对于中国公共部门人力资源管理变革的思考_变革管理人力资源

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对于中国公共部门人力资源管理变革的思考

20世纪60年代以后，在企业界，人力资源管理逐渐取代了人事管理，使对人的管理理念和模式发生了根本性的变革，这种变革随之扩及公共管理领域。在诸如美国、日本等国家，人力资源管理模式已相对成熟，同时还在不断变革改进，他们的先进管理经验对我国人力资源管理有一定的借鉴作用。

在我国，人力资源管理的理念也逐渐为人们所认知，以新的理念和模式管理公共部门是大势所趋。但目前，我国公共部门还未完全摆脱传统的人事管理的窠臼，存在着诸多问题，因此，积极探索适合中国国情的公共部门人力资源管理变革的思路势在必行。

一、中国公共部门人力资源管理现状及存在问题

我国传统的干部管理制度是典型的人事管理模式，是革命战争年代延续下来的，它存在着诸如管理对象笼统复杂、管理权限过分集中、管理制度不健全等弊端。

改革开放以后，我国对这一制度进行了改革，20世纪90年代，我国对政府的机关工作人员实行国家公务员制度，试图通过对国家干部的分类管理摸索出一套适合中国国情的管理制度，并为其他公共部门的人事管理的科学化提供一套可资借鉴的经验。

此后，改革并没有止步，我国继续进行不断的探索，如领导干部竞争上岗、公务员工资制度改革、事业单位的大规模聘用制改革等。其中的一些改革与西方新公共管理背景下引入私营部门的经验和做法的改革有异曲同工之处，但也存在一些问题。

1．缺乏人力资源管理的系统思考和建构

没有进行整体性的人力资源管理体系构建，头痛医头，脚痛医脚，导致人力资源管理工作支离破碎，难以发挥其在组织管理中的系统整合和提升效能的功能。人力资源管理是一个系统工程，各个环节之间密切联系，缺少任何一个环节，都可能影响其它环节效用的发挥。

2．人力资源管理基础工作薄弱

中国的传统文化是重感性轻理性，重经验轻科学，因此，长期以来规范化建设都较薄弱。如组织设计欠缺，纵向之间和横向之间职责不清；缺乏系统和规范的职位分析，制约着人力资源管理其他环节如人员编制、招聘管理、薪酬设计、绩效考核等的开展；薪酬设计缺乏个性化的考量，过于线性化，导致平均主义的分配制度。

3．没有形成以绩效为本的现代人力资源管理理念

首先，重过程轻结果的传统科层制的痼疾仍然在众多领域蔓延。其次，重使用轻开发的传统用人观仍然存在。虽然执政高层领导多次强调并出台了相关的政府文件，要求把人事工作的重点转到整体性人力资源开发上来，但其践行却是举步维艰。

4．现代人力资源管理存在制度性的缺陷

首先是表现在多重管理体制尚未理顺。其次是政出多门的人事政策。再次是用人单位缺乏足够的人事自主权，没有多大的制度创新和管理创新的余地，能够做的只是在统一的既定政策中进行个性化和非特殊化的管理。由于人事管理权力过于集中，管人与管事相脱节，用人单位缺乏调节和激励员工行为的必要手段。

5．业务部门主管缺乏人力资源管理技能

现代人力资源管理强调各部门主管均要承担人力资源管理的主要职责，他们在诸如人事编制、岗位职责、员工招聘、培训、职业生涯发展等方面发挥重要作用。但由于我国在选拔管理人才时，存在着重专业知识和业务能力而轻综合素质的倾向，不少专业人才在被提拔为部门主管或在更高层次的岗位上任职后，其综合素质与岗位的要求不相匹配，尤其是不善于做人力资源管理工作，结果影响了组织整体的工作效能。

二、对于中国公共部门人力资源管理变革的思考

1．发展弹性化的人力资源雇佣关系形式

我国传统管理文化中对于公共部门尤其是公务员的管理是“终身制”，所以很对人都想手捧公务员身份这个“金饭碗”，所以就是产生了墨守成规、不思进取、形式主义、滥用职权、贪污腐败等一系列问题。

实施弹性化的人力资源管理制度，采用契约、合同、外包等方式来管理人力资源，运用更多兼职、临时性和非常任的专业人士来提供公共服务和进行公共项目的运行。如此一则对终生制公务员产生竞争压力和忧患意识，对民众的需求更加敏感和具有回应性。二是降低了人力资源管理成本，减轻政府财政压力，提高了行政效率。

2．完善体制，建立分权化、多样化的人力资源管理模式

制度变革和下放权力既是西方公共部门人力资源管理改革的经验，也是我国改革开放成功的重要因素。目前，一个重要的工作是要

理顺公共部门人事管理体制上多重管理、政出多门的状况，并且要适当下放人事管理权力。当然，在中国这样一个单一制的国家结构形势下，需要保持一定的相对集中，保证全国公共管理的基本规范，如有关人力资源管理的原则、基本的人事政策以及公职人员的基本行为规范等方面。但在具体的人事执行和操作层面的制度和办法方面的权力是可以下放的。中国公共管理涉及的范围大，各地各行业的情况各不相同，那种搞大统一的管理思维是不切实际的。

3．引入竞争机制，健全以绩效为导向的管理理念

与私人部门相比，公共部门内部缺乏一种竞争机制，这就必然导致一部分公共部门的工作人员的潜能未得到有效的开发。通过健全以绩效为导向的管理理念，对公共部门及其工作人员开展绩效评估，从而在公共部门之间和部门内部人员之间引入竞争机制、市场文化和创新战略，让其在竞争环境的压力下不断地进行自我学习，自我发展，提高工作技能和工作效率。此外，应该根据绩效和能力而不是根据资历来提升和确定薪酬，让有能力的人得到应得的报酬和提升，才能有利于明确了解部门内部的人力资源素质和能力状况，带动公共部门员工的积极性。

引入竞争机制可以带动整个公共部门全体的运转效率提高，形成以共同愿景和使命感构建为平台，以发展员工工作绩效为中心，以维系和发展工作团队为基础的公共部门人力资源管理目标。

4．加强培训和开发，形成立足于能力和素质的管理模式

美国联邦政府每年用于公务员培训的费用占财政预算的1%，而

在我国，并没有一个系统的对公共部门员工培训的体系。所以，在接下来的变革中，首先是要建立学习型组织，这是信息时代的要求。只有不断学习的组织才能适时进行变革，保持生机和活力。其次，改变传统集中运动式的培训方式。一个有效的培训应该是对任职人员的能力结构进行定位，然后针对其中的不足实施培训。最后，培训应立足于任职人员的综合素质的提高。不断开发和培训人力资源应该成为公共部门工作的重要活动内容，也成为员工终身事业和生活的一部分。

5．完善公共部门人力资源保障体系

美国存在着“集体谈判制度”，旨在凭借政府雇员工会的力量，借助集体谈判的平台，在工资、福利、就业条件等问题上与管理阶层协商。中国的公共部门管理体系要想健全，也必须完善这种类似于企业“工会”的保障制度，让公共部门的员工有机会通过集体的力量改善工作环境，获得平等的待遇。

保障体系需要确保公共雇员和雇主有平等的地位，让员工可以有诉诸要求的渠道并认真对待这些要求。同时需要保证女性、少数名族、残障人士和老年人在录用、培训、薪资、晋升方面免受歧视。这是文明社会的公共部门人力资源管理必须要做到的。

公共部门人力资源管理作为一种政府必须提供的公共产品，它的效果直接关系到整个公共部门在社会公众的威信和形象，也关系着我国的实力和水平。我们应当不断创新管理理念，对我国公共部门的人力资源的潜能进行有效开发，提高整个公共部门的从业人员的整体素质和服务能力，更大程度上满足公众对公共服务产品的需求。