女大学生就业难问题4_女大学生就业难

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女大学生就业难影响因素及对策研究

李 瑾,彭建章

(华北电力大学学生处,河北保定 071000)

摘 要:在目前大学生就业形势严峻的情况下,女大学生就业率与就业满意度都低于男大学生,女大学生就业难作为一个突出的社会问题而备受关注。结合大学毕业生的调查数据,分析造成女大学生就业难的原因,提出相应的对策和建议,旨在积极促进女大学生成功就业。关键词:女大学生;就业难;影响因素;对策

中图分类号:G455文献标识码:A文章编号:1009-413X(2011)02-0104-05

随着我国高等教育由精英化向大众化阶段的转变和大学毕业生就业体制的改革,特别是受当前经济危机的影响,大学毕业生就业难的问题日益突出。女大学生作为一个特殊的就业群体,受到一定性别歧视,这一群体逐渐成为一个日渐边缘化的就业人群,就业形势更为严峻。为深入研究这一问题,笔者以抽样调查和统计资料相结合、定性分析与定量分析相结合的方法,对华北电力大学2010届毕业生及用人单位进行了调查研究。共发放问卷500份,回收问卷476份,回收率为95.2%,其中有效问卷466份,其中男生266人,女生200人,有效率为93.4%。

一、女大学生就业难的理论内涵

(一)女大学生就业难的基本内涵

就业是指一定年龄阶段内的人们所从事的为获取报酬或经营收入所进行的活动。就业是一个复杂的社会现象,与人口、劳动者受教育水平、经济结构以及经济体制等因素有关[1]。所谓的“女大学生就业难”,不是说女大学生找不到工作,而是指与同班或同届的男生相比,女生择 业时间相对较长、工作单位相对较差[2]。女大学生就业难主要表现在两个方面:一是女大学生的初次就业率低于男大学生;二是指女大学生的就业满意度低于男大学生。女大学生就业呈现边缘化的趋势,就业领域的范围和机会大大减少,并且就业的福利待遇等条件明显低于男大学生。

(二)女大学生就业难的理论注解

1.人力资本理论的基本观点

人力资本是指“凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力,这种能力是生产增长的主要因素,是一种具有经济价值的资本”[3]。加里·贝克尔(Gary Becker)在《人力资本》一书中认为:唯一决定人力资本投资量的最重要因素就是这种投资的有利性或是收益率[4]。即在人力资本的投资过程中,成本和收益是决定人们投资意向的最主要因素。只有良好的收益,才能促进人们对成本投入的积极性,反之则会影响人们对成本的投入。

2.女大学生就业难反作用于人力资本

随着高等教育的普及,女大学生的人数不断增加,她们通过一系列系统的学习,拥有了丰富的知识和技能,人力资本的价值不断提升,成为女性中的优秀群体。根据数据统计,女大学生在大学环境中的个人素质不亚于男大学生。四年的人力资本的积累和升值,女大学生强烈希望能够通过就业将人力资本转化成产品或劳务,实现自我价值和社会价值。然而在现实生活中,女大学生投入了与男大学生相同甚至更多的成本,却出现了因性别问题而不能就业或不能就好业,这就影响了人力资本合理转化成收益回报,进而影响社会、家庭、个人对女大学生人力资本投资的积极性,导致一系列的恶性循环。

二、女大学生就业难的现状分析

(一)国外女大学生就业难问题显现

在发达国家中,“女大学生就业难”也是一个很突出的现象。美国女大学生协会在2003年的一项调查结果发现:美国女性在接受大学教育方面已经获得了和男性相同的地位,而且在过去的20年间,女性从事管理和专业工作的机会也在不断增加,但女大学生能够充分地进入那些待遇好、地位高的行业的几率依然很小。在日本,尽管女大学生的比率逐年增加,但各企业在招聘时对女大学生敬而远之,女大学生的就业率每况愈下。从求职、录用人数和供需比率看,女生是1∶0.61,而男生为1∶1.43,有差不多40%的女大学生找不到工作[5]。在韩国,女大学生比男大学生的就业机会少,而且结婚后大多数被迫辞职;女大学毕业生大多数从事秘书、服务员和一般办事员等工作,很难进入管理阶层。在金融危机下,韩国经济不景气的现象日渐明显,韩国校园出现了“结婚热潮”,用结婚来替代就业。

(二)国内女大学生就业难的主要表现

1.女大学生的就业数量、就业率

根据统计数据显示(见图1),1998年女大学毕业生占总毕业生的比重为36.64%,2003年增加到 44.29%,2005年又增加到45.17%。2004年,男大学生和女大学生分别为139.7万和116.2万,男生的比例比女生高9个百分点;到2008年男女生数量分别增加到281.9万和277.5万,两者在比例上的差距不到1%[6]。

大学毕业生的初次就业率是指大学毕业生在离校时,已经确定就业去向的毕业生人数占全体毕业生总数的比例。根据调查统计,女大学生投递简历的份数多于男生,获得面试机会却少于男大学生。女大学生的求职成本高于男大学生,找到第一份工作花费的时间也比男大学生长。根据厦门大学叶文振教授对2002年1 068名本科大学毕业生的调查结果,在同等条件下,女生一次就业率仅为63.4%,比男生低8.7个百分点。在控制其他变量的条件下,性别减少了女生落实就业单位的概率,降低了签约单位拟付的工资水平。根据数据统计,最近几年的女大学生的初次就业率也低于男大学生(见图2)。

女大学生的毕业人数持续不断增加,与男大学生比例相差不大,然而女大学生的初次就业率却远低于男大学生。女大学生的就业难已成为不争的事实,成为就业的弱势群体,必须引起高度关注。

2.女大学生就业的满意度

大学生就业问题包括两个不同的方面:一个是就业的“量”,即大学毕业生就业率;另一个就涉及到就业的“质”,表现为大学毕业生就业满意度。一般意义上的工作满意度,通常是指某个人在组织内进行工作的过程中,对工作本身及其有关方面(包括工作环境、工作状态、工作方式、工作压力、挑战性、工作中的人际关系等等)有良性感受的心理状态[5]。根据调研数据得知,女大学毕业生中有49.5%的同学想要到大中型城市及沿海地区发展,有35.5%的同学会选择自己的家乡及附近地区就业,只有4.5%的同学选择到西部及城镇或农村发展,说明女大学毕业生对就业地区的期望值较高。

此外,根据调研数据得知,65.5%的女大学毕业生想要到党政机关或国有大中型企业工作,仅有 11%的女大学毕业生会选择外企或乡镇企业,说明女大学生对就业单位的期望值比较高(见表

1)。

表1 男女大学生对工作去向满意度对比图 %

非常满意比较满意一般不满意

男生13.4 41.6 21.8 3.5

女生4.5 35.0 17.0 3.0

在调查数据中,三成以上的女大学毕业生把薪资水平、职业稳定度、工作所在地、工作环境、公司职业及个人的发展空间作为择业时看中的因素。女大学毕业生对薪资水平的期望值和实际所获工资直接的差距也是比较明显的,对择业时看中的因素的满意度与男生相比也普遍不高(见图4,表2)。

表2 男女大学生对各项指标的满意度 %

非常满意比较满意一般不满意

薪资感觉女4.0 25.5 22.5 6.5

男11.1 40.1 23.7 5.4对单位的发展前景

女 3.5 37.0 14.5 4.0

男 13.4 48.5 16.8 1.9

对单位的工作环境

女 4.0 35.0 17.0 3.0

男 10.3 43.1 21.8 5.4

总体满意度

女 5.0 37.5 14.5 2.0

男11.8 47.7 18.3 2.3

三、女大学生就业难的影响因素

造成女大学生就业难的影响因素是多方面的,既有经济、法律方面的因素,也有社会、文化方面的因素,还包括女大学生自身不足的影响。

(一)传统性别歧视观点的延续

中国是从几千年封建社会中走来的,必然会带有某些历史性的痕迹。在封建社会留给我们诸多 的、传统的价值观中就有一个在今天仍然有一定市场的、灰色的价值理念:男尊女卑。斯坦福大学理姬薇(Cecilia Ridgeway)教授在其“互动理论”中指出:人们对不同的性别具有不同的行为期望,从而造成了制度化的不平等,形成了两性间显著的差异,造成男性和女性不同的地位[8]。所谓“女大学生就业性别歧视”就是指用人单位在招录高校毕业生的过程中,对女大学生采取了或明或隐的手段排斥雇佣女大学生或者对女生提高准入门槛,附加相应不合理或者男生没有的条件,使她们在就业过程中没有和男生享有同等就业机会[9]。

传统的观念不仅束缚着女性而且还影响着男性,男性的这种观念又反作用于女性的价值取向。目前许多女大学生也认同“男主外,女主内”、“男强女弱”的性别观点,并且产生了“干得好不如嫁得好”的认识。2008年,重庆大学、重庆师范大学学生共同完成的一份“女大学生就业调查”显示,三成女生表示愿做“全职太太”,问及原因,选择最多的答案是“找工作太难”

[10]。

(二)社会法律缺陷及社会保障制度的不健全

法律法规是保障社会公平和公民权利的有力武器,也是缓解高校毕业生就业困境的必要保障。虽然改革开放以来,我国颁布了一系列的法律法规及各项保障措施,但是立法存在一定的滞后性,保障制度方面也存在一些空白。

1.法律、法规的缺陷

在保障女性就业的法律条款中,我国的《宪法》《劳动法》、《妇女权益保障法》、《劳动力市场管理规定》都有明确规定。例如《中华人民共和国宪法》第48条规定:“中华人民共和国妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的权利。国家保护妇女的权利和利益,实行男女同工同酬,培养和选拔妇女干部。”

虽然上述法律规定了男女平等的就业权,即男女在就业机会的获得方面一律平等,对性别歧视问题起到了积极的矫正作用。但是这些法律法规原则性较强,对性别歧视的内涵和范围界定不清,缺乏操作性及具体的法律责任规定,严重损害了法律法规的严肃性、权威性。在实际的求职中,用人单位无视法律法规的约束,或明或暗地限制女大学生的就业,而女大学生也无法运用法律法规来保障自己的合法权益。

2.社会保障制度不健全

国家强制性政策保护的减弱与国家劳动保障政策的不完善,是造成女大学生就业难的政策性原因。

女大学生毕业时,大都到了结婚生育的年龄,毕业后工作没多长时间,就会出现休婚假、休产假的情况。目前我国没有建立女职工生育基金补偿制度,女性在生育期间的工资和福利必须由用

人单位承担,这必然会增加用人单位的经营成本。市场经济体制下,不再实行强制分配就业,用人单位有了选择的自由,为了节省经济成本,实现利润最大化,在录用女大学生时再三权衡,甚至提出苛刻要求,也是无可厚非的。

(三)女大学生自然附着成本的存在自然附着成本,一般是指由于自然和社会传统的原因,横在女大学生求职路上的与生俱来的生育、抚养小孩、操持家务等问题。首先,女大学生婚育会耽误很长的工作时间。在产假期间,用人单位不仅要支付女大学生休假期间的工资,还需要承担期间岗位空缺带来的额外的成本,以及女大学生重返岗位后的再培训支出。其次,由于女大学生生理原因导致的劳动效率的降低。女性在每个生理周期和怀孕前期都会出现不同程度的身体疲劳及情绪波动,导致工作状态和工作效率比平常都要低,严重者甚至不能参加工作。再次,女性员工的福利成本比较

高。女性的节假日比较多,比如说母亲节、妇女节等,公司企业在这些节日往往会给女性发放一些福利。女性退休早于男性,而寿命一般长于男性,也就是说女性工作时间远少于男性,却要比男性领取更

长更多的退休金。

女大学生比男大学生额外支出的自然附着成本,是用人单位拒招女大学生的一个重要原因,也是用人单位在就业中性别歧视的“合理”成分。自然附着成本的存在以及雇主对当前成本节约的偏好,使得用人单位甚至宁愿雇佣能力较差的男生,也不愿雇佣较优秀的女生[11]。

(四)女大学生体能弱、心理差

男女两性平均智力、特殊能力各有千秋。女大学生在体力上处于弱势,有的还缺少吃苦耐劳的品质,致使许多属于重体力劳动的装卸、搬运、高空等行业都不适宜女大学生工作。在心理上,“跨文化研

究表明,女孩子一般比男孩子更愿接近和寻求帮助,更具养育的天性和忍耐力,另一方面,男孩比女孩更愿吸引别人的注意,维护自己的统治,并采取具有侵犯性的行为”[12]。

基于女性的生理特点而引申出来的一些消极的心理因素,不同程度的困扰着女大学生的就业。第一,自卑心理。独立意识和自我发展意识较弱,不愿意从事那些风险大、挑战性高的工作,成为成功就业的绊脚石。第二,攀比心理。很多女大学生习惯于和她人作比照,容易错失宝贵的就业机会。第三,孤傲心理。一些女大学生过分看重自己出众的外表、优异的学习成绩或响亮的学校牌子,造成高不成低不就的尴尬局面。第四,依赖心理。女大学生缺乏积极竞争和主动参与的意识,一些女大学生过分依赖家庭或其他社会关系。

四、解决女大学生就业难的对策

女性在社会中的地位是一把衡量社会文明进步的标尺,而女性在就业过程中受到性别歧视也是女性在社会中的一种地位的反应。要想消除女大学生就业难的现象,需要社会各界的高度关注,更需要社会各界的共同努力。

(一)改变传统的性别歧视观念,重塑性别平等的新理念

美国华盛顿大学教授道格拉斯·C·诺斯(Dougla C.North)曾经说过要想彻底解决一个社 会中存在的问题,就必须阻断和这个问题相关联的所依赖途径和根源[13]。因此,首先要彻底改变传统观念中对男性和女性定义的差别观念,建立起以人为本,性别平等的新理念,这是从根本上消除性别歧视传统的影响。其次,要借助媒体等力量进行性别平等的宣传,增加社会对女性劳动价值的认可,大力宣扬女性的相对优势及对社会的贡献,使得女性能够获得用人单位的青睐。

(二)加快就业立法的步伐,完善就业保障制度

国家和社会各界应该切实树立“男女平等”的观念,以此促进社会文明的发展,完善我国各项关于就业和反对性别歧视的立法,保护女大学生在就业中应该享有的权益。在立法中要加大对

用人单位歧视女性行为的惩罚力度,使得用人单位意识到性别歧视所要付出的成本代价,进而降低性别歧视行为的发生,切实保障女大学生在就业中的合法权益。针对女大学生“自然附着成本”的存在是用人单位拒绝女大学生的重要原因之一。政府应采取一定的措施使得女性生育成本社会化,降低用人单位雇佣女大学生的成本。例如,社会保障部门建立生育社会保障制度,给生育的女性提供社会补助,并改革女性员工生育及哺乳期间的工资支付方式。政府采取税收减免、财政补贴、基金支持等优惠政策鼓励用人单位招用女大学生。

(三)女大学生发挥优势,树立正确的就业观

外因是事物变化的条件,内因才是事物变化的根据。要想解决女大学生就业难的问题,除了创造良好的外部环境外,更关键的是女大学生要做到“打铁还须自身硬”,认清自己的特长与不足,扬长避短,培养优秀的就业品质。

与男性相比,女性虽有不足,但是也具有男性所无法比拟的优势:第一,出色的语言表达能力。研究表明,女性更善于表达自己的思想、感情,并随着年龄的增长和知识的积累,女性驾驭语言和运用文字的能力会更强。女大学生可以在文献整理、文字编辑、翻译及教育等工作上发挥自己的特长。第二,缜密的思维能力。研究表明,女性在思考问题上更加的细致、周全,具有独特的感性认识能力。这样的优势有利于女大学生从事艺术设计、服装设计等工作。第三,亲和的交往能力。女性普遍温柔、和蔼、宽容、感情丰富且善于倾听,更容易与人相处,在社交场合或工作协调中能表现出较高的人际交往能力。因此,女大学生从事商品推销、签订合同、对外联络等工作具有较大的优势。此外女大学生还具有超强的忍耐能力和良好的管理能力。因此,女大学生在就业时要充分发挥自己的优势,展示自己的才华,把握机会,成功就业。

女大学生要克服各种消极的就业心理,既不能对自己评价过低,对竞争失去信心,也不能高估自己的能力,以至于错失良机。女大学生要相信机会总是垂青于有准备的人的,做好观念、教育、知识结构等各方面的准备,把握、捕捉新的机会,面向社会、面向基层、面向需要。相信通过自己的努力,女大学生们不但会有职业,会有事业,还会有成就,有一个充实而美好的生。注释:

① 图1的资料来源:中国教育统计年鉴,2007年,北京:人民教育出版社,2007年版。

② 图2的数据来源:《全国高校毕业生就业状况(2004-2008)》,表3—5,2004—2008年分性别初次就业率情况(%),86

③ 图

3、表1的数据来源于“大学生就业满意度问卷调查”的统计数据,2010届200名女大学毕业生对就业地区的期望和实际工作地点的选择及工作去向满意度的评价。

④ 图

4、表2的数据来源于“大学生就业满意度问卷调查”的统计数据,2010届200名女大学毕业生对薪资水平的期望和实际工资的选择及各项指标的满意度评价。

参考文献:

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LI Jin, PENG Jian-zhang

(Student Affairs Office, North-China Power University, Baoding 071000, China)Abstract:It is acknowleded that female graduates achieve a lower rate of employment, and that this is

also a social question.This paper offers investigation of the difficulty of employment with statistics, and

then analyses the causes.Key words:female graduate;difficulty in employment;influence;strategy