第八章特殊人员的薪酬管理_领导人员薪酬管理

2020-02-26 其他范文下载本文

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第八章特殊人员的薪酬管理

1、销售人员工作的特点:1工作时间和工作方式的灵活性高;2销售人员的工作业绩通常可以用非常明确的结果指标来衡量;3销售人员工作业绩具有风险性

2、销售人员的薪酬方案类型

（一）纯佣金制

（二）基本薪酬+佣金制

（三）基本薪酬+奖金

（四）基本薪酬+佣金+奖金制

3、纯佣金制:又被称为销售提成制 ,指的是销售人员的薪酬中没有基本薪酬部分，全部薪酬都按销售额的一定比例来提取，收入是完全变动式的4、纯佣金制度优点：1薪酬收入与业绩直接挂钩，激励性好；2佣金的计算较为简单，便于管理；3销售人员的监控成本低，且易于控制销售人员工资总成本；4能够吸引优秀的销售人员实现更高业绩；5短期利益收效明显

5、纯佣金制缺点：1销售人员的收入不稳定，员工缺少安全感;2同事间薪酬差距较大，内部竞争过度，影响团队合作;3销售人员只重视销售业绩，忽视企业整体和长期发展;4过分重视经济利益，不利于培养员工的归属感，忠诚度差

6、纯佣金制适用范围：1产品标准化程度高，市场广阔，购买者分散，且推销难度不是很大的行业，如人寿保险、房地产、化妆品、营养品等行业。;2销售人员的业绩可以精确计算的行业，且业绩可以由销售人员本人很好掌控的销售工作。;3公司不愿对销售人员进行培训，且销售人员流动性很高的企业。

7、基本薪酬+佣金制:销售人员每月领取一定数额的基本薪酬，然后再按销售业绩领取佣金

8、基本薪酬+奖金制:销售人员每月领取一定数额的基本薪酬，然后再按销售业绩、利润额、销售目标实现率等指标衡量的员工工作业绩领取奖金。

9、基本薪酬+奖金制与佣金制的区别：佣金制是直接以产品的销售业绩为标准进行计算的，而奖金和销售业绩之间的关系是间接的。与销售人员绩效目标的达成情况有关，通常情况下销售人员的业绩只有超过了某一销售额才能获得一定数量的奖金。绩效目标除了包含销售额之外还有如客户满意度、市场份额、新客户开拓、货款回收速度等。

10、基本薪酬+佣金+奖金制:只是一种综合型的薪酬支付方式。奖基本薪酬、佣金、奖金三者结合起来，是一种比较灵活的薪酬支付方式

11、选择哪种支付方式取决因素:1所处的行业;2产品的生命周期;3组织以往的做法

12、销售人员薪酬模式选择要点:1企业所处的行业不同;2企业所处的发展阶段/企业生命周期不;3对销售人员的薪酬模式要坚持动态原则

13、销售人员薪酬方案设计的步骤 :(1)组建新的薪酬方案的设计团队(2)评估现有的薪酬计划(3)设计新的薪酬方案(4)执行新的薪酬方案(5)对新的薪酬方案的评价

14、专业技术人员的含义:根据美国公平劳动标准法案的界定，专业技术人员是指那些受过科研方面或智力方面的专门训练，而且工作时间分配在管理事务上的部分不超过20%的人。

15、专业技术人员特征:1.他们对专业技术的认同程度比对组织的认同程度高。2.专业技术人员面对的重大挑战是知识和技术的更新问题。3.专业技术人员工作的专业化程度高，创造性强，对其管理的工作难度大。4.评定专业技术人员的专业技术水平既是薪酬管理工作中的一个关键问题，又是一个难题。

16、专业技术人员的薪酬设计:

（一）专业技术人员的成熟曲线及其薪酬决定

（二）双重职业发展通道

17、专业技术人员的薪酬结构：

1、基本薪酬与加薪

2、奖金