劳务派遣风险浅析论文_劳务派遣风险分析
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国家职业资格全国统一鉴定
（国家职业资格2级）
人力资源管理师
论文题目：企业在劳务派遣中的风险研究
编号：（）
目录
摘要...................................................1
一、劳务派遣概述......................................1
（一）劳务派遣的含义.................................1
（二）劳务派遣的特征.................................1
（三）劳务派遣的相关法律规定.........................1
二、劳务派遣现况分析...................................2
三、企业劳务派遣中的风险解析............................2
（一）劳务派遣单位不具备劳务派遣资质.................3
（二）劳务派遣易发生劳资纠纷.........................3
（三）劳务派遣员工的稳定性不足.......................3
（四）企业的内部机密容易被泄露.......................4
（五）劳务派遣员工素质有待提升.......................4
（六）劳务派遣用工容易触犯法律.......................4
四、企业在劳务派遣中的风险预防.........................5
（一）严格审核劳务派遣单位的资质.....................5
（二）劳务派遣用工报酬的合法性.......................5
（三）加强劳务派遣员工的稳定性.......................5
（四）防止商业秘密的泄露.............................6
结束语..................................................6 参考文献................................................6
企业在劳务派遣中的风险研究
摘要：劳务派遣作为一种新型的用工方式，伴随着我国社会经济的迅速发展应运而生。随着2008年《劳动合同法》的颁布实施，标志着劳务派遣用工形式得到了我国法律承认和规范。劳务派遣丰富了我国的用工方式，客观上起到了劳动力资源调配的作用。不仅有助于解决就业，实现社会和谐稳定；也有助于减轻企业的用工压力，实现劳动力资源的合理配置。对企业和被派遣员工而言，是一种双赢的举措。然而，因劳务派遣具有使用和雇佣相分离的特性，在实践中还存在较大的法律风险。企业作为直接的用工单位有必要对劳务派遣可能存在的风险进行深刻分析和研究，以便在劳务派遣中防范可能存在的风险，合理合法的用工，促进企业和社会的发展，实现国民经济的良好发展。
关键词：劳务派遣；风险；研究
一、劳务派遣的概念
（一）劳务派遣的含义
劳务派遣是指劳务派遣单位与接受单位签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，劳动者和劳务派遣机构从中获得收入的经济活动。
（二）劳务派遣的特征
1、劳务派遣是一种典型的非正规就业方式，在我国也是一种新型的用工方式，劳务派遣的本质特征是雇用和使用相分离；
2、劳务派遣是一种组合的劳动关系，在劳务派遣中存在着三种主体三，即：劳务派遣机构、用工单位和被派遣劳动者；
3、劳务派遣中存在着三重关系，即：劳务派遣机构与被派遣劳动者的关系、劳务派遣机构与用工单位的关系和用工单位与被派遣劳动者的关系。
（三）劳务派遣相关法律规定
企业若要使用劳务派遣工，就必须了解劳务派遣相关法律法规，2013年7月1日起，新修订的《劳动合同法》正式实施。新的政策
险、规避用工风险，才能真正促进企业的发展。
（一）劳务派遣单位不具备劳务派遣资质
现实劳务派遣运作中，劳务派遣机构鱼龙混杂，资质不易查证，易造成用工风险。虽然有些劳务派遣单位达到了《劳动合同法》所规定资质的基本条件，但注册资本数额较小，拥有大量的劳务派遣员工，而且劳务派遣单位内部运作不够成熟。这种劳务派遣单位一旦因拖欠工资或出现批量劳资纠纷时，派遣单位就会选择关闭企业来规避自己的法律责任，从而给用人单位带来不同程度的经济损失。
2012年9月，Ａ电子厂由于业务量增大，急需补充基础人力200人，公司招聘一时难以满足人力需求。于是高层领导决定与劳务派遣公司合作，在运作的第三个月，劳务派遣单位宣布倒闭，无力发放派遣员工的工资60余万元。Ａ电子厂当时只考虑到成本，而忽略了对劳务派遣公司资质的核查，导致企业蒙受重大损失。
（二）劳务派遣易发生劳资纠纷
大部分用工单位对正式员工和劳务派遣工都有区别对待，在用工单位心里认为被派遣劳动者不属于本单位的正式员工，所以在工资、奖金的分配方面存在较大的差异。但劳务派遣工却又和正式员工从事着同样的岗位、承担着同样的责任，这种因身份不同导致的待遇不同，会造成一种事实上的不平等。因此，劳务派遣用工单位使用劳务派遣过程中，极易发生劳资纠纷。
2013年8月，Ｂ公司被25名劳务派遣工向某区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求Ｂ公司支付其2013年5月至7月份的工资差额约十余万元。该25名劳务派遣是某劳务派遣单位派往Ｂ公司的派遣工，按照劳务派遣协议的约定，工资按照当地最低标准工资执行，原本按照标准支付工资没有问题，但Ｂ公司的正式员工享有额外的岗位补贴、绩效奖金等待遇，而劳务派遣员工没有这些待遇，该25名员工依照劳动合同法同工同酬之规定，要求Ｂ公司补足与正式员工的工资差额。
（三）劳务派遣员工的稳定性不足
企业采取劳务派遣用工方式后，劳务派遣用工时限短，易发生离职，劳务派遣员工的稳定性不足。不同的用工形式在管理流程、薪资
遣岗位的严格规范，加之企业为了降低用工成本，使用劳务派遣用工范围、数量均呈增涨趋势。因此，企业在劳务派遣用工过程中超越岗位范围及数量的行为存在法律风险。
四、企业在劳务派遣中的风险预防
企业决定使用劳务派遣时，应及时辨识劳务派遣用工带来的风险，针对存在的风险采取相应的措施来规避风险，减少或避免劳务派遣用工给企业带来的损失。
（一）严格审核劳务派遣单位的资质
劳务派遣用工单位要选择适合自己的劳务派遣机构。首先，要核实其注册资本、经营场所和设施，行政法规规定的劳务派遣管理制度，以及是否按规程向劳动行政部门依法申请行政许可。其次，对派遣机构的整体运营能力进行评估，综合考虑劳务派遣机构的经营战略、信誉度、服务项目、规模大小、企业文化等多种因素。最后，用工单位可以从多家经过评估考查后的劳务派遣机构中筛选适合自己发展的劳务派遣机构，以减少劳务派遣用工风险。
（二）劳务派遣用工报酬的合法性
根据《劳动合同法》第六十三条规定：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利的规定。派遣工与正式工的工资差别应当有限度。工资标准的决定因素中一般包括工龄因素，派遣工由于期限短，故确定其工资标准可不考虑工龄因素。因而，由于有无工龄因素而导致的派遣工与正式工的工资差别应当是合理的。除工龄因素外，劳动质量和数量对工资标准的影响，在派遣工与正式工之间不应当有差别。用工企业原则上要保证劳务派遣员工与正式员工同工同酬、达到国家法律法规的工资标准，还要监督劳务派遣单位为其办理相应的社会保险等。
（三）加强劳务派遣员工的稳定性
1、同工同酬实现劳务派遣员工的稳定性
《劳动法》第四十六条规定：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。同工同酬是指用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时，不分性别、年龄、民族、区域等差别，只要提供相同的劳动量，就获得相同的劳动报酬。
