公务员队伍建设与事业编制干部改革的思考[1]_公务员之看干部看什么

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某市公务员队伍建设与事业编制干部改革的思考

当前，某市公务员队伍与事业编制干部管理体制不合理产生的矛盾日益激化，严重影响了政府的执政能力和工作效率，在目前乡镇政府经济发展瓶颈的阶段，公务员队伍建设与事业编制干部改革是时代发展的需要，是进一步调整管理体制的需要，是发展社会经济的需要，是更好实现全心全意为人民服务宗旨的需要，是稳定社会的需要。

一、目前存在的问题及原因

（一）干部队伍结构失衡。

1、年龄结构不合理。

年龄趋于老龄化，新老交替出现断层，是目前干部队伍最突出的一个问题。我市干部队伍老、中、青结构比例失调，老龄干部多，年轻干部少，存在着明显的断层现象。

主要原因：一是编制原因，近几年许多乡镇和部门长时间没有进行人员充实，干部队伍新生力量得不到补充；二是退休、外调、辞职、死亡等自然因素。

2、文化结构不合理。

大部分干部学历水平偏低，高学历高层次年轻干部比例非常小，即使有大专以上学历，亦大部分是学历层次与知识水平不同步。

主要原因：一是80年代及以前直接从农村招聘干部，招聘主要从村干部和退伍军人中选拔，这部分人虽然农村工作经验丰富，但文化普遍偏低；二是军队专业干部，这部分人的学历相对也不高； 1

三是再学习机会不多，从表面数据上看大专以上学历虽占多数，但多为在职教育学历，大部分人员是通过函授或电大等业余培训取得学历文凭的，且集中在党校经济管理、法律、行政管理等几个专业，存在未通过系统脱产培训，基础知识不扎实，在文化素质的提高上打了折扣。

3、专业层次不合理。

从专业结构上看，适应新形势发展的专业欠缺，创新能力不强，特别是事业干部专业技术与时代发展不相适应。

主要原因：参加工作后很多人对更新知识教育学习的根本目的缺乏正确认识，他们的知识已相对陈旧，而再学习只满足于拿文凭、混学历，真正的专业知识水平仍然不太高，且所学专业知识结构单一，绝大多数为党校和电大的经济管理与中文专业，而熟悉法律、计算机、市场经济、外语、信息现代管理等知识及具备社会管理、公共服务等方面能力的人才缺乏。

4、人数结构不合理。

公务员少，事业编制干部偏多。

主要原因：事业转公务员的渠道越来越小，新招录的公务员不多，历次改革遗留的历史问题等都是造成公务员少、事业编制干部偏多的因素。

（二）编制分配不合理。

1、超编与编制不满员现象。

公务员编制不满员，事业单位编制超编；市单位超编、乡镇空编等不合理现象。

主要原因：一是历次改革中精简人员措施做得不充分；二是多数人经不住乡镇的艰苦生活，都向往市区，宁愿在市区做一个小小的科员，也不愿到乡镇做一个领导。

2、存在部分人员占编又不在岗的现象。

无论是市区还是乡镇，占编又不在岗的现象都普遍存在。主要原因：一是“离岗待退”特殊政策造成的结果，绝大部分退居二线的领导干部都处于“离岗休息”状态，实际上这部分人员大多数是占着本单位的编制却没有上班的；二是上级部门在乡镇或部门之间借用、借调造成部分人员虽然占着本单位的编制却在另一个单位工作的现象。

（三）机制不合理。

一是干部交流力度不大。有的乡领导在一个乡镇一干就是“八年抗战”，特别是一般乡镇干部既没有到其他乡镇工作的机会，更没有进城工作的可能，或者部门之间交流工作的机会也不多，即使有交流也是形式上的挂职锻炼、上派学习等。

二是选拔重用干部在编制上大受影响。目前，乡镇干部中有50%以上都是事业编制，也就是说，根据现在的用人政策，这部分人是不可以提拔到领导岗位上来或成为公务员的，这从客观上影响了一大批干部的工作积极性。

三是用人机制尚未健全。时常会因人事制度改革、领导用人理念、形势需要等各种因素出现选人、用人的不连续性，使干部无所适从，缺乏一种制度管人、制度用人、制度选拔人德用人环境。

四是激励机制有待完善。“上面千条线，下面一根针“，作为基层干部，是与服务对象面对面，最具体最直接提供服务，最直面 3

并化解矛盾的工作人员，但也是国家干部队伍中职务与级别最低层次的人员。从职务升迁方面看，由于乡镇没有科级非领导职务设置，造成在乡镇工作和在县机关工作的公务员之间存在着职务晋升方面的不平等问题。长期在乡镇一线工作且担任股级职务或副科职务10多年的公务员也难以得到提升，多数公务员只能停留在科员或副科级别上；从工资待遇方面看，乡镇工作环境差、压力大、待遇差。作为经济较为落后的粤西地区，工资福利本来就低，基层公务员每月1000多元左右的工资，扣除购置车辆、天天下乡用油、报刊费以及各种捐赠等支出已所剩无几，生活十分拮据，事业干部的就更不用说了。由于工资福利低，不少干部生活难以为继，工作激情和才智在为养家糊口的奔波中消磨殆尽，大大影响了干部队伍发展的后劲。

主要原因：相关单位没有建立完善灵活的机制，国家干部管理机制与世界经济格局的变动、时代的飞速发展步伐不同步。

二、解决存在问题的意见和建议

（一）建立健全提前退休制度。

根据关于提前退休的相关规定，结合我市干部队伍年龄结构实际，应鼓励符合提前退休条件的干部，办理提前退休手续，可以出台一些优惠政策，鼓励提前退休，从而达到人员分流的目的。退出后的编制，通过全省统一招考的方式录用高校毕业生，从而改善和优化我干部队伍年龄结构和专业知识结构。

（二）加大公开招考工作力度。

将干部公招工作向乡镇（街道）基层倾斜，解决结构比例失调和“断层”问题。积极探索党政机关工作人员新的“录用”办法，对高 4

素质、高层次、高学历人才可直接引进，对特殊职位、特殊专业急需人才可采用“政府雇员”等方式解决。

（三）争取制度，规范用人。

一是建立健全我市干部非领导职位管理。对一些工作时间长、工作积极、表现优秀的乡镇干部，可以在达到一定年限后晋升上一级非领导职务。通过建立健全的非领导职位管理，扩大了级别的功能，从而使级别成为除了职务晋升职位，干部职业发展的重要台阶，能够很大程度的提高基层干部的工作积极性和能动性；二是向上级主管部门建议，实行“离岗待退”后退居二线的领导干部不占用本单位编制的办法，解决退居二线的领导干部占编有不在岗问题；三是进一步规范和加强人员借用、借调管理工作，做到按规定、程序借用、借调，严格控制人员紧缺单位的借调审核批准工作。

（四）建立健全的干部竞争、交流、奖励机制。

1、加大干部交流轮岗力度。

制定我市干部在机关或企业、事业单位一定层次的工作人员进行流动的制度。干部可以在本部门、本单位内不同职位之间交流，也可以在不同地区、不同部门之间交流。

2、建立严谨科学的升迁进出机制。

对那些群众公认、实绩突出的要及时交流到重要岗位或提拔使用；对群众公认度不高、实绩不突出的要进行调整交流；对不胜任现职、不称职的，通过实行待岗、转岗或辞职、降职、免职等办法，疏通干部“下”的渠道，逐步建立能上能下、能进能出、有效激励、严格监督、竞争择优、充满活力的用人机制。

3、建立完善的奖励机制。

乡镇干部最辛苦，乡镇干部待遇最低，这是不争的事实，也是部分乡镇干部不安心工作的主要原因。因此，必须下大力气改善干部道德福利待遇，建立完善的奖励机制，可以运用政策调控缩小不同地区干部的收入差距，加大省财政转移支付力度，平衡各地区之间同等条件干部之间的工资收入水平，调动经济欠发达地区干部工作积极性，或者通过交通费补贴、通讯费补贴等更直接的形式奖励工作积极、成绩突出的干部。

（五）加强与时俱进知识的培训，提高干部队伍综合素质。目前干部队伍中，在70年代末和80年代参加工作的颇多，他们虽然有丰富的机关工作经验，有分析问题和解决问题的能力，但他们的学历相对偏低，过去所学知识已经老化，不适应现代政府行政管理和市场经济的发展要求，必须对这部分人员有计划地进行计算机知识、管理知识、市场经济知识、法律知识等有关方面的培训，使其补充新知识，掌握新理论、新技能、新信息，以适应市场经济、社会发展和办公自动化的需要。

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