薪酬管理期末男神版_刘昕薪酬管理期末

2020-02-26 其他范文下载本文

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薪酬管理期末复习资料

第一章

1.：总薪酬包括哪三部分主要内容？各自有什么特点？

答：总薪酬或全面薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。特点：（1）基本薪酬：基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的报酬。（2）可变薪酬：可变薪酬是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，有时也被称为浮动薪酬或奖金

2.薪酬管理的难点是什么？哪些是薪酬管理中最重要的管理决策？

难点：薪酬的内部公平性和外部竞争性。薪酬的内部公平性或者内部一致性。绩效报酬的公平性。薪酬管理过程的公平性。

决策：薪酬体系决策。薪酬水平决策。薪酬结构决策。薪酬管理政策决策。

3.3P

3P理论是指：人力资源管理一种模式的英语缩写，指的是职位评估系统,绩效评价系统和薪酬管理系统。

3P管理模式的三个步骤是：

① 以岗位分析为基础工具，明确员工的岗位职责；

② 根据员工的岗位职责，设计出绩效考核的指标、方案和工具；

③ 根据绩效考核结果，设计工资福利乃至奖金发放工具。

人力资源3P管理模式其实质是以岗位分析为起点，绩效考核为中心，工资分配为结果，并以此为主线来展开和落实企业的人力资源管理活动。

第二章

1.各种不同的经营战略和竞争战略对薪酬战略有哪些不同的要求？

薪酬战略与公司战略的匹配；创新者的经营战略与薪酬战略，以创新者为中心提高产品复杂性缩短产品周期；成本领袖的经营战略与薪酬战略 , 以效率为中心；以客户为中心者的经营战略与薪酬战略，提高客户期望。

第三章

1、职位评价的基本方法有哪几种？它们各自的特点是什么？

非量化方法: 试图确定整体职位之间的相对价值次序。：1.排序法，评价者对职位说明书进行审查，然后根据它们对于公司的相对价值对它们进行排队。2.分类法，通过界定职位等级来对一组职位进行描述。量化方法: 试图通过一套等级尺度系统来确定一种职位的价值比另外一种职位高多少。3.要素计点法，对职位的每一构成要素赋予量化的价值，将这些价值加起来能够对职位的价值进行量化评价。4.要素比较法，评价者对职位的各个不同方面分别进行决策，试图估计出每一方面的货币价值。

第四章

1、什么是技能薪资体系？它有何种优点？

是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。这种薪资制度通常适用于所从事的工作比较具体而且能够被界定出来的操作人员、技术人员以及办公室工作人员。技能薪资计划通常可划分为深度技能薪资计划和广度技能薪资计划两种。

技能薪资体系的优点：

1.向员工传递的是关注自身发展和不断提高技能的信息

有助于达到较高技能水平的员工实现对组织更为全面的理解

2.一定程度上有利于鼓励优秀专业人才安心本职工作

3.在员工配置方面为组织提供了更大的灵活性，有助高度参与型管理风格的形成技能薪资体系的不足：

1.由于企业往往要在培训以及工作重组方面进行投资，结果很有可能会出现薪酬在短期内上涨的状况。

2.要求企业在培训方面付出更多的投资，如果企业不能通过管理是的这种人力资本投资转化为实际的生产力，则企业可能会因此而无法获得必要的利润。

3.比职位薪资的设计和管理更为复杂

3.技能薪资体系中需要作出的几项重要决策是什么？

技能的范围，技能的广度和深度，单一职位族/跨职位族，培训体系与资格认证问题，学习的自主性，管理方面的问题

2.实行能力薪酬时可能会遇到什么问题？如何避免？

1.是否有必要实行能力薪酬。

一方面能力薪酬比较适合于技能和行为对于强化组织的竞争力

至关重要的一些行业或企业。另一方面，想能力薪酬转变会导致企业必须进行多项重大变革，而变革本身是要付出代价的。

必须将能力薪酬，作为整体人力资源领域内的一项重大改革来实施。

第五章

薪酬水平决策有哪三种类型？各自的优缺点分别是什么？

答：薪酬水平决策有薪酬领袖政策、市场追随政策和拖后政策。

薪酬领袖政策：

优点：（1）、能够提高组织吸引和保留高质量劳动力的能力

（2）、减少企业在员工甄选方面支出的费用

（3）、有助于改进员工的工作绩效，降低离职率及监督薪酬管理成（4）、减少因薪酬问题引起的劳动纠纷，提高企业的形象及知名度缺点：（1）、成本压力大，必须保证高投入高回报（员工压力）

（2）、通常规模较大、投资回报率较高、薪酬成本低

市场追随政策：优点：（1）、确保自己的薪酬成本与竞争对手保持一致

（2）、能够吸引到足够数量的员工

（3）、企业的风险较小

缺点：（1）、难以吸引非常优秀的求职者

（2）、甄选成本较高

（3）、薪酬调整在很多情况出现时滞

拖后政策：优点：（1）、有助于提高员工的组织承诺度

（2）、成本压力小

缺点：（1）、削弱企业吸引和保留员工的能力

（2）、员工流失率较高

2.薪酬调查的数据分析方法有哪些?

答：频度分析，集中趋势分析，离散分析，回归分析

第六章

名词解释：

1.薪酬区间中值：根据外部市场薪酬调查数据和内部职位评价数据通过回归的方式确定的，代表该薪酬等级中职位的市场平均薪资水平，是最高、最低薪酬水

平确定的基础

2.薪酬区间渗透度：员工实际基本薪酬与薪酬区间跨度之间的关系。薪酬区间渗透度 = 实际所得基本薪酬—区间最低值区间最高值—区间最低值

3、薪酬变动范围（薪酬区间）:在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度。

思考题：

1.企业薪酬结构的设计流程是什么？

1.通观被评价职位的点值情况，根据职位评价点数对职位进行排序。

2.按照职位点数对职位进行初步分组。

3.根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围。

4.将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来。

5.考察薪酬区间中值与市场水平比较比率，对问题职位的区间中值进行调整。

6.根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立薪酬结构。

2.什么是薪酬宽带？它出现的背景及作用是什么？

对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，使之变成只有相当少数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。

宽带型薪酬结构始于20世纪80年代末，当时美国经济和世界经济的衰退已经十分严重。美国的从1987年的股市暴跌开始走下坡路了，到1990年正式进入衰退期，企业破产倒闭数目不断增加，失业率不断上升，美国的传统企业面临着巨大的转型压力，在这种背景下，宽带型薪酬结构作为一种与企业组织扁平化、流程再造/团队导向、能力导向新的管理战略相配合的新型薪酬结构设计方式应运而生。

宽带型薪酬结构支持扁平型组织结构。

宽带型薪酬结构能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。

宽带型薪酬结构有利于职位的轮换。

宽带型薪酬结构能密切配合劳动力市场上的供求变化。

宽带型薪酬结构有利于管理人员以及人力资源管理专业人员的角色转变。宽带型薪酬结构有利于推动良好的工作绩效。

第七章

1.群体绩效奖励计划有哪些类型？它们分别有什么特点？

群体绩效奖励计划有利润分享计划、收益分享计划、成功分享计划以及小群体或团体奖励计划等。

利润分享计划的特点是与组织的总体财务绩效相联系，避免在解雇人员方面产生较大的压力，适用于小型组织。

收益分享计划的特点是与员工分享因生产率提高、成本节约和质量提高而带来的收益相关的。

成功分享计划需要为参与该计划的经营单位设定操作模型，需要经营单位的每一位员工全面参与，要求管理层与基层员工共同制定目标，鼓励持续不断的绩效改进，更侧重于绩效管理过程。

小群体或团体奖励计划的特点是适用于更小的工作群体或规模。