中小企业薪酬管理存在问题及思考_薪酬管理存在问题

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中小企业薪酬管理存在问题及思考

摘要：薪酬管理是企业人力资源管理的一项重要内容，由于中小企业自身的管理水平有限，在薪酬管理中存在着薪酬制度不完善、管理者薪酬管理意识薄弱，薪酬制度调整不及时，缺乏沟通等问题，这些问题的存在严重影响了中小企业的管理水平。本文对中小企业薪酬管理的一般概念、制定原则及存在的问题进行了分析，并提出有效的对策，以期对中小企业薪酬管理水平的提高有所帮助。

关键词：中小企业薪酬管理概述问题对策

Abstract

Salary management is the enterprise human resources management is an important content, because the small and medium-sized enterprise own management level is limited, in the salary management system is not perfect, there is compensation management compensation management consciousne is weak, the salary system adjustment in time, lack of communication and other problems, the existence of these problems seriously affected the small and medium-sized enterprise management level.In this paper, to the small and medium-sized enterprise salary management general concepts, principles and existing problems of the analysis, and proposed that the effective countermeasure, with period to the small and medium-sized enterprise salary management raising the level of help.Key words: small and medium-sized enterprise, compensation management, problems, countermeasures

中小企业在我国国民经济发展和社会稳定中起到了十分重要的作用，促进中小企业又好又快发展，是保持国民经济平稳较快发展的重要基础，是关系民生和社会稳定的重大战略任务。近年来，我国中小企业更是得到了迅猛发展，不但数量越来越多，规模也在不断扩大。薪酬管理是企业内部管理的一项重要内容，但由于中小企业成立时间短，管理经验相对缺乏，企业的薪酬管理中存在着薪酬制度不完善、管理者薪酬管理意识薄弱，薪酬制度调整不及时，缺乏沟通等问题，这些问题的存在严重影响着企业的管理水平，制约企业的发展。

一、企业薪酬管理概述

（一）薪酬管理的概念

所谓薪酬，是企业因使用员工的劳动而向员工支付的各种货币或实物报酬的总和，是报酬体系中的经济性报酬。薪酬可以分为直接报酬和间接报酬，直接报酬包括工资、奖金、股权、津贴、补贴、提成工资等，间接薪酬就是福利。薪酬管理是企业对员工经济性报酬各项内容的支付标准、要素结构、发放水平、发放方法等过程进行确定、分配和调整的整体过程。换而言之，薪酬管理是对工资、奖金、股权、津贴、福利等薪酬要素的确定、分配和调整过程。这个过程体现在薪酬管理的制度和实践上。

薪酬管理作为企业人力资源的重要职能和全面协调过程，不但要服务于企业人力资源管理的总体发展战略，还要根据企业不同时段的生产经营目标，设计、制定适合本企业管理与发展的薪酬制度，采用有效的措施，来协调薪酬中不同要素之间的关系。通过薪酬制度的贯彻与落实，企业能够积极地调整内部的劳动关系，维系和稳定员工队伍，提高员工的专业素质，激发员工的工作主动性、积极性与创造性。

（二）薪酬管理的基本原则

薪酬管理作为一项重要的管理内容，其设计过程比较复杂，企业在薪酬管理中应该遵守一定的原则，这些原则是企业向全体员工传递信息的渠道，也是企业价值观的重要体现。通过这些原则，企业可以告诉员工，为什么提供薪酬，员工的什么行为可以影响企业的薪酬管理，企业比较关注员工的哪些行为等。目前，我国企业普遍认为在进行薪酬管理时，应该遵循以下几项基本原则，以更有效促

进中小企业薪酬管理。

首先，遵循对外具有竞争力的原则。薪酬管理要达到人才竞争的目的，要能吸引和留住人才。企业的薪酬水平必须在市场上具有一定的竞争力，要支付高于或相当于劳动力市场上一般水平的薪酬，确保企业的薪酬水平与类似行业、类似企业的薪酬管理水平相一致或相差不宜太大。其次，遵循对内具有公正性的原则。企业的发展离不开员工的努力和劳动成果，所以支付薪酬必须考虑员工对企业的价值和贡献。薪酬设定应对岗不对人，岗位价值高，则收入高，同等岗位，则薪酬政策相同。只有这样，才能调动员工的积极性，提高企业的核心竞争力。再次，对员工要具有激励性原则。企业的薪酬管理应通过绩效考核评价员工的工作价值，并给予相应的报酬。可以适当拉开员工之间的薪酬差别，使员工能在心理上察觉到这种差距，从而使薪酬对员工的激励作用得以发挥。第四，遵循薪酬成本控制原则。薪酬作为企业的人工成本必须加以控制，企业工资总额的增长要受到企业经济效益的约束，员工平均工资的增长要受到企业劳动生产率的约束。第五，遵循合法合理性原则。企业的薪酬制度要符合国家法律、法规的要求，及时足额地发放工资、为员工缴纳社会保险、依法纳税等都是企业必须注意的。第六，遵循符合企业战略的原则。薪酬制度的建立要符合国家法律，薪酬政策的重点要与企业的发展重点及企业战略相吻合。因此，薪酬管理往往也可称为战略薪酬管理，其就是要体现薪酬的分配观点、分配力度及激励重点。

二、中小企业薪酬管理中存在的问题

近年来，我国人力资源学者对薪酬管理的研究已经相当深入，但是由于中小企业自身存在的局限性，如企业规模小，管理制度不健全等，导致中小企业的薪酬管理中仍然存在着一些问题。

（一）企业薪酬制度不完善

随着市场经济的深入发展，中小企业已经成为我国国民经济的重要组成部分，很多中小企业已经意识到薪酬管理对于企业管理的重要性，并结合企业自身的生产经营特点，制定了薪酬管理制度。但是由于中小企业管理经验不足，管理水平有限，企业制定的薪酬管理制度不够完善。一些企业薪酬管理工作随意性较大，大多数的中小企业“家族式”管理现象较为严重，企业工资的发放并不是按照岗位工作来规定的，发放标准不统一，工资制度设计不科学，并且有的中小企

业对员工的奖惩制度没有制定明确的标准，在实施奖惩措施时，容易造成不满现象。企业的奖惩制度没有与其发展战略挂钩，只是根据某一表现随意决定，这种不科学的奖惩制度不利于企业领导层团结全体员工，并且由于奖惩不公平，会使其他员工丧失工作积极性。由于大多数的中小企业属于私营企业，企业对员工的福利并没有明确的规定，这样会减弱员工的工作积极性，当拥有更好福利的企业来挖掘人才时，容易使企业人才选择跳槽。

（二）管理者薪酬管理意识薄弱

至目前为止，我国大多数的中小企业没有设立专门管理薪酬的部门。中小企业员工较少，很多中小企业的管理者认为，不需要设立专门的部门或者从事人员来进行薪酬管理。这种观念严重制约着企业的薪酬管理水平的发展，进而会影响企业的整体管理水平。作为人力资源管理的一项重要内容，企业的薪酬管理会影响企业的生产、经营及日后的发展。由于中小企业管理者薪酬管理意识薄弱，企业对员工应该得到多少薪酬缺乏细致的薪酬调查，只是根据地区或行业的总体水平来确定一个薪酬发放标准。这种方式的薪酬制度与市场水平相差不多，这就很难使企业在市场中保持竞争力，由于薪酬制度的不完善，薪酬水平不够，易造成人才流失。

（三）薪酬制度调整不及时，缺乏沟通

在中小企业的薪酬管理中，薪酬制度能否得到及时有效的调整至关重要。企业在生产经营过程中，其内部环境和外部环境的变化对员工的工资、奖励、福利等都有重要影响。但在我国，很多中小企业未能正确看待企业发展环境对员工薪酬的影响。企业的薪酬制度是一项确定的内容，一旦制度确定就长期执行，不会随环境的变化而做出及时有效的调整，最终效果差强人意。虽然有些企业能够及时调整薪酬方案，但调整后的方案没有进一步优化，只在原来的基础上做了些许改变，企业的薪酬方案仍存在着较多不合理之处。同时，企业在薪酬管理过程中，应保持有效沟通。很多中小企业在内部实施薪酬保密制度，员工奖金、工资、福利的发放不公开。这种薪酬制度不能使员工将薪酬与绩效之间做出明确的判断。由于保密的薪酬制度的实施，员工之间、员工与企业之间的信任问题也会随之产生。

三、解决中小企业薪酬管理问题的对策

我国中小企业薪酬管理过程中出现的问题，严重制约了企业管理水平的提高。企业要长足持续发展，需要积极采取措施来解决这些问题。

（一）建立完善的薪酬制度

建立完善的薪酬管理制度，需要从以下几个方面着手。首先，要将企业的薪酬管理与岗位管理、岗位分析相联系。岗位管理是企业薪酬管理的重要前提，只有建立科学合理的岗位管理，企业才能建立完善的发展机制。薪酬制度的建立应遵循对岗不对人的原则，岗位价值高，则收入高；同等岗位，则薪酬政策相同。只有这样，企业才能建立对内具有公正性的薪酬制度。

另外，薪酬管理与员工绩效管理密不可分，企业要将薪酬管理域绩效管理相结合，坚持对员工具有激励性的原则。企业的薪酬管理应该通过绩效考核评价员工的工作价值，并给予相应的报酬；这样可以适当拉开员工之间的薪酬差距，使员工能在心里上察觉到这种差距，从而使薪酬对员工的激励作用得以发挥。

（二）加强领导薪酬管理意识，制定完善薪酬体系

虽然很多中小企业领导层已意识到建立薪酬管理的重要性，但未能把它与企业发展战略相联系起来。中小企业领导者一般认为不需要设置专门的人员或部门来进行薪酬管理，这种观念严重制约了企业的薪酬管理水平。只有强化领导薪酬管理意识，中小企业才能制定完善、高效的薪酬体系，这也是企业人力资源管理过程中的一项重要工作。薪酬方案制定步骤可分为五步，第一步是制定薪酬策略，这一步对薪酬制度的确立有制度作用。第二步是工作分析和岗位评价，这是薪酬制度建立的依据，通过工作分析和岗位评价，企业能够准确把握岗位的工作性质、工作职责、劳动强度、工作环境等。第三步是薪酬调查，通过调查对企业的薪酬做出相应调整，实现企业薪酬方案对外的竞争性和对内的公平性。第四步是设计薪酬结构与薪酬分级和定薪，这可以确定企业每一个职务具体的薪酬范围。第五步是薪酬制度的控制与管理，企业通过定期复核检查，采用必要措施对人工成本进行控制，从而提高薪资效率。

（三）及时优化薪酬系统，加强薪酬沟通

薪酬系统的优化需要考虑多个方面的问题，大多数中小企业的薪酬管理缺乏有效的调整。企业需要根据内部和外部发展环境，对薪酬系统做出及时有效的调整。企业在薪酬方案的制定时可能考虑不周到，或者在薪酬方案的执行过程中，发生了变化。另外，当领导层对企业做出贡献，却由于各种因素不能通过升迁来对他们进行激励时，就需要进行薪酬方案的调整，通过为他们加薪的方式来满足其要求。

这是薪酬系统需要做出调整的两种情况。另外，加强薪酬沟通也是企业提高企业薪酬管理水平的一个重要措施。薪酬系统对于企业内部来说，本应具有透明性。只有建立公平合理的薪酬系统，才能加强企业内部凝聚力。另外，领导与员工之间需要面对一个开放的薪酬信息，从而增强员工之间、员工与领导之间的信任关系。

三、总结

薪酬管理是企业人力资源管理的一项重要内容，对于提高企业的内部管理水平、节省人工成本有着非常重要的作用。企业薪酬管理的设计是一个复杂的过程，从战略分析到工作分析、工作评价、绩效管理、薪酬设计，最后到薪酬管理，这是一个完整的设计和管理系统。企业需要在遵循薪酬管理的各项原则的基础上，根据市场动态、自身现状，不断建立完善的薪酬管理制度。随着竞争力的提高和企业内部制度的不断完善，企业需要不断对薪酬制度进行调整，进而提高企业的管理水平。

参考文献：

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[4] 许华，中小企业薪酬体系设计[M]，化学工业出版社，2011年08月

[5] 余锦华，现代企业薪酬管理现状与对策分析[J]，科学与财富，2010年第11期

作者简介：韦柳(1979—)，女，瑶族，广西南宁人，广西机电职业技术学院讲师、经济师，广西大学硕士研究生，研究方向人力资源管理。