浅谈我国人力资源管理的几个问题_人力资源管理几个问题
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浅谈我国公共部门人力资源管理
浅谈我国公共部门人力资源管理
建国以来，我国公共部门人力资源管理取得了巨大进步，结构上逐步实现了从传统的人事管理向现代人力资源管理的过渡。从世界范围来看，现代管理思想发起并成熟于西方发达国家，尤其是美国，其人力资源管理理念远远超前于我国，对于人力资源管理的研究我国学者研究的重点大多还集中在对具体管理环节的技术性改造上，而忽略了价值取向的引导作用，公共部门人力资源管理中更是极少涉及核心理念问题。
公共部门是指在社会生活中相对于私营部门而存在的，只在提供公共产品和公共服务，以谋求公共利益和普遍福利的一套组织体系。公共部门作为社会公共资源的代理人、社会改革的领导者、公共产品和公共服务的提供者，其人力资源管理水平的高低，不仅对公共部门自身的发展起着至关重要的作用，也影响到整个地区、乃至国家的发展以及公众的社会生活质量。公共部门人力资源管理是政府活力的源泉，其制度的优劣与人力资源管理活动的效率取决于人力资源管理的价值取向是否正确。
公共部门人力资源管理就是公共部门中的各类公共组织依据人力资源开发和管理的目标，对其所属的人力资源开展的战略规划、甄选录用、职业发展、开发培训、绩效评估、薪酬设计管理、法定权利保障等多项管理活动和过程的总和。从整体上讲，公共部门人力资源管理包括宏观管理和微观管理两部分。
宏观管理指整个公共部门系统中，为了保证其工作性质与人力资源的整体结构相匹配以及发展的需要，对公共部门以内的人力资源供求状况进行宏观和中长期统计、预测、规划、制定人力资源管理的基本制度以及政策管理权限和管理标准，维持公共部门人力资源管理、流动和人才市场秩序的管理，其目的是奠定公共部门人力资源管理的良好基础。微观管理是指每个具体的公共组织依法对本组织内现实的人力资源进行开发、管理的活动和过程。是每个具体的公共组织依法对本组织内实现的人力资源进行考法、管理的活动和过程。两者有机的结合在一起，互为条件、相互保障，共同形成公共部门人力资源管理系统。
与私人部门人力资源管理相比，公共部门人力资源管理的最大不同点在于其价值取向的不同。
价值取向是价值哲学的重要范畴，它指的是一定主体基于自己的价值观在面
对或处理各种矛盾、冲突关系时所持的基本价值立场、价值态度以及所表现出来的基本价值倾向。价值取向具有实践品格，它的突出作用是决定支配主体的价值选择，因而对主体自身、主体间关系、其它主体均有重大的影响。价值取向的合理化是进步人类的信念。公共部门人力资源管理的价值取向是指人们对公共人力资源管理状态的理性思索，是公共部门对其人力资源管理的目的和意义的认定及追求，是支撑和引导公共部门人力资源管理的全过程和方向的价值观念体系。它是公共人力资源管理的灵魂要件及公共部门人力资源管理的动力源泉和理性后盾，从深层次上决定了公共部门人力资源管理的宗旨目标和运行模式。
我国公共部门人力资源管理价值取向方面存在很多问题。
首先就是管理理念滞后。官本位思想根深蒂固——在官本位意识的支配下，不少人都把做官，做高官作为人生信条和行为取向，认为有了官位就有了一切。官本位造成了诸多问题，如：机构臃肿、人浮于事、利益交换、官官相护、做尽表面文章等；人治观念依然存在——人治有利于治人者，在我国总有那么一些人，谁当了官，谁就想治人。这也是中国几千年封建社会延续的“官念”之一。有时候这种观念造成情大于法，事事都讲人脉关系；物本管理思想严重——传统人事管理强调物本管理、财本管理，把雇员看作为只会消耗的附属物，否认或忽略雇员的个人需求。在这种思想下员工只是被看作成本和支出，根本提不上不断在员工学习提高上加大投资，把员工视为最具竞争力的资产。因此，公共部门在进行人力资源管理时总是一味强调组织目标的实现，不顾甚至以牺牲公务人员的个人目标为代价。另外，由于不注重人力资本投资，公务人员的素质一直很难得到有效的提高，在一定程度上造成或加剧了公共部门管理的其他问题。
其次人事体制落后。自上而下的垂直式管理机制——强调个人服从安排，听从调遣，上级意志和需要就是一切，管理对象仅是被动的棋子，下属的升迁任用都维系在领导身上，因此造成公共部门机构设置僵化、唯领导是从、唯文件是从、办事效率低下、层级节制严重，公共雇员的个人主动性得不到发挥。另外管理过程中以专家为中心，对外部的驱动力重视不够，各种工作方案和提议有专家提出和制定并负责实施，造成公众的参与不足，对国家政策的理解和认同感也不强，致使国家政策在贯彻执行时遇到种种阻碍和扭曲；人力资源浪费严重——人力资源是一种特殊的资源，配置优化的人力资源能够实现整体大于个体之和的效果，但如果对其管理不当也会产生很大的内耗，致使人浮于事，效率低下。目前我国对公务人员的绩效考核还存在科学性不够，绩效评估的规定过于笼统，绩效考核目的与组织任务目标没有进行有机结合等问题。可以说公共部门人力资源管理目前还缺乏有效的竞争机制和进出机制，存在公务人员能上不能下、能进不能出、能官不能民，这都造成人力资源的浪费，民主参与，社会公平有待加强。我国的经济建设在飞速发展，但在社会政治方面民主参与还比较落后。改革开放30年来应该说已经具备了实行民主的基础，但是公民不应被看作降低成本的工具，相反，公民参与被视为民主政体中政策，执行恰当且必要的组成部门。在公共部门内部，公职人员的民主参与也很有限，重大事情的决策和推行多是领导说了算，对于社会事务的管理民主参与更是流于形式。
再有，激励机制不健全。组织目标迷失——组织本身目标的错位和混乱。我国的公共部门对自身的使命定位更像是管制而非服务，并希望通过公众对自己的遵从来建立一种秩序，而不愿进行对自身的反思，这种观念本身对于激励是十分有害的；流动机制的僵化——纵向流动的僵化，即缺乏合理的升迁规则，典型的表现就是能升不能降；激励手段苍白，负激励的作用在我国公共部门中通常发挥不了应有的作用，约束机制一来本身苍白无力。
总结起来有以下两点点原因：
一是思想方面的原因。我国公共部门人力资源管理中把员工视为只会消耗的附属物的观念还有相当的影响，出于员工是成本的思想，管理中总是以管理者为导向，多重视制度和系统的改进，管理者掌握充分的权力，享受各种各样的权利和待遇，抹杀员工的需要，所进行的评估，也成为划分等级的依据和惩戒的手段，而不是为了实现员工的发展，通过评估认识到不足，获得学习的机会，公职人员整体素质不高也就不足为奇了。
二是传统行政体制方面的原因。我国公共部门人力资源管理价值在很大程度上依然停留在传统的人事管理上，没有很好的引入私营企业的市场机制对公共事务进行管理，从而缺乏必要的竞争。缺乏市场激励淘汰机制，造成公共部门人力资源管理中的绩效评估的作用有限，也加剧了权力集中，官本位思想，致使为人民服务的宗旨遭到扭曲。在管理手段上依然是规制行为，组织对人员管理多是寻求控制，不求有功，但求无过的思想严重。以人为本的理念落后，没有充分认识
到人力资源的积极性、能动性及创新性，和现代人力资源管理中的围绕组织使命进行管理。
国外公共部门人力资源管理价值取向及借鉴，以美国为例美国公共部门人力资源管理的价值取向及对应的制度设计。美国自建国以来，经历了数百年的发展，直至成为超级大国，纵观美国公共部门人力资源管理的历史，可以归纳出如下的价值取向及相应的制度设计，即四种亲政府价值：政治回应性、行政效率、个人权利和社会公平；三种反政府价值：个人责任，有限与分权的政府和社会服务的社区责任。
首先，政治回应是这样一种理念：政府能够积极的反应并回答通过民选官员表达出来的公民意志，民选官员的忠诚通过任命得到最好的保证，在任命过程中政治忠诚以及教育和资历被看做是衡量其功绩制的标准。
其次，强调行政效率的传统公务员制度。公共职位的分配和获取应该以任职者的知识、技能和能力为基础，而不是以政治忠诚或政党关系为基础。传统公务员制度主要是为了提高行政效率和提升行政执行水准，保证政府政策的连续性和公共雇员的合法权利这两个目标。这一人力资源管理制度中公务员职务常任，非法定程序不得免职公务员制度的所有政策目标均有选举产生的官员控制，立法机关通过限制一个行政部门能够雇佣员工的总数量。约束政府在特定项目或计划中的编制标准和人事预算等手段，保证对资源的有效控制，这些工具有助于确保政府的政治回应性。积极支持职业化公共服务思想的人认为，公务员制度是实现效率、个人权利和官僚回应政治目标等价值的最好途径。
实现个人权利和社会公平的集体谈判制度也是重要的一方面。在公务员制度中，雇员受到由管理部门提出的法律和规章的限制，以及外部权威机构的行政管理。集体谈判制度认为公务员制度充满了剥削味道，而公共雇员和雇主应该拥有平等地位，雇员有权使用集体力量改善他们的就业环境。集体谈判制度还认为个人应该融入集体之中，通过集体力量改善全体的工作环境，它体现了个人权利和社会平等的价值取向。它通过强调雇员的资历，来强调保护雇员个人的权利，而资历是控制解雇。获得加班费、培训和学习安排的权利，甚至是得到晋升的唯一标准，它的基本目的是保证雇员在管理中受到公平地对待。
维护个人责任的弱势群体也有相应的保护制度。弱势群体保护，美国政府采
取了如下措施：首先制定了录用配额制度，规定在美国公共部门中任职的妇女、少数族裔和残障人士以及老年人口，应达到这些群体占总人口的一定比例。其次，联邦政府禁止公共部门实施与工作成绩无关却排斥弱势群体成员的智力测试，禁止在公共部门人力测验的题目中，出现文化偏见，使非主流文化雇员与主流文化雇员相比处于明显劣势。再次，对于女性，美国政府强调比较价值，也就是同工同酬，比较价值有助于提高女性雇员的薪资。事实上无论是恩赐制还是公务员制度及集体谈判制度都充斥着白人男性的支配地位。弱势群体保护制度得到了妇女，少数族裔和残疾人工作申请者与雇员，以及支持他们的利益集体的拥护，同时，该制度还得到了支持社会公平的人的赞成。在弱势全体保护体系下，最有资格获得工作机会或晋升的候选人则是那些利益没有被充分表达的阶层的成员。
强调有限与分权和社会服务的社区责任的弹性化的人力资源管理制度精神和市场文化克服官僚制守旧，僵化的弊端，根据工作性质和职位要求，采用兼职、临时、非常任的专业人士来保证公共服务的提供和公共项目的运作，在简化职位分类和任用程序，根据绩效和能力提升和付薪，鼓励雇员采用更为灵活的工作方式，以结果为导向、传统的文官制度在提高行政效率、维护政策的连续性和稳定性，保证公务员的职业稳定方面起了重大的作用，但它的一些弊端，如墨守成规、形式主义、不思进取、繁文缉节等也极大地损害了政府的公信力，导致政府/信任赤字为了维护政府的合法性，降低行政成本，比尔克林顿当政时期实行了弹性化的用人制度，弹性化的人力资源管理制度运用契约、合同、外包等方式来管理人力资源，一则对常任文官产生了竞争压力，有助于常任文官产生忧患意识，对民众的需求更加敏感和具有回应性；二是降低了人力资源管理的成本，减轻了政府的财政压力；三是通过弹性化的人力资源管理的制度创新，减轻了纳税人的负担，得到了民众的支持和信任。
所以我国公共部门人力资源管理应该把公共利益放在第一位，把为人民服务落到实处。引入市场竞争机制，实现效率和效益的统一。在公共部门中引入企业中有效的竞争，充分发挥优胜劣汰的效应，给有才能的人提供更大的空间和机会，同时也可避免公共资源的浪费实现高效管理的同时，还要注重实现社会效益。注重以人为本，实现个人权利与责任，承认公务人员的个人需求，努力做到公共目标和个人目标的一致性，给予公务人员充分的权利保障同时要求其承担相应的责
任。关注弱势群体，实现社会公平正义。由于公民先前的牺牲和社会歧视等原因，公共部门应对弱势群体有法定的优待和优先权，使其免于在竞争中受到损害，使弱势群体的利益同样能够得到表达甚至照顾，尽可能实现社会公平正义。
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