高薪养廉在我国的可行性分析_高薪养廉制度分析
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高薪养廉在我国的可行性分析
刘庆志
我认为，高薪养廉在我国不具有完全的可行性，应该实行适度从高的公务员薪资水准，而对极少数特别专业岗位和急需公务人才可实行市场化的高薪报酬。
一、高薪养廉比较早在香港和新加坡实行，但在我国不具有完全的可行性。
1、我国市场经济发展水平比较低，不具有高薪养廉的经济基础。我国人均GDP刚刚突破1000美元，排名在世界100位以后，远远低于香港、新加坡等地区。经济基础决定上层建筑，经济基础当然决定上层建筑分配关系，在经济不发达国家不能实行高薪养廉政策。
2、我国财政能力有限，不具有高薪养廉的财力基础。我国财政能力为32000亿元，远远不能满足国家教育、国防、医疗卫生、就业、农业和农村发展建设、社会保障等基本的公共支出的需要，公共财政建设仍缺乏基本的财力支持，当然不能把公共支出的方向和重点调整到公务员收入和消费水平上。而香港、新加坡等地区具有相对雄厚的财政支持。
3、我国公务员队伍庞大，不可能实行普遍的高薪养廉制度。按照新的公务员法的规定，我国公务员范围已经扩大到政党、政协、人大及其他政治和社会团体，总数已经达到600万人，高居世界前列，绝对数远远高于香港和新加坡。并且我国公务员的总体素质还不能满足社会经济发展对现代公共管理的需要，公务员素质参差不齐，不具备实行高薪养廉的主体条件。
4、我国老百姓传统文化心理和马克思主义政党建设理论不认可高薪养廉。老百姓和马克思主义政党理论认为公务员是人民的勤务员、是人民的公仆，是为人民服务的，是代表最广大人民群众的利益，不是西方国家的政治特权阶层，不能实行高薪养廉制度。全国城镇居民的年人均可支配收入约为10800元，农民年人均纯收入约为3200元，如果对公务员实行高薪养廉政策，将导致多数人的不认同感。香港和新加坡实行的是自由市场经济制度，公众需要高素质的公务员队伍，当然认可公务员高薪酬政策。
5、公务员制度建设不成熟，不宜实行高薪养廉制度。我国公务员制度是从西方移植过来的，只有十几年的历史，时间短，仍处在建立和建设阶段。目前只对主任科员以下的人员实行公开、平等、竞争、择优的考试选拔制度，对中高级公务员没有实行比较公认的权威的科学的选拔办法，缺乏公平的认同感，如果实行，可能引起其他社会群体的不公平感，导致社会不稳定，二、我国应该实行适度从高的公务员薪资水准，并且应将公务员收入显性货币化。
为了提高公务员队伍素质，提高政府管理水平，促进社会高水平发展，需要推行适度高的公务员薪酬水平政策，来吸引高素质的人才加盟，促进政府的可持续发展。“适度高”是指公务员的薪酬水平适
度高于国有企业工作人员薪酬水平的1到2倍。
我国中高级公务员的隐性薪酬水准已经相当高，因为中高级公务员普遍配备了公务用车、住房补贴、交通补贴以及提供了其他各种福利，有的公务员还大吃大喝、大吸大抽、公款旅游、公款礼尚往来。如果将各种隐性福利都计算在内，中国中高级公务员已经在实行“高薪养廉”了，但仍不能彻底根治腐败。
三、我国对极少数特别专业岗位和急需公务人才可实行市场化的高薪报酬。
中国证券监督管理委员会曾经以年薪百万吸引香港高级人才来工作。类似的岗位还有计算机、反毒品、国防等尖端领域的岗位，这些岗位需要吸引全国乃至世界顶级人物来为中国政府工作，促进我国公共管理特定行业和领域的发展。
四、高薪只是养廉的基本条件之一，但不是充分条件，应该综合配套，多管齐下，全面整治腐败。
高薪可使公务员认为不必腐败，严肃法治可使公务员不敢腐败，制度完善可使公务员不能腐败，社会保障健全可使公务员不需腐败，思想教育可使公务员防微杜渐，监督网络有效可使公务员远离腐败，队伍素质高可使公务员自觉抵制腐败。因此，社会各个部门、渠道、单位、个人都应该行动起来，齐抓共管，共同推进反腐败工作，走有中国特色的廉政建设道路。
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