人力资源考试2_人力资源2级考试

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1、人才方面存在以下几个问题：一人才短缺严重，结构配置失衡；二教育投资过低，投资结构不合理；三人才外流严重。

2、人才对策：站在国家战略的高度，尽快制定并实施系统的人才战略，以人为本，营造人才辈出、人尽其才的良好环境，把丰富的人力资源转化为人才资源优势，以人才优势赢得竞争的胜利。走人才强国之路，增强中国综合国力和国际竞争力，实现中华民族伟大复兴的战略选择。

5、人力资源的特征：人力资源具有不可剥夺性；生物性；能动性；时效性；社会性；连续性；再生性；双重性—生产性和消费性

6、人力资源管理的功能：获取，开发、激励、保持、整合7、人力资源管理的基本原理

同素异构原理-----是指构成事物的相同成分，因在空间关系上的不同变化，而引起事物结果的不同，从而发生质的变化。能位匹配原理-----能位匹配原理，指根据人的才能，把人安排到相应岗位上，保证岗位的要求与人的实际能力相对应、相一致。互补增值原理-------是指充分发挥每个员工的特长，采用协调与优化的方法，扬长避短，聚集集体的优势。动态优势原理-------在动态中用好人、管好人，充分利用和开发人的潜能和聪明才智奖惩强化原理-------是指通过奖励和惩罚，使员工明辨是非，对员工的劳动行为实现有效的激励。竞争强化原理-------通过组织同类系统的竞争，从而发现能主持全局工作的战略性人才；通过组织系统内管理人才的竞争，以发现和选拔各层次的优秀管理人才；通过组织本系统内部技能的竞争，以便发现技术人才；通过组织开发新产品的竞争，以发现创造型和开拓型人才。利益相容原理------一个系统内两个群体或若干个体之间，发生一方利益影响另一方利益时，双方则产生利益冲突，这时应寻求一种方案，使之在原来的基础上，经过适当的修改、让步、补充，为双方所接受，从而获得相容，称为利益相容原理。文化凝聚原理组织对员工的吸引力，或是员工对组织的向心力；二是组织内部员工与员工之间的吸引力。

15、现代企业人力资源管理与传统企业的劳动人事管理的区别？

传统人事管理------以“控制”为主，强化监督职能，不断加强管理；以“事”为中心，“见事不见人”，不考虑个人行为的差别和人与人之间关系的影响，可以说是排除了对人的因素的考虑。强调事的单一方面的静态控制和管理；把人设为一种“工资成本”，将人视为一种工具，是企业按劳付酬的雇佣关系。注重的是投入、使用和控制。人力资源管理-----强调“开发”，通过建立激励、培训等管理机制，以达到企业人力资源的最佳配置，开发潜在能量；以“人”为核心，强调一种动态的、心理意识的调节和开发，管理的根本出发点是“着眼于人”，管理的目的是人于事的系统化；把人作为一种“资源”，注重的是产出和开发，因而人力资源管理对员工管理较多地现出人本化，从员工个性全面综合考虑使用与发展，认为企业的首要目标是满足员工的自我发展需要。

18、人力资源规划-----是根据组织发展战略、目标及组织内外环境变化，对组织人员供需状况进行预测，制定相应管理政策与措施，为企业提供符合质量和数量要求的人力资源，以保证组织目标顺利实现的管理过程。

19、人力资源规划内容，它通常包括两方面的具体内容：

（一）人力资源总体规划----人力资源数量规划、人力资源素质规划、人力资源结构规划

（二）人力资源业务规划------人员补充计划、人员使用计划、培训计划、评价及激励计划、劳动关系计划、退休解聘计划

20、人力资源规划程序一般包括几个步骤：准备阶段;预测阶段;确定人力资源的净需求;制定规划阶段;实施阶段;评估与修正阶段。

21、影响组织人力资源规划的内部因素------组织目标的变化、员工素质的变化、组织形式的变化、组织最高领导层的理念、影响人力资源规划的外部因素-----劳动力市场的变化、政府相关政策变化、行业发展状况变化

22、德尔菲法是邀请某一领域的一些专家或有经验的管理人员对某一问题进行预测，经过多轮反馈并最终达成一致意见的结构化方法。特点是---一是专家参与；二是匿名进行；三是多次反馈；四是采用统计方法。22企业内部人力资源供给预测方法

1.技能清单法2.员工替换法3.马尔可夫转换矩阵法

23、影响人力资源供给的因素------企业所在地的人力资源现状。企业所在地对人才的吸引程度。企业自身的吸引力程度。预期经济增长。全国范围的职业市场状况 24人力资源不平衡的调整1.供不应求的调整（1）外部招聘（2）内部招聘（3）聘用临时工（4）延长工作时间（5）内部晋升（6）技能培训（7）调宽工作范围2.供过于求的调整（1）提前退休（2）减少人员补充（3）增加无薪假期（4）裁员

26、招募的基本原则----效率优先的原则、因事择人原则、公平、公正、公开的原则、合法的原则。

27、招募的流程------

（一）制定招聘计划

（二）招聘的准备工作

（三）实施招聘

（四）招聘工作评估

28、招聘实施------招募、筛选、录用

29、招募的方法------内部招聘、外部招聘

30、工作告示法的优缺点

告示法的优点：它让组织全体员工了解到招聘需求信息，为员工的职业生涯发展提供了更多的机会，并且可以使员工脱离原来不满意的工作环境，以防本部门人员的流失。

告示法的缺点：花费的时间较长，可能导致岗位较长时间的空缺，影响组织的正常运营，而员工也可能由于盲目地变换工作而丧失原有的工作机会。

31、内部招聘的优点---可以节约组织招聘的费用。可以降低招聘的风险。可以较快地适应岗位，迅速打开局面。激励性强。有利于吸引外部人才。可以使组织对成员的培训投资获得回收

内部招聘的缺陷-----难以保证人才质量符合需要；容易导致近亲繁殖，缺乏创新；可能因操作不公或员工心理原因造成组织内部矛盾。

32、外部招募的来源----员工举荐、自荐、广告招募、人才招聘会、职业介绍所、猎头机构、校园招募、网络招募、海外招募。

33、外部招聘的优点-----可以保证人才的质量。可以避免近亲繁殖，促进组织的创新与发展。拥有外来优势。节省培训费用。

34、外部招聘的缺陷------决策风险大。招聘成本高。对内部员工的打击。进入角色慢。

35、甄选方法的科学性标准-----信度、效度、普遍适用性、合法性

36、评价中心法------是根据被试者可能担任的职位，编制一套与该职位实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力的一系列方法。

37、员工培训和开发------是指组织为了实现其发展战略目标，提高竞争优势而有计划、有组织、多层次、多渠道地组织员工从事学习和训练，从而不断提高员工的工作能力、知识水平和开发潜能，最大限度地促使员工的个人素质与工作需求相一致，从而达到提高工作绩效的人力资源管理活动。

38、员工培训与开发的意义------能提高员工素质，实现组织发展目标、员工培训能提高企业效益、有利于员工职业生涯的设计与发展、是建立优秀企业文化的重要手段、适应新技术革命的需要

39、员工培训的目标----改善态度、灌输企业文化、传授知识、培养能力、提高绩效 40、员工培训的原则-----学用一致的原则、按需施教的原则、严格考核和择优奖励的原则、成本效益原则

41、员工培训的基本程序------培训需求分析、培训计划的制定与受训者准备、培训计划的实施与管理、培训成果的转化、培训的评估与反馈

42、员工培训的方法----直接传授式培训法、参与式培训法、信息时代新兴的培训方法

44、全面薪酬------是指员工为企业工作而获得的所有工种他认为有价值的东西。

45、薪酬-----是企业根据劳动合同规定，基于员工为企业所作出的贡献，以及员工的工龄、知识、技能和工作表现等，而支付给员工的相应回报。一般包括：基本薪酬、绩效薪酬、成就薪酬、综合薪酬和其他薪酬

46、成就薪酬与绩效薪酬的区别-----成就薪酬通常会加到基本工资上去，是对基本工资永久的增加。绩效薪酬是与员工的现时表现和成就挂钩，它具有一次性，一旦员工不再努力，工作业绩下降，就会失去这部分奖励，对劳动力成本没有永久的影响。

47、所谓绩效薪酬----是指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量指标的变化而变化的一种薪酬。

48、薪酬体系主要有三种基本模式： 高弹性模式、高稳定模式、折中模式

49、职位薪酬体系、技能薪酬体系以及绩效薪酬体系-------就是指企业在确定员工的基本薪酬水平时所依据的分别是员工所从事的工作自身的价值、员工所掌握的技能水平以及员工的工作业绩。其中：职位薪酬体系是以工作为基础的薪酬体系；技能和能力薪酬体系则是以人为基础的薪酬体系。50、薪酬水平-------是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平，薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性。影响企业薪酬水平决策的主要因素：同行业或地区中竞争对手支付的薪酬水平；企业的支付能力和薪酬战略；社会生活成本指数；在集体谈判情况下的工会薪酬政策等等。

51、薪酬的功能------经济补偿和保障功能、心理激励功能、自我实现功能、支持变革功能、强化文化功能

52、广义的工资包括基本工资加奖金、津贴、补贴、劳动分红等各种形式的附加工资； 狭义的工资则主要指基本工资。一般意义上讲，人们常常把广义的工资看做是与薪酬等价的。

53、工资与薪酬------工资一般是货币形式或可以转化为货币形式的报偿。薪酬则还包括一些完全非货币形式的报偿，如终生雇佣的承诺、安全舒适的办公条件、参与决策的机会、反映个人兴趣和爱好的工作内容等

54、实物工资、货币工资与实际工资------实物工资是单位以实物计算和支付给劳动者的工资。货币工资是单位以货币计算和支付给劳动者的工资。实际工资则是指用货币工资所能购买到的商品和劳务的数量。

55、工资率、应得工资与实得工资-----工资率亦称工资标准，是按单位时间支付的工资数额。工资率可以按小时、日、周、月、年分别规定。应得工资是单位应支付给员工的全部货币性工资收入，是根据劳动者的工资率和他提供的劳动数量计算而得到的工资。实得工资是指员工工资收入中扣除法规规定的个人统一缴费项目如所得税、社会保险金、工会会费等费用后所剩下的货币工资额。只有实得工资才归员工任意使用，所以又称为可支配工资。

56、绝对工资与相对工资------绝对工资指职工所得工资的绝对额。在企业中绝对工资往往表现为员工的工资标准或工资水平。相对工资是指工资在新创造价值中所占的比重。

57、薪酬管理------就是企业在薪酬方面的微观管理，是企业在国家宏观控制的工资政策允许范围之内，灵活运用各种方法与手段，制定各种激励措施与规章制度，在员工中贯彻按劳分配原则的过程。

58、薪酬管理的目标------吸引高素质的人才、激励员工的工作积极性、实现企业和员工目标的协调、提升企业的竞争优势

59、薪酬管理的具体内容-----选择合理的薪酬政策、制定科学的薪酬计划、控制合理的薪酬总额、设计和调整薪酬结构、保障日常薪酬管理工作 60、影响薪酬管理的因素------劳动差别、组织支付能力、分配方式与结构、工作本身的差别、员工自身的差别、企业文化、国家政策和法律、居民生活费用、市场劳动力的供求状况、当地通行的收入水平、商会与工会的力量、生产要素的边际生产率、心理因素 61、现代薪酬管理的发展趋势------从“人力成本概念”向“人力资本概念”转化、、“以物质报酬为主”向“全面薪酬理念”演变、、“等级工资制”向“宽带薪酬体系”转变、、“平均主义”向“薪酬与绩效挂钩”演变、、“短期激励”向“长期激励”演变、、“薪酬与个人绩效挂钩”向“薪酬与团队绩效挂钩”转变、、“以岗位为基础”向“以人为基础”转变、“单一福利制度”向“自助式福利制度”演变、薪酬信息日益得到重视、薪酬制度的逐步透明化 62、设计薪酬方案的原则-----公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性、安定性 63、职位薪酬体系的设计步骤------制定本企业的薪酬原则与策略、工作分析、工作评价、市场薪酬调查、设计薪酬结构、确定薪酬水平、薪酬评估与控制 64、薪酬调查的主要目的-------是建立企业合理的薪酬结构，根据市场薪酬给付水平确定企业的薪酬水平。第二个目的是了解其他企业薪酬管理实践的最新发展和变化趋势。65、薪酬调查的渠道-------一是通过参加同业俱乐部或各种协会、学会，实现同行之间的定期的交流。二是从现有机构获取有关工资报酬资料。如政府有关部门的统计资料。三是通过用人单位发布的招聘信息来获取 66、确定薪酬范围时要考虑两个方面的因素： ① 劳动力市场上的现状； ② 单位的内部需要和要求。