自考工作分析理论与应用押题——华师提供_自考工作分析理论
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工作分析原则 1.系统原则 2.能级原则 3.标准化原则 4.最优化原则
工作分析内容 1.工作职责分析 2.工作流程分析 3.工作权限分析 4.工作关系分析
5.工作环境条件分析 6.任职者资格条件分析
工作分析意义（人力资源管理中的基础地位表现）1）使人力资源规划更为准确 2）使工作职责更为明确 3）使工作设计更为合理 4）使人员招聘更为顺畅 5）使薪酬体系更为公平 6）使绩效考核更为客观 7）使员工培训更为有效
简述设计问卷时应注意的问题。
(1)、要根据工作分析的目的确定需要获得的岗位信息，将要收集的信息转换为问卷中的具体问题。
(2)、问题应有针对性，语言应清晰、简洁、易懂，必要时可附加说明。(3)、问卷的具体项目可根据需要进行调整，内容可繁可简。(4)、易于回答的问题放在前面，而难以回答的开放式问题放在后面。
(5)、问题的排列要有一定逻辑次序，如按时间先后、按从外部到内部、按从上级到下级等顺序排列。
(6)、采用不同形式提问，有助于引起回答者的兴趣。
观察法的种类
直接观察法 阶段观察法 工作表演法
工作分析系统分类
分为工作导向型工作分析系统和人员导向性工作分析系统
1.工作导向型工作分析系统侧重于分析提供产品和服务所需要的任务和行为（如职能工作分析法、任务清淡分析系统、管理人员职务描述问卷法、工作执行调查系统、职业测定系统）
2.人员导向型的工作分析系统则强调成功完成工作任务和行为所需的个体工作者的知识、经验、技能、能力、天赋和性格特征等（如工作分析问卷、工作要素法、行为一致性分析方法、临界特质分析系统等）工作要素法所涉及的工作要素包括 1.知识：专业知识的掌握程度、外语水平 2.技能：计算机运用技能、驾驶技术 3.能力：口头表达、判断、管理能力 4.工作习惯：对工作的热爱程度
5.个性特点：自信、主动性、独立性、内向、外向等
论述选择工作分析方法应考虑的主要因素。
(1)、工作的结构性。工作分析系统的选用首先取决于工作的结构性，当组织内的工作是高度结构性的时候，采用工作导向型分析系统往往是有效的；而当工作的结构性低的时候，人员导向型工作分系统就具有优势。
(2)、产业的类型。工作分析系统的选择与产业的类型相关，传统产业的分工是非常细化的，标准化和程序化程度高，应采用工作导向型分析系统；而新兴产业的分工始终处于变化之中，多采用人员导向性的工作分析系统。
(3)、工作结果和过程特征。工作结果和过程特征也影响工作分析系统的选择，当一个组织输出的结果是大量的和一致的时候，输入向输出的转发一定是标准化的，可以采用工作导向型工作分析系统；当一个组织输出的结果是充分个性化的时候，输入向输出的转化就是多样化的，应该采用人员导向型的工作分析系统。
(4)、企业价值观。工作分析系统的选择取决于企业价值观中对人性的假设，当我们把人视作为经济人的时候，适合采取工作导向型工作分析系统；当我们把人视为自我实现人的时候，适合采用人员导向型的工作分析系统。
(5)、研究的对象。当我们对某类特定的专业技术人员进行研究的时候，例如销售人员、技术人员、税务人员、会计人员等，就应采取人员导向型的工作分析系统。
工作分析所需信息的主要类型
工作活动 机器设备 工作条件 对任职者的要求
工作描述的基本内容
工作识别，工作编号，工作概要，工作关系，工作职责，工作条件，工作环境
简述科学编写工作说明书要注意的问题。
(1)、高层的支持和认可。在编写工作说明书之前，人力资源部的经理一定要和相关的高层领导进行讨论，明确工作分析的意义，正确定位工作说明书的编写工作，取得领导对工作分析和工作说明书编写的理解和支持。
(2)、员工的参与和配合。企业在编写工作说明书时，各部门的主管以及员工应该积极参加人力资源部提供的编写技术培训、指导和审核，人力资源部应做好充分的准备工作，向员工宣传制定工作说明书的意义，界定说明书中各项内容的含义。
(3)、逐步分层实施。首先开展工作分析与调查，其次是界定部门职责，然后分解部门职责，最后是分解部门工作任务。
(4)、使用规范用语。规范工作说明书的描述方式和用语关系到工作说明书的质量，因此这一工作不容小视，标准的工作职责描述格式应是“动词十名词十结果”。
(5)、建立动态管理机制。企业编写出规范的工作说明书后，人力资源部门应建立工作说明书的动态管理机制，由专人负责管理更新。简述岗位设置的原则。
一般来说，某一组织中的岗位设置是由组织的目标和工作任务决定的，因事设岗是岗位设置的基本原则。在具体设置岗位时，还应注意以下原则：
(1)、最低岗位数量原则。岗位设置应以事为中心，从客观需要出发进行岗位设置，使岗位的数量尽可能达到最少。
(2)、有效配合原则。岗位设置应以组织的工作目标和任务为中心，把组织目标和任务分解为部门、岗位的工作目标和任务，明确岗位的职责，使各岗位能有效配合，确保组织目标和任务的顺利完成。
(3)、关系协调原则。在岗位设置时，应考虑到岗位与岗位之间的协调关系，要明确上下级岗位之间的管理与被管理关系，也要明确同级岗位之间的信息沟通与协作关系。
(4)、有效管理宽度原则。在岗位设置时坚持有效管理宽度原则，要求上级岗位与下级岗位的数量要保持一个合适的比例。
(5)、经济化、科学化、合理化和系统化原则。岗位设置应从企业整体出发，全面分析和评价各种岗位存在的合理性，科学设计企业的岗位数量和结构，实现岗位设计的经济化、科学化、合理化和系统化。
定编定员的原则
1.工作效率原则：提高工作效率
2.科学性原则：精简有效，符合劳动管理一般规律 3.合理性原则：实事求是遵守国家劳动规定
4.岗位、人员比例关系协调原则：处理好企业直接与非直接生产岗位的比例、生产工人内部基本工人岗位与辅助工人岗位的比例、基本生产工人和辅助生产工人内部各工种比例、管理人员与全体员工比例、服务人员与全体员工比例、男女比例
论述定编定员的基本方法。
(1)、按工作效率定编定员。就是根据工作量和劳动定额来计算人员数量的方法。(2)、按设备定编定员。就是按照设备的数量来确定定编定员人数的方法这种方法，属于按工作效率定编定员的一种特殊形式。
(3)、按岗位定编定员。就是根据工作岗位的多少、各岗位的工作量大小、工作班次等因素来确定定编定员人数的方法。
(4)、按比例定编定员。可根据国家、主管部门、行业标准确定的比例，按照企业职工总数或某一类人员总数作为基数来确定某种人员定编定员人数的方法。
(5)、按组织机构、职责范围和业务分工定编定员。这种方法一般是先确定组织机构和各职能科室，明确各项业务分工及职责范围以后，根据业务工作大小和复杂程度，结合管理人员和工程技术人员的工作能力和技术水平确定定编定员人数的方法。
岗位标准的编写程序？ 1）调查访谈
2）制定岗位标准编写规范 3）组织编写岗位标准 4）审核岗位标准 5）岗位标准的实施 6）岗位标准的修订 工作设计的基本原则
效率原则
工作生活质量原则 系统化设计原则
简述工作设计的一般步骤。
(1)、需求分析。工作设计的第一步就是对原有工作状况进行调查诊断以决定是否进行工作设计，应着重在哪些方面进行改进。一般来说，出现员工工作满意度下降和积极性降低、工作情绪消沉等情况，都是需要进行工作设计的现象。
(2)、可行性分析。在确认工作设计之后还应进行可行性分析，首先应考虑该项工作是否能够通过工作设计改善工作特征，然后分析从经济效益、社会效益来看是否值得投资，员工是否做好从事新工作的心理与技能准备等。
(3)、评估工作特征。在可行性分析的基础上，成立工作设计小组负责工作设计。(4)、制定工作设计方案。根据工作调查和评估的结果，由工作设计小组提出可供选择的工作设计方案，工作设计方案中应包括工资特征的改进对策以及新工作体系的工作职责、工作规程与工作方式等内容，方案决定以后，可选择适当部门与人员进行试点，以检验效果。(5)、评价与推广。根据试点情况及工作设计的效果进行评价，评价主要集中在三个方面：员工的态度和反映、员工的工作绩效、企业的投资成本和效益，如果工作设计效果良好，应积极推广应用，在更大范围内进行工作设计。
工作设计的方法？ 1）工作专业化 2）工作轮换 3）工作扩大化 4）工作丰富化 5）工作团队 6）压缩工作周 7）弹性工作制 8）工作分享制 9）应急工制度 10）远程工作
论述知识型员工的工作设计的方法。(案例)(1)、知识型员工的个性特点。表现为自主意识强、注重自我价值的实现、藐视行政权力、流动性大等方面，(2)、知识型员工的工作特点。表现在工作具有创造性、工作过程难以监控、工作成果很难衡量三个方面。
(3)、知识型员工工作设计的一般思路。
基于知识型员工及其工作的特点，知识型员工的工作设计应以激励理论为指导，工作内容本身及个体在工作中的自我价值的实现程度等因素，对知识型员工能起最大的激励效果，针对知识型员工的工作设计应遵循“以能为本”的理念，并围绕着工作团队来进行工作设计。第一、授权。要对知识型员工充分授权，增强其工作动力。
第二、重视工作任务特征，对知识型员工的工作进行设计，应重视工作目标、绩效反馈、工作自主性等工作任务特征。
第三、围绕工作团队进行工作设计，围绕团队进行工作设计会对知识型员工产生强烈的激励作用，主要表现在：提供参与式的激励、满足工作自主性要求、共享信息、分享知识、满足发展需要等方面。
简述工作评价的特点。
(1)、工作评价的中心是“事”不是“人”。
(2)、工作评价是对企业各类岗位的相对价值进行衡量的过程。(3)、工作评价是对性质相同岗位的评判。
(4)、工作评价需要运用多种学科的理论和方法。
简述工作评价的作用。(1)、以量值表现岗位的特征。(2)、比较岗位价值的大小。
(3)、为企业岗位归级、分类奠定基础。
工作评价的功能 1.以事定岗
2.以岗定人
3.以岗定责
4.以责定权
5.以责定酬
工作评价的步骤 1.岗位分类 2.收集岗位信息 3.成立工作评价小组 4.选择评价方法 5.确定评价因素 6.确定评价标准 7.试点 8.全面实施 9.提交工作评价报告 10.总结
简述选择评价因素的原则。
(1)、评价因素的全面性。评价因素的全面性是科学评价的基础。
(2)、评价因素的可评价性。评价因素具有可评价性，评价的结果才具有科学性，才能客观、公正地体现岗位工作的差别。
(3)、评价因素的实用性。评价因素具有实用性，评价的结果才能直接应用于企业人力资源管理的实践。
工作岗位的主要影响因素是：工作责任、工作技能、劳动强度、工作环境
简述企业岗位分类与公务员职位分类的区别。
(1)、研究对象不同。职位分类的研究对象是政府公务员的各级职位；岗位分类的研究对象是企业单位中的各类生产、技术、经营、管理、服务岗位。(2)、实施性质不同。职位分类作为一种公务员管理制度，一般是由政府专门的组织机构负责制定，经过国家立法程序，以法律形式公布、实施，带有很强的强制性；岗位分类则由企业及其主管部门负责组织，每个企业都可根据自己的实际情况具体组织实施，上级主管部门提出的分类方法只是参考性标准，不具有强制性。
(3)、实施范围不同。职位分类适用于国家各级政府及其职能部门和机构；岗位分类适用于各种企业、事业单位。
(4)、实施难度不同。科学、合理的职位分类的形成，往往需要十几年甚至几十年的时间，只有经过不断的摸索、调整、修改，才能形成一套比较完善的、切合实际的职位分类体系；企业岗位分类无论在实施范围、方法，还是在考察对象方面，都没有那么大的难度。
岗位分类的作用
1.是人力资源管理科学化的重要基础 2.是人力资源管理规范化的基本前提 3.是组织涉及科学化、系统化的主要手段 4.岗位分类是组织良好运行的重要保障
岗位分类的原则
岗位分类总的原则是：以事为中心、从实际出发、力求适用、准确、可靠和精简。还应注意以下原则： 1.客观性原则 2.结构合理原则 3.差别适度原则 4.动态调整原则
岗位分类的步骤： 1）岗位的横向分类 2）岗位的纵向分类
3）编制岗位等级规范 4）建立企业岗位分类图表
.人力资源需求预测的方法？ 1.现状预测法
2.经验预测法
3.自上而下法
4.统计学方法
人员预算的主要内容 1.人员数量 2.人员类型 3.岗位 4.时间 5.薪酬预算
选拔的方法：
面试
证明材料与履历核实 业务知识测试 认知能力测试 身体能力测试 工作样本测试
能岗匹配原理的要点？ 1）人的能力有大小
2）不同专长的人无法比较其能级
3）同一系列不同层次的岗位对能力的结构和能力的大小有不同的要求 4）不同系列相同层次的岗位对能力与不同的要求 5）能级与岗位的要求应相符
工作分析与员工培训的关系 1.有利于员工培训需求的确定 2.是设计员工培训方案的基础
培训方案设计的原则 1.明确培训目标 2.了解受训者情况 3.知识性与趣味性相结合 4.注重实际体验 5.考虑个体差异 6.反馈
简述绩效管理的意义。
(1)、改进管理效率，提高工作质量。(2)、帮助员工改进工作，谋求发展。(3)、为制定激励措施提供客观依据。(4)、为员工培训提供明确方向。(5)、它是融洽员工关系的桥梁。
简述工作分析与绩效管理的关系。
(1)、工作描述是影响绩效的最直接因素。员工的绩效是其外显行为的表现，工作目标是影响员工行为的因素，而工作目标又决定了工作描述，因此，工作描述是直接影响行为绩效的因素。
(2)、岗位特点决定了绩效评估方式。对不同类型的岗位应采取不同的绩效评估方式。(3)、工作描述是设定绩效指标的基础。对一个岗位的任职者进行绩效考核的指标是由其关键职责决定的。
影响薪酬的因素？ 内在：
权利和责任 技术和训练 工作时间 工作危险性 福利及优惠 外在： 生活费用水平 企业的薪酬负担能力 当地通行的薪酬标准 劳动力市场供求状况 产品需求弹性
薪酬设计体系和薪酬制度的科学设计
薪酬体系设计的要点是：对内具有公平性，对外具有竞争力 具体步骤有： 1.工作分析 2.工作评价 3.薪酬调查 4.薪酬定位 5.薪酬结构设计
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