析与假设→问题研究→本文的不足。思路清晰、环环相扣，符合做学问的规范。

论文从××公司的现实问题（高离职率）出发，揭示出薪酬机制的问题。然后阅读文献寻找理论依据，得到宽带薪酬、晋升空间、公平理论等理论根据。接着利用这些工具剖析××公司的现实问题，提出理论假设（相当于病因诊断）。此后，提出针对该公司的解决方案（开出药方）。最后客观评价自己的研究。

写研究论文像不像医生看病呀？

1张三来了说“我牙疼”，“好，我看看”，排除了蛀牙，基本判断是上火。

2.看书，查找关于上火的各门派的理论。

3.用理论分析张三的个案，判定其可能的病因

4.开出药方。

5.做出预后分析：此药按理说应该是有效的，但也不能打保票，万一不奏效有可能是什么原因等等。

你们经常需要写课程论文，按照这种套路就可以了。

此文并不完美，请挑出毛病。