战略人力资源管理研究综述_战略人力资源管理研究

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战略人力资源管理研究综述

【摘 要】当今时代，企业之间的竞争逐渐由物的管理、人事管理管理转向人力资源管理的竞争，企业对人力资源管理重要性的认识越来越深刻，以人为本的企业文化越来越获得大家的认可，新时代下的新环境对企业的人力资源管理提出了新的要求，企业需将其人力资源管理提升至战略层次以满足现代企业生产发展的需要。

【关键词】战略人力资源；战略管理；人力资源

【Abstract】 Nowadays，the competition among enterprises transfers gradually frommaterial management and personnel management to human resource management, the significance of human resource management become fully awared by enterprises, and the people-oriented corporate culture is now widely accepted.The new condition in this new era requires enterprises to promote their human resource management to strategic level to meet the needs of the development of modern times.【Key Words】Strategic human resource management，Strategic management，Human resource

1引言

1954年，彼德·德鲁克提出了“人力资源”的概念，在此之后，现代人力资源管理有了很大的发展,产生了很多研究成果。随着经济全球化和知识时代的到来,企业之间的竞争逐越来越激烈,知识在造就企业竞争优势方面的作用日渐显现,人力资源将取代企业所拥有的其他资源(如土地、原材料、房屋、机器等)成为最重要的战略性资源。与此同时,面对市场环境的不确定性和挑战,企业越来越重视战略的重要作用,全球竞争环境下的人力资源决策显得尤为重要,人力资源已经从传统的企业内部管理上升到企业战略层面。

1981年, Devanna, Forbrum和Tichy在《Human Resources Management：A Strategic Perspective》i中提出了战略层次的人力资源管理，1984年，在《A Framework for Strategic Human Resource Management》ii中提出战略人力资源管理的概念,标志着战略人力资源管理研究领域的诞生。战略人力资源管理定位于人力资源在企业战略实现中的作用,自20世纪80年代中期产生以来,特别是近二十年来,这个领域的发展令人瞩目。

2战略人力资源管理的内涵

Devanna，Formbrun和Tichy(1984)首次提出了战略人力资源管理的概念,他

们认为: 战略人力资源管理是为组织的人力资源目标服务、要解决人力资源供需动态平衡问题，同时，它包含了一系列计划，也反映了一系列行动。iii舒勒和沃克(1990)认为，人力资源战略是程序和活动的集合，它通过人力资源部门和直线管理部门的努力来实现企业的战略目标，并以此来提高企业目前和未来的绩效及维持企业竞争优势。iv库克(1992)指出:人力资源战略是指员工发展决策以及处理对员工具有重要的和长期的影响决策，它表明了企业人力资源管理的指导思想和发展方向，而这些指导思想和发展方向又给企业的人力资源计划和发展提供了基础，企业人力资源战略是根据企业战略来制定的。v泰勒等人（1996）认为，战略人力资源战略管理着眼于组织战略管理进程，强调各种人力资源战略管理实践的协调与和谐。vi科迈斯-麦吉阿等(1998)学者则把人力资源战略定义为:“企业慎重地使用人力资源，帮助企业获取和维持其竞争优势，它是组织所采用的一个计划或方法，并通过员工的有效活动来实现组织的目标。”vii戴尔和霍德认为人力资源战略是有关主要人力资源目标的决策以及实现目标的手段。而人力资源战略有四个主要目标:贡献(Contribution)、组合(composition)、能力(competence)和承诺(commitment)。贡献是指对员工绩效水平的期望，如效率、创造性和创新能力等;组合是指企业员工的构成;能力指员工的知识和技能水平，也就是员工拥有的实现企业战略目标的能力;承诺指员工对企业的忠诚程度。viii

国内学者也给出了一些关于战略人力资源的定义。李佑颐认为:“人力资源战略”是根据企业战略来制定人力资源管理计划和方法，并通过人力资源管理活动来实现企业的战略目标。”盖勇在《人力资源战略与组织结构设计》一书中指出“所谓人力资源战略就是指企业根据内部、外部的环境分析，确立企业目标，从而制定出企业的人力资源管理目标，从而通过各种人力资源管理职能活动来实现企业目标和人力资源目标以及维持和创造企业的可持续发展竞争优势的过程”。ix

我们认为，战略人力资源管理由两个层面的内容构成:一是根据企业战略目标的要求，确定一定时期内企业人力资源开发和利用的总目标、总政策、实施步骤及总预算安排;二是制定一套完整的业务计划，落实企业人力资源整体计划，这一计划包括招聘与引进计划、组织结构与岗位职位设计计划、人员配置与使用计划、人员接替与晋升计划、教育与培训计划、绩效评估与激励计划、劳动关系计划及退休、解聘计划。

3人力资源战略构建的理论模型

人力资源战略和战略人力资源管理的产生，引起了许多学者的关注，他们试图从理论上加以佐证、阐述、并发展这一思想，这就形成了与此相关的理论模型，其中最具影响力的有如下四种理论。

3.1基于资源的战略形成理论

根据RBT,企业可被视为一组市场竞争所需要的有形资源和无形资源组成,资源被认为是“导致企业处于优势或劣势的因素”。企业资源包括物质资产、人员能力、组织过程、公司特性、信息和知识等(Barney,1991),作为生产过程中的投入

要素,资源可被控制、利用、积累(Amit&Scho,1993),RBT认为资源是否能成为潜在的竞争优势,依赖于企业特有资源的经济价值是否易被竞争对手复制。当它们满足“稀缺、难以模仿、不可替代”的条件时,就能够转变为战略资源(Wright,1994)。

企业的人力资源是存在于人身上的社会财富的创造力,是可用于生产产品或提供服务的体力、技术和知识。研究表明,企业在人力资源管理基础上获得的管理技术诀窍和技能,可以加强组织绩效,因此人力资源管理对企业战略实现程度存在正相关的关系。RBT认为人力资源具有战略价值是因为它满足以下两个条件:资源异质性和依赖路径。首先,异质性资源可为组织带来价值。早在1995年,Penrose指出,公司相对于产出的产品是异质的。即使公司对生产过程中投入资源非常了解,但由于每个公司使用投入资源的方式不同,它们将获得难以事先了解的产品或产出。因此,对于能够有效使用、组合其生产资源的公司,它们就能够生产出质量更高、更吸引人的产品。尤其那些在管理和技术方面拥有高素质人力资源的公司,就会由于企业专有的知识、技术、能力很可能有非常出色的表现。第二,RBT指出,竞争者不能很快将竞争优势、成功因素模仿的原因源于企业的常规模式(Routine)和路径依赖(Path-dependence)。常规模式通常代表组织内重复性的行为模式,企业中资源分配以及使用过程都有其常规模式,因此这种常规模式成为组织中最重要的专有知识(Nelson,1987),由于常规模式具有难以言传和复杂性的特点,即因果模糊性,因而很难被竞争对手模仿。而且企业中按这种方式处理问题的员工有时没有意识到这些模式的存在,就更增加了模仿的难度。因此,常规模式是一个企业固有的,它蕴涵在员工的知识、能力、行为方式中,既难以移植、又难以模仿。另一方面,常规模式还具有路径依赖的特点,许多有价值的资源,包括人力资源,都是企业长期投资、积累而成的,溶于企业文化和企业历史中,因此,即使竞争对手有很强的模仿能力,也很难在短时间内见效。

综上所述,由于人力资源是企业专有的、包括着企业实现其战略目标的知识、技术、能力,是企业经过长期投资、积累形成的。由于它具有“稀缺、难以模仿、不可替代”的特点,有效建立起防止竞争者进入的壁垒,因此是一项具有重要战略价值的资源。RBT认为通过提高企业人力资源拥有量和资源的使用效率,可使企业获得竞争优势。

然而,这一理论虽然指出企业拥有的资源是企业战略制定、实施的重要基础,但随着外界变化,资源有可能过时而不再具有价值。因此,企业利用资源的能力,例如,使资源保值、增殖以及使用效率最大化的能力,对企业保持竞争优势有着重要意义。因此,RBT忽视了资源转换为现实生产力的过程,将竞争优势建立在静态的资源存量的观点是不完全的。为此,基于能力战略形成理论从另一角度说明了能力是企业获得竞争优势的重要因素。

3.2基于能力的战略形成理论

首先,能力指的是“公司如何利用资源”。CBT研究是企业获得竞争优势的行动、过程以及相关的努力行为(Bartme & Cerny,1993)。CBT认为企业获得竞争优势的源泉在于自身行为的动态变化能力,竞争获胜取决于将公司关键活动转换成战略性的能力,从而能够向消费者提供优越的价值。能力的形成依赖于企业资源、人员和信息,因此,没有人力资源的积累,就难以形成企业专有的能力。由于人力资源政策和措施对企业战略形成、实施有着非常重要的影响,它在人员吸引、保留、开发方面起的作用不仅是一种管理手段,而且起着形成组织能力的重要作

用。Lado和Wilson(1994)论述了人力资源系统对组织的影响作用,主要通过对人力资源管理活动、功能、过程的研究,揭示了人力资源系统如何增强能力,从而使企业获得竞争优势。

在Lado和Wilson的研究中,人力资源系统从四个方面增强了组织能力。首先,在管理能力方面,企业高层决策者确定目标后, 通过使员工认同这一目标,从而使组织合理使用、合并和转移资源,更有效地完成组织目标。而且,利用存储在人力资源系统中的管理知识和能力,激发员工的创造力,创造良好的组织环境。另外,人力资源经理作为各种信息的交汇,也承担了部分发展、实现管理能力的作用。其次,在组织的输入能力方面,人力资源系统还能充分吸收有利于企业目标,符合企业特点的人力资源、知识、技能。企业通过利用它在吸收人力资本方面的专有知识和能力,以及人力市场上的信息不对称,以较低的价格积累有价值的人力资源。企业可建立内部劳动力市场,既有利于促进交换和实现人力资源的价值,还可从企业内部得到,并能准确地评估价值。第三,在组织的转换能力方面,人力资源系统有助于促进创新、企业家精神、促进组织学习、促进以创新为基础的组织文化,从而增强了转换能力。例如企业家才能是稀缺的,它在企业内部长期培养,从某种程度上反映组织创立者的独特的价值。由于它是防止资源流失的一种有效手段,因此企业家才能是一项不可替代的战略资源。另外,组织文化通过行为规则即强调文化和社会标准对组织效率的影响,通过使组织成员选择成功的文化价值和标准来提高组织效率。第四,人力资源系统还能促进组织的输出能力,如企业声誉、产品的质量、顾客的忠诚度等,由于这些能力反过来加强了企业长期在经济、技术、人员方面的投入,因此形成了不易被竞争对手模仿的竞争优势。从以上四个方面,人力资源政策和措施对促进和提高企业的组织能力、创新能力、应变能力有着非常重要的作用。

但是,由于任何一个企业在形成战略的过程中,能力和资源之间存在着内在的联系,即能力的形成以及能力的应用需要资源的支持。忽视资源的配置效率,或者因资源的约束将使企业难以实现战略目标,因此,CBT忽视了作为形成适应能力基础的资源的支撑和约束作用。能力的提高需要对相应资源进行投资,必需以现有资源和能力为基础。同时,未来所具有的能力不仅受目前战略目标的影响,而且,还受到现有资源和可能的改进程度的限制。另一方面,能力的形成和提高依赖于组织的学习能力,为此,基于学习的战略形成理论从不同的角度分析了战略的形成。

3.3基于学习的战略形成理论

鲍尔•沃尔纳(Paul Woolner)这样定义学习型组织,“就是把学习者与工作系统持续地结合起来,以支持组织个人、工作团队以及整个组织系统这三个层次上发展”。这种学习超越了组织内部个人学习的简单相加,它以一个共享的知识基础为中心,个人成员在共同的规范、标准下,通过不同的学习方式,不断形成新的知识来改变原有知识基础,形成新的组织知识系统。

由于组织专有的知识、技术和能力是组织特有资产,这些知识主要是通过在实践中学习获得的,阿罗提出著名的学习函数模型来说明“干中学”的内生作用。而罗森伯格则强调“用中学”认为从最终用户经验中学习是新产品不断改善的重要途径。企业以不同的方式学习、积累,提高了适应外界变化的能力。人力资源战略管理是增强企业学习能力的有效方式。首先,人力资源战略管理措施增强了

组织的学习能力。通过培训体系、职务轮换等人力资源战略管理措施可有效地使知识、技术在企业中迅速传播、分享、普及。而且通过对创新精神的提倡,还可有效地改善现有知识结构和学习机制。企业内部不仅存在着单向式学习方式,即员工根据已有的组织行为方式、惯例、规程,在重复学习中提高生产效率,降低成本,而且存在着双向式学习方式,即通过鼓励员工重新评价现有组织规范、工作标准和固有的看法,对现存观念、认识提出疑问,从而寻找最佳方式。通过这种双向交流,既有利于改善现状,又有利于产生新思想,防止原有知识、能力过时,因此这种方式激发了员工的创新行为。其次,人力资源战略管理措施还能增强学习的动机。通过企业的评价系统和报酬系统,激励员工提高个人和组织的绩效使其更加精益求精。通过学习机制,企业有价值的知识、技能进行战略组合转变为企业的核心能力。由于这些核心能力不断应用于新产品、新市场中,经过一段时间,新的技能在创新和不断循环中生产,这种良性循环促进了企业的知识、技能储备,从而形成企业专有的战略资源和能力。

3.4基于整合的战略形成理论

这一理论认为资源和能力是相互联系、相互作用的。企业的许多资源是由于有关能力而产生效率的,而许多能力是在相关资源的基础上发挥作用的(李垣,1997)。x因此,在企业的战略形成过程中,除了资源或能力的单纯影响外,更多地表现为两者之间的联动关系。这一理论从资源与能力之间的互动角度将资源和能力进行了重新划分,根据企业运用资源的能力水平,将资源重新划分为新生资源类、条件资源类、扩展资源类。同时,根据企业资源改善使能力得到增强,将能力划分为新生能力类、重新利用能力和延伸能力。在这种划分的基础上,该理论揭示了资源和能力对企业战略的实际影响,并通过两者整合,拓展了战略目标实现的可行途径。这一理论对于深刻理解人力资源及其能力之间的相互作用有着重要的意义。首先,人力资源是企业员工专有的知识、技术和能力。它们是人力资源管理能力形成的基础。例如,关于招聘、薪酬、培训的标准和程序的有关知识,以及对这些手段之间相互作用关系的了解,是构成企业人力资源管理能力的重要基础,而且随着企业不断积累其专有的知识、技术和能力,企业原有的人力资源管理能力也会随之增强或改善,从原有水平提高到新的水平,形成了新的能力。其次,人力资源管理能力也能有效地增强企业的人力资本,并使人力资本的使用效率最大化。例如,当企业的人力资源管理能力提高后,企业不仅能够根据战略目标更好地发挥作用,使企业标准与员工个人目标统一,调动各类人员按照企业要求不断发展的积极性和主动性。基于整合的战略形成理论对于把握能力和资源二者的关系有着重要意义。它深刻揭示了在外界环境的影响下资源和能力的联动关系,但是,企业资源和能力都有可能随着外界环境的变化而失去其战略价值。为此,更新和保留资源和能力即学习能力、创新能力,对于企业形成竞争优势非常重要。另一方面,学习、创新能力既是能力的主要构成内容,又受资源的制约,也需要创新。因此,它也是基于整合的战略的一部分。综上所述,基于整合的战略形成理论可有效地指导人力资源战略的形成和实施。

4研究趋势

战略人力资源管理已经成为人力资源管理研究领域的重要部分。战略人力资源管理研究的主要观点是人力资源管理对企业绩效有重要的影响。但是,对于人力资源实践和企业绩效之间的作用模式,不同学者有着不同的观点,也就存在不同的研究视角、研究路径。在战略人力资源管理的研究上仍需进一步清晰鉴别各理论流派和研究视角,或者找出一个更加融合的观点进行整合,推动战略人力资源管理的实践研究。

对于战略人力资源管理的研究趋势,可从理论和实践两个层面去理解:

(1)理论层面:今后对于战略人力资源管理的研究需从更加多维的视角,尤其是近年来发展出的整合型的形态视角——从系统结构的角度关注人力资源管理互动之间的关系。最佳实践视角认为一些人力资源管理是普遍有效的,组织采用这些最佳的活动就会获得相当高的利润;权变模式采取了“外部匹配”的观点,认为人力资源管理活动的效率是随着企业战略而权变的,因此采用适合于战略的人力资源管理实践的组织更有效率。形态视角则同时吸收了“内部匹配”和“外部匹配”的观点,整合最佳实践视角和权变视角,融合成为更加接近企业的人力资源管理现实的理论体系。

(2)实践层面:今后对战略人力资源管理的研究应在融合的理论和视角的支持下,引入中间变量,实践研究战略人力资源管理对于公司绩效产生作用的机制,将“黑箱子”密码解开。样本公司的选择应向内陆和西部地区延伸;跟踪研究,以获得纵向数据,这样能更好地得到因果关系。另外,战略人力资源管理深受国家文化的影响,不同文化背景下的管理者对战略人力资源管理有不同理解。从中国文化视角去观察和研究战略人力资源管理实践,也将是非常重要的研究切入点。xi[1] Devanna M.C.Fombrum&N.Tichy.Human resources management: a strategic: perspective.Organization Dynamics(winer), 1981：51-67.[2] Devanna M.C.Fombrum&N.Tichy.A Framework for Strategic Human Resource

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