人力资源考试重点（材料）_人力资源管理考试重点

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名词解释：

公共部门的含义：泛指拥有公共权力，依法管理社会公共事务。以牟取社会公共利益为目的的组织体系，以及由政府投资开办，以国有制形式运作的国有企业和科研院所，学校医院等国有事业单位体系。

人力资源的含义：狭义 一个国家一个地区或一个组织能够作为生产性要素，投入社会经济活动的劳动力人口的数量和质量，是现存组织内的劳动人口存量。广义指能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。

人力资源管理的含义：指国家和各种组织对本国或本组织的人力资源现状和未来进行预测、规划。投资、培训、配置使用研究和开发等一系列组织决策的行为 公务员制度的含义：指一国公共组织依靠立法和规章制度的手段，以功绩制为中心原则，以官员稳定性、连续性和职业化为目标，通过专门的人事管理机构，对规定范围内的公务员获得晋升工资福利、考核激励、纪律惩戒等方面进行管理而逐步形成和确定的公共组织人事管理制度。

品位分类：是以人为中心，就公务人员个人所具有的资历，学历等作为分类的标志。职位：公职人员担任的职务及其责任的集合。

职位分类：是指将职位按其工作的性质，责任轻重，难易程度和所需人员的资格条件分为不同的类别和等级，以作为人事管理基础的一种科学管理制度，是以职位为对象，以事为中心的人事管理制度。

人力资源规划：是以公共部分发展战略为知道，以全面核查现有人力资源分析部门由外部条件为基础，以预测组织为人员的未来供需为切入点，内容基本涵盖了人力资源的各项管理工作。它通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。

人事调配：指为了实现组织系统人员的合理配置，对工作人员的任职作有计划的变动。这种变动包括部分或单位的变动，也可能是在本部分本单位中职务或工作岗位的变动。

人事回避：是指为了防止部分工作人员利用职权徇私情、谋私利，为保持部门工作人员依法履行职责、公正廉洁，而在工作人员任职和履行职责过程中予以一定限制的制度。

人才流动：人才在地区、行业、岗位等方面的变动。

考核的含义：指国家行政机关及公共事业组织、根据法定的管理权限按照一定的原则和作业绩效测量标准定期或不定期地对所属公职人员的政治素质、业务表现、行为能力和工作成果等进行系统全面的考查和评价，并以此作为公职人员的奖惩、职务升降、工资调整、培训和辞退的客观依据。

激励：是指通过某种手段去激发人的行为动机，或使人处于内部或外部刺激的影响下，从而保持一种兴奋的状态。在实际管理中，便是创造满足工作人员需要的各种条件，以激发工作人员的工作行为动力，从而产生未实现组织目标的行为过程。职称：区别专业技术或学术水平的等级称号，是授予专业技术人员的头衔或称号，反映一个人专业技术或学术水平的等级。

职务：职位规定应该担任的工作，在人事管理中通常是指在工作中所担任的职位，属于行政系列。

人力资源培训的含义：是指公共部门根据国家经济和社会发展的需要，根据公共部门实际工作的需要以及工作人员自身发展的需要，对公职人员进行的有计划、有组织的培养、教育和训练活动。

报酬的含义：指员工作为个人劳动的回报，从单位得到的各种类型的酬劳。工资：出卖劳动力所获得的报酬。

经济报酬：是使用员工的劳动而付给员工的钱或实物。

非经济报酬：（百度）是指个人对工作本身或对工作在心理与物质环境上的满足感。福利的含义：单位发的工资外收益，是非工资性非货币性的报酬。其他：

公共部门的特点：1 基本职能是管理社会公共事物（① 人口的控制和管理 ② 社会治安的维护 ③ 大江大河治理 ④ 社会公共设施建设和维护 ⑤ 公民基本生活的社会保障 ⑥ 国民素质的提高 ⑦ 突发事件的处理）2 公共部门行使的权力是公共权力 3 公共部门所掌握和运用的资源是一种公共资源 4 公共部门为社会提供的产品是一种公共物品 5 公共部门行为和价值取向是公共利益

人力资源的特点：1 具有生物性 2 具有社会性 3 生成具有时代性 4 具有能动性 5 其使用具有时效性 6 人力资源开放具有持续性 7 人力资源具有再生性 8 具有高增值性

人力资源发展阶段（世界）：1 初期的、不系统的人力资源管理（远古、氏族）2 科学的人力资源管理（工业革命时期）3 人际关系管理 行为科学管理（20C中期）人力资源发展阶段（西方）：1 福利人事阶段 2 档案管理阶段 3 政府职能阶段 4 组织职责阶段

人力资源发展阶段（中国）：1 计划体制人事管理阶段（49-78）2 人事管理改革阶段，分为单位有权辞退员工（78-83）和可自主招聘人才、工资与效益挂钩（84-94）3 人事管理向人力资源管理过渡（1995 劳动法废除固定用工制）古典管理理论：分为泰勒，法约尔，马克斯韦伯（分类，代表人物）要知道行为科学管理理论和激励理论

四种人性假设：经纪人-社会人-自我实现人-复杂人 中国为 性恶性善尽性流水人性 职位类别：（百度）行政执法类、专业技术类、综合管理类 管理制度类型：民主制 贵族制 官僚制 管理体制划分：部内制 部外制 部中制

人力资源规划的功能：1 确保本部门在发展过程中对人力的需求 2 是组织管理的重要依据有助于控制人工成本 4 有利于人事决策 5 有助于调动员工的积极性

人力资源考试录用的意义：1 选拔优秀人才的方法 2 可以保证基本素质 3 可以促使教育改革

人事调配的原则：因事择人 ① 人员的任用与员额和编制相符 ② 用人所长、照顾差异 ③ 机会均等（公平）④ 协商

人事调配中人员的任用形式：1 委员制（公职部门、公务员）2 选任制（选出代表，小范围过程中要有监督）3 考任制（公开考试、择优录取）4 聘任制（用人单位通过契约或合同聘任工作人员）

人才流动的理论：1 场论 2 组织寿命说 3 库克曲线 4 目标一致论 人才流动市场的现状：

考核的原则：1 客观公正 2 民主公开 3 依法考核 4 注重实绩 5 定性和定量相结合考核的目的：

考核的意义：1 是公共部门人力资源发展的竞争和激励机制 2 为人力资源的管理的其他活动提供了客观依据 3 是选拔人才和合理使用人才的重要途径 4 为监督公职人员的行为提供了必要手段

人力资源培训的原则：1 理论联系实际（严格考核和择优奖励）2 学用一致 3 按需施教 4 讲求实效

人力资源培训和开发的必要性： 1组织环境的变化 2 公共部门的不断发展对公职人员提出了更高要求 3 公共部门人员的构成的变化强化了培训和开发的必要性 福利的特点：1 非货币性（专向货币）2 弱劳动性（不是按劳分配）工资的功能：1 保障功能 2 激励功能

职称的特点：1 职称是因人的因素而设定，与其担任的职务没有直接关系 2 原则上来说，职称不应受数量限制 3 职称并非人人皆有 4 职称可以随人走

职务的特点：1 因事设职，一旦设立，便具有相对稳定性 2 职务数量有限 3 职务皆有类属 4 职务不随人走