人力资源十条经验_人力资源优秀经验

2020-02-28 其他范文下载本文

人力资源十条经验由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“人力资源优秀经验”。

日前举办的纪念中共十一届三中全会召开30周年大会透露出“今后中国改革将把推动经济基础变革同推动上层建筑改革结合起来”这一新提法，引起世人对深化政治体制改革的关注。记者以为，深化政治体制改革的关键是深化干部人事制度改革。目前，中国各地干部人事改革中多少存在着人力资源配置不够优化等问题，在制度和运行机制上还有待进一步完善。而西方发达国家在公共人力资源管理理论与实践上走在世界前列，其管理模式和经验对正在深入践行科学发展观、加快新型工业化步伐、建设有中国特色社会主义示范城市的中国各大城市来说，具有借鉴意义。因此，学习、借鉴西方发达国家人力资源管理创新经验，从制度和机制上加强和完善中国各大城市干部人事制度是一个值得深入研究的课题。

眼下当务之急是中国各大城市应该树立人力资源管理新观念，借鉴西方发达国家人力资源管理经验，分析各大城市干部人事制度改革存在的突出问题和成因，提出建议和对策，深化干部人事制度改革，探索适合于转轨转型新形势下干部人事制度改革新路子。

西方发达国家人力资源管理创新十条基本经验

当今发达国家人力资源管理创新的主要经验有十条:

一是发达国家重视战略性人力资源管理。战略性人力资源，是指为了使组织能够达到目标，对人力资源各种布署和活动进行谋划。

二是发达国家重视人力资源的开发与培训。发达国家非常重视教育与培训，把教育培训看作是获取与保持竞争力的一项具有战略意义的人力资源活动。

三是是强化培训，不断提高公务员的能力素质。公务员培训在加拿大社会的政治生活中发挥着重要作用。在加拿大公务员的培训始终与发展相结合，强调培训要促进个人发展，人员经过培训回到单位能够提高工作效率；培训与人力资源开发相结合，通过培训使员工的积极性、创造性得以充分发挥；培训与实际工作需要相结合，培训的课程内容以工作目标为标准，以员工的需要为内容，以工作实际为重点；培训与社会改革相结合，加拿大政府通过培训提高中下层公务员的决策能力和人员素质，改变公务员服务方式，以达到社会改革的要求。

四是推行公务员岗位说明书制度，消除公务员人浮于事。

五是是有一整套严密科学、不断创新的绩效评估制度。加拿大的人力资源开发与管理，都是以绩效为核心，在各个环节诸如招募人员、定编定岗定员、选拔使用、工资奖金等都与所在部委、处室、人员的工作绩效密切联系。加拿大联邦和省一级都制定了非常详细的公务员职位分类体系，各级公务员都有明确的岗位职责，知识能力规范和绩效考核标准，对工作量和质量都有量化指标。录用人员、工资标准、升降、奖惩都有岗位分类分级相应的对照参数。同时他们不断创新管理办法。以多伦多市政府为例，近年来推行公务员队伍管理的新办法，主要包括了八个转变，即：从以组织为主向以市民为主转变、从岗位权力向领导技能转变、从以规章为主向以人为本转变、从独立行动向合作协调转变、从维持现状向不断变革转变、从过程管

理向绩效管理转变、从中央决策向分散决策转变、从垄断向竞争转变等。安大略省公务培训中心每5年制定一个规划，向公务员推行服务的新理念、计划、措施和项目，提高公务员的创新思维和技能，促使公共管理的创新发展。

六是公务员实行严格考核，按功绩晋升。这是西方公务员制度的另一项重要内容。实行职务分类的公务员，依据不同工作的不同要求定期接受考核。如对一般工作人员，主要是从工作责任心、工作数量、工作能力、品德等方面来考核;对领导人员，则还要考核指挥能力、组织能力、协调能力等方面。各国公务员的奖惩与升降的程度，一般按考核结果的等级高低决定，坚持功绩原则，对个别成绩特别好、贡献比较大的公务员，则不受年限约束，可超级提升。

七是坚持绩效评估规则。绩效化的木质就是进行成本一收益核算。而价格机制发挥作用的前提是对“交易”对象，即公务员和行政管理人员的工作能力和实际成绩进行比较准确的考评，以便为政府开出的价码提供重要的依据。因此，绩效考评成了至关重要的行政管理环节和必须广泛运用的政府部门人力资源开发技术。在美国，几乎每个州都在实行绩效评估、全面质量管理，它意在改变忽视效果的传统目标管理制度，强调以顾客服务为目标取向，以公众的满意程度作为评估绩效的主要标准，从而形成一个重工作结果而不是工作过程的高效率、低费用的工作机制。

八是执行市场化规则。所谓市场化，其本质含义是让价格机制和成本一收益原则进入到公务员和行政管理人才管理体系中。其主要表现就是公务员和行政管理人才规模要讲究交易成本，即其内部协调管理成本不要过于远离市场交易的成本。因此，西方各国改革所做的一件很重要的事情就是向公众证明，改革后的管理效率不低于按市场交易原则运行的私营组织，这也是改革后的政府组织获得合法性的重要途径。压缩政府规模、缩减公务员和行政管理人员队伍，成为各国文官制度改革的一项共同内容，甚至是一国中各届政府进行改革所提出的必然措施。改变只靠权威制度的运作来供给公共服务垄断的制度安排，在实践中引入竞争机制，以求最大限度地解决官僚决策过程、执行过程中的各种弊端。一些公共服务为了更加适应不同公众的要求，采取了凭单制度、用者付费制度、合同承包制度等，使政府以四两拨千斤之术调动了私营机构、非营利组织的社会力量，扩大了政府直接补助的资源，拥有了对公共服务的选择权，引发了供给者的竞争。

九是贯彻能力主义规则。对绩效的评估自然要延伸到对人的能力的评估，进而开展以提高能力为目标的文官培训。能力主义成为西方政府部门改革的价值取向。

十是倡导放松规制。绩效评估和能力主义使文官管理制度的效率追求成为中心目标，效率成为目标之后，放松规制就是一个必然要求。在用规制控制人力资源管理方面，美国比任何国家更明显，如一部《联邦采购法》长达6000余页，《联邦人事管理手册》长达万余页。从另一个角度讲，美国的过度规制及其种种表现，说明美国政府管理制度健全、完善，且执行严格，遵守规则已经成为公务员的一种内在的价值取向与行为模式，这种境界是许多发展中国家、经济转型国家政府管理制度建设追求的目标。深入研究美国为什么能把“依法行政”推到登峰造极(以至物极必反)程度之原因，或许对存在“有法不依”、“执法不严”现象的发展中国家有些现实意义。

西方发达国家人力资源管理创新四大发展趋势：

一是市场化。即让价格机制和成本—收益原则进入到公共人力资源管理之中；

二是绩效评估确立以顾客服务为目标取向，以公众的满意程度作为绩效评估的主要标准；

三是能力主义成为改革的价值取向，并成为培训、晋升的依据；

四是放松规制，使用了半个世纪长达10，000页《联邦人事手册》1994年被删减为不足1000页。

这四个发展趋势，为深圳干部人事制度改革提供了理论依据。

一些大城市干部人事制度改革存在三个问题

改革开放以来特别是九十年代，中国各大城市深圳市在干部人事制度改革方面取得有目共睹的成绩。试行了中层领导干部竞争上岗；推行处级干部缺位竞争上岗。有的在公开选拔领导干部和竞争上岗的改革实践中，形成了一套卓有成效的规范竞争性选拔的考试程序。，公开选拔局级领导干部，面向海内外公开招考局级干部，被誉为“在千百双眼睛注视下”的“阳光下的竞争”，大大提高了干部选拔任用的透明度。

但是，与西方发达国家相比，中国许多大城市干部人事制度改革明显步伐慢了、力度不大。当前，中国许多大城市干部人事工作主要存在三个问题：

其一，少数领导班子成员和干部在能力素质和工作作风上与形势发展不适应。目前中国许多大城市向现代化、国际化发展。与此形成明显反差的是，许多大城市市直单位和各区的个别领导班子成员，以及干部的能力素质和工作作风，与城市化、现代化、国际化要求不相适应。

其二，有的大城市干部交流力度不够大。这些干部长期在一个单位工作，经历较单一，容易产生“职业疲劳”，不利于其任职经验的积累和成长进步。此外，人大、政协、纪委机关与党委政府部门之间干部交流的力度也不够，给人感觉干部进了人大、政协、纪委机关后，就出不来。

其三，有的大城市“公选干部”的力度还不够大，按照“公开、平等、竞争、择优”的“赛场选马”原则来选任的干部比例还很小。

上述问题已程度不同地影响了深圳各项事业的发展，必须引起高度重视和警觉，尽快采取有力措施加以解决。

发达国家经验对中国大城市的启示

国家人力资源管理模式通过分析和比较西方发达国家人力资源管理模式，中国大城市可以得到六个启示：

一是加强立法，将行政人事制度改革纳入法制化轨道。

二是坚持公开、公平的人力资源任用机制。

三是重视人力资源的培训与开发。

四是多元化推进人力资源开发。人力资源开发和管理涉及经济社会领域的各个方面，是一个庞大的系统工程。通过国家统筹、政府支持、社会协作的方式，多元化推进人力资源开发管理。

五是加快形成人力资源市场化配置机制。