HR考试分析题_hr考试分析题

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材料

一、某外贸企业2000年员工培训计划

一、制定的程序

（一）明确2000年公司的发展目标和各处（室）、下 属公司的发展目标；

（二）人事部召开各处（室）、下属公司座谈会，各单位结合各自的发展目标和具体情况就培训

需求阐述看法；

（三）人事部根据公司的发展目标和各单位的培训需求制定培训计划草案；

（四）就计划草案征求各单位的意见；

（五）修改计划草案并经总裁办公会通过。

二、200O年员工培训计划

我国即将加入WID，这对于外贸企业既是机遇也是挑战。公司在对经营环境进行认真分析的基础上，提出了“促进外贸主业继续发展，推进多元化经营”的总体要求。应当看到，目前公司职工队伍存在知识结构不合理、整体素质不高、复合型人才缺乏等问题。这些问题如果得不到解决，公司提出的整体要求就难以实现。因此，加强员工培训，逐步调整员工的知识结构，拓宽员工知识面，培养 一批具有敬业精神、勇挑重担的复合型人才，成为本计划的出发点。

（一）原则

1．培训计划覆盖企业各层次；

2．整体培训计划与个人培训计划相结合； 3．培训方式灵活多样，培训内容切合实际。

（二）目的1．向员工灌输新知识，拓宽员工的知识面；

2．使员工转变旧观念，树立与现代市场经济要求相一致的新观念； 3．培训复合型人才和各类专门人才； 4．使员工具备上岗所要求的技能。

（三）培训计划

本培训计划按照不同层次分别制定，力求做到培训内容与实际需要相一致。1．高层管理者培训

（1）培训对象：公司总裁、副总裁。

（2）培训方式：脱产与半脱产相结合。

（3）培训方法：教师讲授、自学、考察。

（4）培训内容：

A．股份制企业及其运作（内训，3月）；

B．公司理财、企业财务状况分析（内训，3月）； C．企业发展战略（内训，4月）； D．人力资源管理（内训，6月）； E．市场营销（内训，6月）； F．读书活动（《A管理模式》）；

G．MBA课程进修班（l人，外训，脱产半年，9月开始）； H．国外考察、学习（1人，2月）：赴美国、德国、法国考察同类企业，已委托公司驻上述三国

代表处联系。

2．中层管理者培训

（l）培训对象：中层干部。

（2）培训方式：脱产与半脱产相结合。

（3）培训方法：教师讲授、自学、实习。

（4）培训内容：

A．公司理财，企业财务状况分析（内训，3月）； B．人力资源管理（内训，6月）； C．市场营销（内训l，6月）；

D．激励理论及其应用（内训，8月）；

E．MBA课程进修班（6－8人，外训，脱产半年，9月开始）； F．读书活动《《A管理模式》）；

G．请外国专家来公司讲授“互联网与电子商务”（下半年）；

H．赴美国、韩国或德国高等院校学习金融工商管理课程（2人，脱产1年，下半年）； I．赴美国、德国或法国大企业实地学习营销策划（1人，脱产半年，上半年）。委托公司驻上述

三国代表处联系。

3．定向培养

（1）培训对象：有发展潜力的业务骨干。

（2）培训方式：脱产与半脱产相结合。

（3）培训方法：教师讲授、实习。

（4培训内容：

A．参加研究生课程进修班（周末上课 9月份开始）。专业和名额如下：金融 4人，法律 1人

市场营销 4人，人力资源管理1人，财务管理1人； B．英语口语强化培训（10--15人，内训，4--5月）；

C．小语种（德、法、日）口语强化培训（8－10人，内训，7--8月）； D．参加国内院校的 MBA学习（4人，9月开始）；

E．赴美国高等院校进修工商管理课程（1人，脱产 1年，下半年开始）； F赴英国进修金融专业课程问人，脱产1年，下工不少于3o小时。半年开始）； G．国外企业实习：侧重于金融和营销方面（2人，脱产半年，上半年开始）。

4。一般员工培训

（l）培训对象：一般员工。

（2）培训方式：半脱产。

（3）培训方法：教师讲授。

（4）培训内容：

A．营销技巧（内训，2期，上半年、下半年各1期，培训对象为全体营销人员）； B．外销员礼仪规范（20入，内训，4月）；

C．全国计算机等级考试的培训（内训，3－9月）； D．外销员岗位资格考试的培训（内训，8月份）；

E．经验交流：主题有市场开拓、谈判技巧、市场信息收集等，时间待定，培训对象为全体营销

人员

F．专题讲座（全体在京员工都须参加）：

·我国外贸企业面临的形势与发展；

·当前国际贸易的格局； ·现代企业制度；

·WTO及其规则；

·网络经济；

·新招标法；

·当前的国有企业改革。

（四）管理办法

1、年度培训计划应与员工培养计划衔接。

2、受训者的确定：对于限定名额的培训采用以下办法确定受训者：个人报名、部门推荐，人事部 门审查，公司领导批准。

3、到国内外高等院校、培训机构学习或实习的人员，须与公司签订培训合同。受训者按合同规定享 受相应的福利待遇并承担相应的义务和责任。

4、到国内外高等院校、培训机构学习的人员，如未取得毕业证书或结业证书，个人应承担全部培训 费用的20％。

5、员工参加公司批准计划以外的学习，如学习内容与工作密切相关，培训费用可由公司支付，但须经公司领导审批。

6、中层以上干部年培训时间不少于 60小时，一般员不少于30小时。员工每次培训情况记入《员工培训记录》，作为今后晋升、调动的依据。

7、建立员工培训档案，对员工培训档案实行二级管理。人事部负责总部员工和各分支机构领导班子成员培训档案的管理，各分支机构负责其下属员工培训档案的管理。年底，人事部对培训档案的管理状况进行检查。

8、各部门要在公司年度培训计划基础上结合本身的业务特点制定相应的培训计划，作为公司年度培训计划的补充。各部门的培训计划须报人事部备案，年底人事部对各部门培训计划的执行情况进行检查。

9、培训期间的待遇

员工参加国内脱产半年以下、国外三个月以下各类培训，凡属于公司计划之内的，其培训期间的工资和福利待遇不变；参加国内脱产培训半年以上的不享受奖金，其他工资和福利待遇（保险和住房公积金）不变；国外培训三个月（含）以上者，培训期间不享受奖金，其他工资和福利待遇（保险和住房公积金）不变。

因公司机构调整、业务变化而转岗的员工或另安排工作的中层干部参加相关的脱产培训，享受变动后的工资及福利待遇，不享受奖金。

对培训计划的分析

一、主要特点（－）分类实施

将培训对象划分为高层管理者、中层管理者、定向培

养的骨干、一般员工四类，根据每一类员工的工作特点和培训目标确定培训内容方式方法。这样的培训目标明确。针对性强、便于统筹规划。

（二）短训与脱产长期学习想结合短训的优点是课程设置灵活、见效快、费用低、能够兼顾工作和学习；脱产长期学习的优点是能够获得系统的知识，能够排除干扰、专心致志。公司根据培训的目的和

需要将两者结合起来，相辅相成。

（三）内训与外训想结合在培训计划中，内训与外训都受到了同样的重视。外训的内容主要有：到国内高等院校读MBA课程、参加研究生班学习、到国外高等院校进修、到国外企业实习或考察等。

（四）业务培训与人才培养相结合业务培训的内容是根据员工现岗位的要求设置的，其目的是补充、更新员工的知识，提高员工的工作技能，以便员工更好地完成本职工作。人才培养则是从公司的长期发展着眼，其目的是满足公司未来发展对人才的需要。从这个意义上说，业务培训反映了培训的短期需求，人才培养反映了培训的长期需求。

（五）培训方式方法的多样化

根据培训的内容和目的，实行脱产培训与半脱产培训相结合，具体方法有讲授、见习、实地考察、自学、经验交流。培训方式方法的多样化既满足了不同培训内容和不司培训目的的要求，又为良好的培训效果提供了组织上的保证。

（六）详尽、完整

培训计划由“制定的程序”和“2000年员工培训计划”两部分组成。“2000年员工培训计划”部分由引言、原则、目的、培训计划、管理办法、培训计划一览表几项内容组成。从该计划中，不仅能看到具体的计划，也能了解计划制定的程序，计划的原则、目的等。

二、存在的不足

（－）缺乏深层次开发

正如本章第三节所阐明的那样，培训应当是多层次的，高层管理人员、中层管理人员、业务骨干的培训更应如此。从计划中看，为上述三类人员设置的课程基本上是

理论知识方面的，脱产长期学习也是系统学习理论知识，只有到国外企业见习这种方式包含能力开发。

（二）课程设置有待完善

以中层管理人员为例，开设的课程有“公司理财，企业财务状况分析”、“人力资源管理”、“市场营销”、“激励

理论及其应用”几门。，另外还指定阅读《A管理模式》一书。如果上述课程是临时课程，说明公司的人员培训没有

做到制度化、经常化；如果上述课程是固定课程，又显得不够全面和系统；因为这样的设置没有表现出培训的多层

次性，同时又缺少实务方面的内容。

（三）与个人的发展和绩效联系不够紧密

尽管该计划的原则之一是“整体培训计划与个人培训计划相结合”，但我们并没有看到具体的措施。对于限定名额的培训，采取“个人报名、部门推荐、人事部审查，公司领导批准”的办法，这似乎不能够确保培训与个人的发展、绩效相关联。

材料

二、某高新技术企业员工培训制度

一、培训的具体规定

（一）培训的目的提高员工素质以适应工作要求，培养各方面所需要的人才，最终提高企业的经济效益，使之持续发展。

（二）培训范围

本公司全体员工

新进员工：指公司录用尚未正式上岗的员工。

特殊工种：指封胶、焊线、固晶和质量检验员、内审员、驾驶员、仪器校正人员、设计人员。

（三）职权划分

1．新员工培训：由人事行政部负责，含一般性训练及专业训练。

2．在职员工训练：由各部门经理安排，包括管理各岗位所需要的专业知识和技能训练。3．内训与外训

（1）内训：各部门依实际工作需求安排内部教师或外部教师授课。

（2）外训：各部门依上作需要提出申请，内容包括受训对象、时间、费用等，经批准后实施。

（四）培训的操作

1．培训计划的制定与修订

（1）培训计划的制定：各部门子每年年底向人事行政部上报年度训练计划，人事行政部汇总、调整后交由总经理审批，核准后的培训计划下发各部门以实施。

（2）培训计划的修订：各项培训课程或培训时间等如有变更，直接在培训时划表上更改，并在备注内说明。

2．培训时数

年人均时数至少为15小时，中高级管理人员、技术开发人员至少为1 5小时（新员 工培训不计在内）。

3．内训

（1）新员工培训。

一般性培训：由人事行政部安排，采取集中培训域由人事行政部安排自学的方式，使新员工熟悉本公司和将要从事的工作，新员工在阅读完指定的资料后，须在《新进员工教材签阅表》上签字，以此作为依据。

专业培训：生产岗位的新员工在正式上岗前须接受岗位知识和技能训练。岗位知识和技能训练由用人部门安排，受训者考试、考核合格后方可上岗。

（2）关键岗位、特殊工种训练。封胶、焊线、固晶和质量检验人员须于正式工作前接受培训，并经用人部门以笔试、实际操作等形式进行考试或考核，合格者由人事行政部颁发资格证。

内审员、驾驶员、报关员、仪器校正人员、设计人员须接受有关机构的培训并取得相关资格证书。

以上人员如未取得资格证不得上岗。

（3）一般岗位训练。各部门按照培训计划进行，根据课程内容请内部有关人员或外部教师授课，并于培训结束后一周内将《内部培训课程签到表》、教材各一份送人事行政部备案。

（4）培训教师的资格。由各部门主管或业务骨干担任。如某些课程内部人员无法讲授，可由人事行政部聘请外部教师。

内部培训教师应相对固定，并须经人事行政部确认。

（5）转岗培训。转入生产岗位的人员，包括转人一般岗位和特殊岗位的人员，在确认转岗后，须于正式上岗前接受岗位知识和技能训练，并经用人部门主管考试或考核

4．外训

外训审批程序：拟外出训练者提出申请——部门审核，——人事行政部审核——总经理批准。拟外出训练者应填写《教育训练申请书》。

参加外训的员工交通费按实际支出报销，不得报加班费。

参加训练前已确认须取得相关证书（毕业证、资格证、结业证）者，如未获得证书且无正当理由，有关费用由受训者本人负担。5．效果评价

（1）学时在6小时以上的培训电话外训），受训者学习结束后应写出《心得报告》，经部门主管审阅后交人事行政部存入个人培训档案。

（2）参加外训获得结业证、毕业证、资格证的人员应将证书交人事行政部复印，复印件存档。获得证书的名称、时间、发证机关等应登录于《员工培训履历表》内。（3）外训人员学习结束后填写《课程问卷调查表》，用于了解培训的效果。培训效果可作为下次审批培训的参考。

（4）对于态度、行为、技能方面的培训，人事行政部门应选择若干受训者进行培训效果跟踪，以检验培训是否带来了员工行为、业绩的变化。

（5）年终时，人事行政部对当年的培训工作进行总的评价，并写出评估报告。在进行年度评估时，应将年内每一次评估的结果作为根据

6．培训记录的保存

员工的受训情况须记录干陨工训练履历表》内作为今后人事调动、晋升等参考。每次培训结束后，培训的组织者应填写《企业培训记录》，内容包括培训的时间、地点、内容。培训对象、培训教师等。

对培训制度的分析

一、主要特点

1、有明确的职责分工

该公司将员工培训分为新员工培训和在职员工培训，规定新员工培训由人事行政部负责，在职员工培训由各部门经理安排。

2、培训严格按照基本程序进行

培训的基本程序包括4个步骤：培训需求分析、制定培训计划。培训的实施、培训效果的评价 该公司的培训需求分析采用年底各部门向人事行政部申报的方式，实际上是各部门独立进行培训需求的分析人事行政部在各部门培训计划的基础上制定全公司的培训计划。培训效果评价包括培洲后的评价和年终评价。培训后的评价采取3种形式：（1）心得报告，6小时以上的培训包括外训）受训者在培训结束后应写出《心得报告》；（2）问卷调查，外训人员学习结束后填写《课程问卷调查表》。用以了解培训的效果；（3）培训效果跟踪，这种形式用于态度、行为、技能培训的效果评价。

年终评价由人事行政部完成，由有关人员写出评估报告 3．对关键岗位，特殊工种实行资格证制度

封胶、焊线、固晶、质量检验人员须经培训并取得资格证方可上岗。资格证每两年确认一次，方法是制造部考试或考核，人事行政部审批。

内审员、驾驶员、报关员、仪器校正人员须持有有关机构颁发的资格证书。4．课堂讲授与员工自学相结合主要应用于新员工训练。新员工的。般性培训可以采用集中授课，也可以安排自学J自学的形式是指定阅读材料让员工阅读，员工阅读完毕后在《新进人员教材签阅表》上签字。5．对外训实行严格的管理

主要体现在以下方面：①对外训实行审批制度；②对于须取得相关证书的培训，如受训者末获得证书且无正当理由，有关费用由本人负担；③外训人员学习结束后要填写〈课程问卷调查表〉，作为以后审批培训的参考。

二、存在的不足

1．在职员工培训由各部门负责不利于该培训的深化

在职培训从内容上可以划分为两类：共性培训与岗位培训。如果由各部门搞在职培训，共性培训就无法开展。员工的业务培训适于部门自己进行，而像后备人才培养这样比较复杂的培训还是应由人事部门统一组织。

2．通过各部门申报确定的培训需求不够全面

培训需求可以分为三类：与组织目标、组织发展相关的培训需求；与部门目标、部门业务相关的培训需求；与个人绩效、个人发展相关的培训需求。企业应当多种分析方法并用，使各类培训需求都得以掌握。

以部门申报方式确定的培训需求，最多是第二、．第三类培训需求，第一类培训需求会被忽略，因为各部门提出的培训内容多半只反映自己的实际状况，很少与整个企业的目标与发展相联系。3．对管理人员、开发人员的在职培训缺乏明确规定

本规定中，对于新员工培训、关键岗位与特殊工种培训、生产人员转岗培训有较详细的说明，而管理人员、开发人员的在职培训只是在“一般岗位训练”、“外训”部分提及，但不够详细。

这个规定给人的感觉是，公司对于生产人员尤其是关键岗位、特殊工种的培训比较重视，而对管理人员、开发人员的培训并没有放在应有的位置。

生产人员在职培训、新员工培训是企业中最基本的培训，前者关系到产品质量和生产效率，后者是保证工作正常进行的前提。相比之下，管理人员、开发人员的在职培训更为重要，这不仅因为在职培训是岗前培训的延续和提升，而且因为管理人员、开发人员素质的提高是企业生存和发展的关键。培训需要花钱，而且管理人员、开发人员的培训往往不像生产人员的培训那样可以收到立竿见影的效果，这可能是这方面培训常常被忽略的原因之一。

材料

三、职业生涯规划的制定

1．制定职业生涯规划的步骤

个人职业生涯规划，是指个人根据自己的特点，对所处的组织环境和社会环境进行分析，制定自己一生中在事业发展上的战略设想与计划安排。个人职业生涯规划它包括下面几个步骤：  自我评估

自我评估是对自己做出全面分析，主要包括对个人的需求、能力、兴趣、性格、气质等等的分析，以确定什么样的职业比较适合自己和自己具备哪些潜力。 组织与社会环境分析

组织与社会环境分析是对自己所处的组织和社会环境 的分析，以确定自己是否适应组织环境或者社会环境的变化以及怎样来调整自己以适应组织和社会的需要。短期的规划比较注重组织．环境的分析，长期的规划要更多地注重社会环境的分析。

 生涯机会的评估

生涯机会的评估包括对长期的机会和短期的机会的评估。通过对社会环境的分析，结合本人的具体情况，评估有哪些长期的发展机会；通过对组织环境的分析，评估组织内有哪些短期的发展机会。通过职业生涯机会的评估可以确定职业和职业发展目标。 职业生涯目标的确定

职业生涯目标的确定包括人生目标、长期目标、中期目标与短期目标的确定，它们分别与人生规划、长期规划、中期规划和短期规划相对应。一般，我们首先要根据个人的专业、性格、气质和价值观以及社会的发展趋势确定自己的人生目标和长期目标，然后再把人生目标和长期目标进行分化，根据个人的经历和所处的组织环境制定相应的中期目标和短期目标。 拟定行动方案

在确定以上各种类型的职业生涯目标后，就要制定相应的行动方案来实现它们，把目标转化成具体的方案和措施。这一过程中比较重要的行动方案有职业生涯发展路线的选择，职业的选择和相应的教育和培训计划的制定。 评估与反馈

在人生的发展阶段，由于社会环境的巨大变化和一些不确定因素的存在，会使我们与原来制定的职业生涯目标与规划有所偏差，这时需要对职业生涯B标与规划进行评估和作出适当的调整，以更好地符合自身发展和社会发展的需要。职业生涯规划的评估与反馈过程是个人对自己的不断认识过程，也是对社会的不断认识过程，是使职业生涯规划更加有效的有力手段。

职业生涯规划表

表 一 职业生涯规划表

2、填表说明：

为了更好地管理自己的职业生涯规划，通常采用表格式（见附表）、问卷式和文字叙述三种形式把职业生涯规划内容记录在案。

职业选择分两种情况：一种是初次选择职业，可根据个人因素和环境因素的分析结果，选择自己的职业。另一种情况是已经在业人员，此时可根据个人因素和环境因素分析的结果，对自己所从事的职业进行一次核查，如有必要可重新抉择。流动意向指为了职业发展愿意流动到哪个岗位位（部门）锻炼或者愿意提升到哪个岗位，如愿意到行政管理部门，还是到业务部门，还是先到业务部门，实现某一业务发展目标后，再到行政部门发展等。

个人经历主要是个人的教育经历。工作经历和培训经历，通过这些经历分析，可以了解向什么方向发展更有利。

个人因素分析包括自己的性格。兴趣、能力、气质。情绪等方面。分析的重点是自己的性格、兴趣与能力（重点是特长），找出三者的结合点。

环境因素分析包括组织环境和社会环境。分析出哪些是有利因素，哪些是不利因素，哪些因素将阻碍你的生涯发展，哪些因素将为你的发展提供机遇。

职业生涯目标包括短期目标，中期目标和长期目标。目标要具体明确，并写出各目标的完成时间。

在短期计划与措施中，应写出近两年的具体实施措施。例如，在业务方面提高到什么程度，学习哪些知识，什么时间学习，学习多长时间，学习哪几本教材等。在工作技能方面，掌握哪些技能，如何掌握，计划在哪些部门轮岗等。在研究方面，计划发表几篇文章，写几本书，达到什么学术水平等。在设计方面，计划完成哪些产品设计，达到什么水平，产生多大效益等。在管理方面，掌握哪些管理知识，学习哪些管理技能，通过何种方式学习，怎样安排时间，安排多少时间等。不同的职业、不同的岗 位，应根据自己的具体情况，提出具体要求。

在中期规划与措施中，主要是列出第三年到第五年的行动与计划。此阶段的计划是短期目标的继续，可概括性地列出。短期目标实现后，再将中期目标细化，变为短期目标加以实施。

在长期规划和人生规划中，要制定五年以上的行动与方案。长期规划不要求具体，但必须概括性地列出。完成职业生涯目标是一个系统工程，也是一个整体工程。如果只顾前，不顾后，这个规划也就失去意义。

在部门主管和人力资源开发部门的审核意见中．员工可以了解组织的反馈情况，了解在组织中的职业发展机会。如自己设定的生涯目标是否与组织经营战略、发展目标相一致。如有差异，是否要与组织协商或者修订。

材料

四、某企业员工培训费用支付协议

经公司批准，（以下简称乙方）到 进行 培训，双方经平等协商，签方如下条款：

一、甲方权利、义务

l，按有关规定为乙方支付培训费用。

2．按有关规定为乙方提供食、宿、行费用。

3．保证乙方在学习期间享受规定的工资和福利待遇。

4．乙方因自身原因终止学习，有权要求乙方赔偿甲方已支付的费用。

5．乙方未履行本合同规定的义务时，有权要求乙方按本协议规定的比例补偿培训费用。

二、乙方的权利、义务

1、努力学习，取得良好的成绩，如期返回。

2、从培训结束之日起，应为甲方服务满本协议规定的期限，否则按本协议规定向甲方支付补偿费用。

三、服务期限及补偿费用

1、培训费用在5000元以上、8000元以下（含5000元、8000元），乙方应为甲方服务满三年，不满三年的，按以下标准补偿甲方为乙方支付的培训费用：（1）服务满2年的，补偿30％；

（2）服务满1年的，补偿70％；

（3）服务不满1年的，补偿90％。

2．培训费用在8000元以上的，乙方应为甲方服务满 5年，不满5年的，按以下标准补偿甲方为乙方支付的培训费用：

（l）服务满4年的，补偿20％；

（2）服务满3年的，补偿40％；

（3）服务满2年的，补偿6O％；

（4）服务满1年的，补偿80％；

（5）服务不满1年的，补偿90％。

四、培训费用包括：培训费，因培训发生的食、宿、行费用，共计人民币 元。

五、乙方结束培训回公司上班的前一日为乙方培训截止日。

本次培训截止日期为 ： 年 月 日。

六、公司向用人单位支付教育补偿金或培训费后聘用的员工也适用本合同。

七、乙方培训截止后，应将获得的学历证、资格证交甲方保存。乙方为甲方民务港本合同规定的期限后，甲方将培训证交还给乙方。

八、第四、五条内容应在乙方培训结束后三日内填写。

九、如甲方提出解除劳动合同，乙方不补偿培训费用。

十、本协议作为甲乙双方签方的劳动合同的补充合同。

甲方：北京XX公司 乙方：

年 月 日 年 月 日