培训管理办法_培训部管理办法

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培训

员工培训管理办法

一、总 则

1.目的规范和促进公司培训工作持续、系统的进行，通过知识、经验、能力的积累、传播、应用与创新，提升员工职业技能与职业素质，使之适应公司业务发展的需要。

2.培训工作的宗旨

在确保人力资源符合工作岗位的需求和业务发展的需求的基础上，对公司人力资源进行建设和开发，并注意工作的系统性和实效性。3.培训原则

 培训应与公司的规划和发展战略相一致；  培训应针对实际的需求，以期达到更好的效果；

 培训应以内训为主，外训为辅，以最小的成本获得最大的功效；  培训应成为业绩突出的公司员工的福利项目之一；

 在资金或其它资源允许的情况下，培训应尽可能做到全员化，促进企业成员的共同成长。

4.适用范围

本制度适用于本公司的所有形式的培训和教育活动，包括在职培训、研讨学习、脱产培训（包括内训和外训）、脱产学习（委托培养）、拓展和团队活动（如春游、秋游、运动会、联欢等）和岗位轮换等。5.培训工作的职责

5.1人力资源部为培训工作的直接责任部门，并设专人负责全员培训的组织及实施工作；

5.2各公司及部门负责人都有为下属安排培训和学习的责任和义务，部门培训的组织情况应成为各公司及部门负责人的考核指标之一。

5.3各公司及部门应设专门的培训管理人员负责本部门的培训组织及联络工作，部门经理及公司总经理对其部门的培训工作负全面责任。6.培训范围(附：三级培训)

培训

培训范围按内容可分为新员工培训、任职能力培训、专业技术培训、企业文化培训等。

6.1新员工培训：指新进员工在试用期间须接受的入职培训，包括公司统一组织的集中培训和各部门安排的专业培训。

 公司统一培训内容包括公司基本认知、基本人事制度、安全（备选）、职业道德与职业精神、职业生涯规划，通用管理培训等；

 用人部门实施的入职培训内容包括：部门承担的主要职能和责任、与部门工作相关的规章和制度、岗位职责介绍、业务操作流程和作业指导等。6.2任职能力培训：指公司为更新/扩展员工知识面、提升任职能力和晋升职务准备、增进工作效率所组织的或组织员工参加的各项培训（含研讨会）。

 高层管理人员培训（包括：总公司总监及以上领导、各子公司副总及以上级领导）：管理技能、领导力技能、通用管理培训等；  中层管理人员培训：管理技能，通用管理技能，谈判技能等；  后备干部培训：角色转变、职业技能提升、管理技能培养等；

 市场营销人员培训：销售管理、销售技巧、谈判技能、通用管理培训等；  售后服务培训：优质客户服务等；

6.3专业技术培训：与运作、财务、人力资源相关的专业技术和技能； 6.4企业文化培训（活动）：指公司为了推行新的或经改良的企业文化、管理体系而进行的培训（活动），旨在施行新的管理方法、行为规范。具体包括行为规范、培养敬业精神、塑造企业文化相关的素质教育。7.培训方式

7.1按培训形式的不同可分为脱产培训、在职培训、学习会和岗位轮换等。选择何种培训形式根据实际需要确定。

7.2按培训实施者的不同，可分为内部培训（简称内训，即由内部培训教师实施的培训）和外部/委托培训（简称外委培训或外训，即由外部培训机构组织的或外部培训机构或个人在我方委托下组织的培训）。在内部培训资源能满足培训要求（时间、场所、师资力量和教学水平）时，应优先采用内部培训形式；当内部培训资源不足以满足培训要求，或为提高内部师资水平时，可安排外部/委托培训。

7.3按授课形式的不同分为：课堂讲授、实践演练（在岗实习）、讨论交流、培训

小组案例分析、观摩学习、拓展和团队活动等。授课方式应根据培训课程的内容确定，以确保达到较好的培训效果。8.培训工作的组织与实施

8.1 培训工作的整体策划和组织由人力资源部负责，同时各公司或部门也可根据情况自行组织安排部门内的培训项目；

8.2 各公司或部门若需自行组织安排培训，必须事先与人力资源部进行沟通，由后者提供支持，以便于对培训效果进行记录和跟踪；

8.3 新员工培训由人力资源部组织实施。

8.4 任职能力管理培训和专业技术培训应根据实际培训需求持续进行。8.5 在不影响员工工作的情况下，培训应尽量安排在晚上或周末进行。8.6 如培训由人力资源部组织，培训的方式和内容由人力资源部确定，总经理审批；如培训由各公司或部门向人力资源部申请组织，则其方式和内容由人力资源部专职人员与申请部门共同商定，总经理审批；由各部门或各子公司自行组织的培训，其方式和内容由主办部门决定，但应报人力资源部备案。9.培训计划的制定

9.1每年10月份由人力资源部组织培训需求调查，进行综合分析并汇总调查结果；

9.3人力资源部汇总公司管理层及各单位上报需求以及该年度的培训计划实施效果评估和总结，在12月中旬统一制定下一年度的培训计划，报总经理审批并传达至各单位；

9.4在年度培训计划的基础上，人力资源部应结合实际需求，制定详细的月度培训计划，在年度计划范围内的由人力资源部经理审批后实施；年度计划外的临时培训项目，如需经费，应报总经理审批后方可实施。10.培训需求调查

10.1人力资源部应每年10月组织一次正式的培训需求调查。培训需求调查分析报告是制定年度培训计划的重要依据之一；

10.2正式的培训需求调查采用调查问卷的形式，列出备选课程和期望授课方式，供各单位培训负责人选择；培训负责人亦可将问卷上未列出的课程填写在培训需求调查表上；

10.3人力资源部培训负责人每年4月和10月应与各公司和部门负责人进行一

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次面谈，以了解各公司和部门的培训需求。此方面的沟通结果应进行记录并成为下季度培训工作的重要依据；

10.4除进行以上培训需求调查之外，人力资源部培训事务负责人还应通过不定期的面谈（与部门负责人和员工）或通过公司网站渠道了解培训需求。11.培训的实施流程

11.1 由人力资源部组织（或受部门委托组织的）公司范围内的培训实施流程：  人力资源部根据年度及月度培训计划，联系培训资源或自行开发培训课程；

 对于受各部门或各公司委托组织的计划外培训，各部门或各公司应首先填写“培训申请表”交人力资源部，说明培训项目、内容、方式、培训资源和教师要求、培训实施的时间区间要求，由后者联系培训资源或自行开发培训课程；  培训资料和资源准备完毕后，人力资源部初步确定培训实施时间和受训人员，并与各参训人员所在部门协商。在确定培训时间及场地后，下发“培训通知单” ；

 人力资源部负责组织培训的实施，并负责对参训人员进行考核；  人力资源部汇总参训人员对培训效果的反馈和意见，负责培训教师的考核并与其沟通；

 对于培训效果反映不理想的培训项目，对培训内容、方式和教师等进行调整；对于培训内容普遍反映不重要，培训效果亦达不到要求的，终止该培训项目。

11.2 由各部门或各子公司自发组织的培训的实施流程

 本流程适用于各部门或各公司根据自己的需要安排培训项目，联系培训资源或自行开发培训课程；

 各部门或各公司按确定的培训时间实施培训，需要时，由培训组织者对参训人员进行考核。如需人力资源部支持，可填写“培训申请表”说明所需支持内容交人力资源部；

 培训完成后，填写“培训实施报告”交人力资源部，说明培训项目、内容、方式、培训资源和教师、培训时间和受训人员，交人力资源部备案。该报告将作为各单位管理者月度和年度考核依据。12.内部培训资源建设和外部培训资源的选择

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在日常工作中，人力资源部培训负责人应与外界提供培训和相关服务的机构和组织进行沟通，了解其背景、竞争优势、课程安排、可提供的服务类别、价格水平、既往培训效果、客户反馈和主要长期客户等。（对于培训机构，应要求对方提供试听的机会，以便对其培训教师、培训课程和培训方式等进行综合评价。）在此基础上，根据公司的实际需要，综合考虑培训或培训咨询服务机构的实力、优势、可提供的服务、课程安排和价格等因素，对其进行选择。

13、培训效果的检验

检验的方法：

1、抽查笔记，2、转训，3、考试、14、培训资料和记录的保存

培训的相关记录和资料应妥善保存，以备统计查对。

15、培训纪律

15.1 公司员工必须参加指定的课程的学习，因特殊原因不能参加培训的应提出书面申请，报人力资源部批准，否则按旷工处理。

15.2 学习期间，学员应遵守如下培训纪律：  按时到课，认真听课；

 关闭手机等通讯工具或调为振动档，上课期间不允许接听电话；  违反纪律的，按以下方式处理，由讲师或培训组织者监督执行：

迟到、早退、中途离场的学员罚款20元；超过20分钟的，罚款30元；超过30分钟的，按旷工处理；

签到时未如实按到场时间填写的，加倍进行处罚；

因手机等通讯工具未关闭或调为振动档而影响课堂秩序的罚款10元；  培训组织者应监督培训的完成，人力资源部以培训签到表为依据，执行以上惩罚措施，罚款交财务部，并列入培训专项经费；  培训组织者未对培训进行效果检验，按重大过失处理。

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二、内外部培训资源建设与管理

1.范围

内外部培训资源包括内外部培训讲师、培训教材、培训设施设备、培训经费等。

2.内部培训讲师管理：

 各级干部：各级干部皆负担有培养员工的责任，是内部兼职讲师的主要承担者；

 业务骨干：各部门的业务骨干将是员工业务或技术培训的主要师资来源。3.培训教材

3.1 内部教材设计，可以通过以下渠道获得：  工作提升计划的经验分享与教训总结；  企业本年度重大事件（成功或失败）的案例；  培训师组织开发；  人力资源部组织开发；

 总经理或副总经理直接授权开发。

3.2 外部教材资料：视频资料、书籍、公开课等； 3.3 视频课程如下：

3.3.1、领导艺术：10门

《余世维-如何塑造管理者的性格魅力》、《张锦贵-总裁特训营》、《张锦贵-有效的激励与领导》、《张锦贵-如何做一个杰出的好领导》、《姜汝详-狼性总经理》、《白崇贤-向王永庆学管理》、《李凯城-从毛泽东领军之道看企业管理》、《曾仕强-胡雪岩的启示》、《王璞-如何让您的企业基业常青》、《高建华-领导之道》

3.3.2、管理艺术：10门

《余世维-卓越管理者的辅导与激励技巧》、《余世维-08年最新如何打造高绩效团队》、《余世维-如何提升管理者的执行力》、《余世维-赢在执行》、《尚致胜-如何成为卓越的销售经理》、《白崇贤-授权与激励》、培训

《张晓彤-怎样看人不走眼》、《刘辉-职业经理人的团队管理》、《刘辉-职业经理的激励能力训练》、《刘辉-职业经理的职业化修炼》；

3.3.3、销售技巧：10门

《刘景斓-电话行销企业系统教程》、《诸强新-一流销售人员实战技巧》、《诸强新—如何搞定终端客户》、《诸强新—如何成为一流销售高手》、《谢修东-解除客户抗拒六大绝招》、《孟昭春-成交高于一切—大客户销售十八招》、《李三支-如何接近客户》、《李三支-如何快速达成销售协议》、《范云峰-如何防范老客户流失》、《尚致胜-超级影响力-致胜行销学》

3.3.4、谈判与口才：5门

《刘必荣-策略性商务谈判中的谋略运用》、《钟刚-谁是赢家-商务谈判实战策略技巧》、《梁凯恩-总裁如何公众演说》、《林伟贤-魅力口才》、《林伟贤-谈判艺术》

3.3.5、通用管理类：12门

《刘涛-门市销售服务技巧》、《余世维-有效沟通II》、《余世维-有效沟通》、《职业化团队-员工职业化的养成与塑造》 《李践-行动日志-高效人士的五项自我管理》 《李强-优秀员工》

《李强－员工精神-从优秀到卓越的10大法则》、《崔冰-服务人员五项修炼》、《崔冰-企业新晋员工职业化训练教程》、《崔冰-专业形象》、《崔冰-企业行政文秘人员职业化训练教程》、《刘敏兴-时间管理-高效职业人士必备技能》

4.培训设施设备

4.1 培训设施设备的建设、购置、维护和管理依照“资源共享、充分利用”的原则由人力资源部统筹，可利用现有资源的不再行添置；

4.2 若某一年度集中建设、添置设施设备的，所发生的费用列入专项费用，培训

不影响企业正常培训。5.培训经费

5.1 培训经费专款专用，主要用于培训交费、培训设施设备的购置、培训讲师培养等方面。

5.2 培训经费应在年度计划中有总体规划，使用前须经总经理审批，方可使用。

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三、培训效果评估与考核

1.目的通过培训效果评估与考核提高培训效果，以决定是否需要更进一步接受培训、或改进培训工作方法。2.评估方法

培训效果评估可采用以下方法：  培训评估  现场操作考核

 跟踪日常工作应用（有记录或成果） 跟踪和评定改进后的工作业绩 3.评估程序

3.1 对由公司内部讲师实施的内训的评估与考核

3.1.1 培训实施之后，学员填写《培训效果反馈表》、参加培训考试； 3.1.2 讲师检查考试答卷，培训负责人汇总《培训效果反馈表》，计算培训效果评分；

3.1.3 对于评分较低的表格和试卷，培训负责人应与学员进行沟通，了解其原因；

3.1.4 对于总体评分过高（如几乎所有人评分均为满分）的情况，培训负责人也应与部分学员（一般不应少于3人）就培训效果进行沟通，了解其真实意见；

3.1.5 根据以上考核和沟通结果，培训负责人填写“培训总结”，该总结中应包含培训负责人对实施培训的内部讲师和受训学员的评价；如遇考试不过关，培训学员应受50元及以上经济处罚并重考；

3.1.6 培训负责人凭培训效果反馈表以及培训总结与内部讲师进行沟通，使后者明了培训中存在的问题，并共同制定改进培训效果之方案；

3.1.7 培训负责人应定期与受训人上级沟通检查工作业绩，看培训是否有效果；

3.2 对由外部培训机构实施的内训的评估与考核 3.2.1 培训实施以后，执行3.1.1-3.1.5之步骤；

3.2.2 培训负责人填写《培训效果反馈表》，并根据考核和沟通结果填写“培

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训总结”；

3.2.3 培训负责人凭培训效果反馈表以及培训总结与培训机构和讲师进行沟通，使其明了培训中存在的问题，并共同制定改进后续培训效果之方案；

3.3 对外部培训的评估与考核

3.3.1 参加外部培训或学习后的员工，向人力资源部上交一份培训总结，说明培训情况和个人培训心得体会，反映培训中存在的问题；员工的培训总结保存在个人培训档案中；

3.3.2 受训员工填写《培训效果反馈表》并递交给人力资源部； 3.3.3 培训负责人与培训机构进行沟通，听取来自培训实施方的意见；

3.3.4 根据以上沟通结果，培训负责人填写培训总结；