创新选拔方式完善工作机制不断提升干部选拔任用工作满意度_在干部选拔任用工作中

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创新选拔方式完善工作机制

不断提升干部选拔任用工作满意度

近年来，我区针对经济社会发展的需要，不断扩大竞争性选拔干部的运用范围，创新选拔方式，完善工作机制，有效拓宽了选人用人的视野，提高了干部选拔任用工作的公信力，在社会各界反响积极。经过4年多来的实践和总结，润州区竞争性选拔干部工作越来越成熟、越来越规范。

一、积极探索实践，扩大竞争选拔主体覆盖面

在竞争性选拔干部中，通过细致分析全区党政干部队伍的整体结构、综合素质以及空岗情况，按照由简入繁、由易到难、由点及面的原则，有步骤的推进竞争性选拔干部。

1、突出机关中层干部的竞争性选拔。机关中层干部队伍是党政领导干部培养链的源头，承担着为领导干部队伍输送人才的重要职责。我区通过制定《区党政机关内部股级干部竞争上岗暂行办法》和《关于深化党政机关中层干部竞争上岗的意见》，规范“公布职位、公开报名、资格审查、考试、演讲答辩、民主测评、组织考察和决定任用”等程序和方法，运用竞争上岗方式任用一大批中层干部。据统计，2008年以来，全区党政机关通过竞争上岗方式有80多名优秀后备干部走上了机关中层岗位。通过开展中层干部的竞争性选拔，有效加强了全区党政干部队伍的基础建设，推动了干部队伍整体素质的提高。

2、突出专业性岗位的竞争性选拔。专业型、技术型人

才是区域经济社会发展不可或缺的力量。在竞争性干部选拔过程中，润州区将触角进一步延伸，对部分区内急需、专业技术要求较高的岗位开展了定向竞争性选拔。2010年，对区法院执行局局长、区检察院政治处主任、区检察院反贪局局长等三个技术要求较高的岗位，在法检两院系统内，进行了竞争性选拔，通过差额推荐、差额酝酿、差额考察等步骤，进一步提高了党政干部队伍的专业技术水平，丰富了党政后备干部的层次。

3、突出重要岗位的竞争性选拔。重要岗位的竞争性选拔，是干部竞争性选拔工作中的重点和难点，也是提高选人用人公信度的一个重要突破口。2011年，我区通过深入分析空缺的领导岗位、认真研究部署，对官塘桥街道党工委书记、金山街道党工委书记、金山街道办事处主任、韦岗街道党工委书记等4个重要领导岗位进行差额选拔，在选拔的条件设置和程序设计上，充分注重了民主意愿、个人能力、岗位需求与领导班子整体建设四者的有效结合，在选拔优秀人才的同时，尽可能做到人岗相适。2008年以来，通过差额选拔方式走上领导岗位的达24人。2011年通过公开差额选拔方式提拔的干部，占当年新提拔干部总数的40%。

4、突出基层党组织书记的竞争性选拔。基层党组织书记队伍建设是事关新农村建设、事关现代化新城区建设的重要任务。2008年，在全区社区党组织领导班子换届选举中，我区在全市率先试行了“公推直选”社区党组织领导班子的做法。2010年村党组织换届选举中，对全区15个村全部采

用“公推直选”的方式选拔党组织领导班子，为竞争性选拔干部的推广运用积累经验。

二、完善选拔方式，竞争性选拔工作更加科学

科学地设置考试测评内容、确定分值和权重比例、合理地确定参与人员的结构，是做好竞争选拔工作的关键。

一是测评内容从单一到复合的探索。科学地设置考试科目，将最优的人员选出来，是竞争选拔干部的最终目的。通过探索，润州区总结出“综合素质测试”、“实际分析问题能力测试”、“结构化面试测试”三种方法，变“伯乐相马”为“赛场选马”。在“综合素质测试”环节，主要测试选手的基础理论知识和对党和国家大政方针的掌握，试题委托省相关权威机构根据各个职位的特点出题。“实际分析问题能力测试”主要是组织选手进行实地考察调研，撰写调查报告，考察选手的调查研究和分析问题的能力。“结构化面试测试”主要是测试选手的综合分析、思维逻辑、语言表达能力。

二是推荐结果从定性到定量的探索。以前，民主推荐的结果只是简单地以得票多少为依据，对结果的评估使用受到局限。经过不断的探索，润州区对参加民主推荐会议的每类对象都设置了不同的权重，对每位竞争选手得到的票数都设置了不同的分值，完成了对推荐结果从定性评估到定量得分的转变。民主推荐的评分权重为：领导干部40%，职位所在单位人员30%，“两代表一委员”30%。每位参会人员按优先次序推荐3名人选，按推荐的名次顺序分别确定分值，其中排第一位得1分，排第二位得0.9分，排第三位得0.8分，未被推荐的得0.6分。

三是参与人员从内部到立体化的探索。2008年刚开始实行公开选拔时，采取的方式是“两推一考”，参加民主推荐会议的仍然是领导干部占大多数。通过几年的实践，现在每个职位的推荐人员都安排三类人员参加，分别是全区正科职领导、“两代表一委员”、职位所在系统工作人员。通过抽签方式，随机确定了领导干部和“两代表一委员”的人员分组，较好地达到了让多数人来选人用人的目的。在进行“结构化面试测试”时，参照公务员面试方式，邀请辖区外具备公务员面试考官资格的人员参加，有效避免“人情分”。

三、坚持“公平、公正、竞争、择优”原则，不断提高竞争选拔的公信力

变少数人选人为多数人选人，接受更多的人监督，让整个公开差额选拔工作在阳光下运作，只有这样，公开差额选拔工作才会更有生命力。

一是扩大群众参与，提高公开选拔的开放度。公开选拔的每一个环节，都为干部群众提供了参与平台。区委成立专门的公开选拔工作办公室，由区纪委、组织部、宣传部、人社局等部门组成，负责对整个公开选拔工作的组织实施。在民主推荐环节，不仅有领导干部参加，也有“两代表一委员”参与，更有属地干部群众直接参与；在监督环节，不仅有区纪委全程监督，同时邀请了部分“两代表一委员”和选人用人风气监督员全程进行监督；在考察环节，不仅听取部门领导、同事的评价，更重视其服务对象的评价。

二是实行信息公开，提高选人用人透明度。整个公开选拔工作，从发布简章、民主推荐、笔试、面试、考察、票决等各个环节，均第一时间将有关信息（职位职数、资格条件、选拔程序和办法、民主推荐结果、笔试面试成绩、票决结果）在相关部门和区党建网站上进行及时公开，有效地提高了选人用人透明度。

三是树立正确用人导向，提升干部选任满意度。竞争性选任领导干部，对全区广大干部的思想产生了极大触动，带动了干部思想观念、人才观念、价值观念的转变，增强了干部的压力感和危机意识，在各级干部中营造了“有为才有位”的干事创业氛围。同时，给想干事、会干事、能干事、干成事的干部提供了施展才华的机会和舞台，有效杜绝了选人用人不正之风，营造了风清气正的用人环境。对在竞争性选拔中表现突出，由于职数限制暂未提拔或任用的干部，由区委主要领导或分管领导进行谈心谈话，做好思想工作，纳入优秀干部信息库或后备干部信息库进行培养。实践证明，通过竞争方式产生的干部，群众公信度更高，得到了广大干部群众的普遍称赞。