薪酬管理_薪酬管理简单

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案例：

计算题：

1、在某一薪资等级中薪资变动比率为40%，中值为2000元，则最高值约为：（C）

设X为最高值Y为最低值

（X+Y）/2=2000（X-Y）/Y=40%Y=1667X=2333

A.2857元B.1667元C.2333元D.6857元

2、在某一薪资等级中薪资变动比率为30%，中值为3000元，则最低值约为：（）

A.1818元B.2609元C.2432元D.3391元

假定公司的固定费用为2000万元（含薪酬成本1200万元），变动成本比率60%，除有适当盈余分配600万元之外，还欲为企业的发展保留1000万元的盈余，求安全盈利点和安全的薪酬的费用比率

安全盈利点=2000+600+1000/1-60%=9000万元

安全的薪酬费用比率=1200/9000=13.3%

解答题：需要层次理论对薪酬管理的意义：1企业所支付的基本薪酬必须确定在足够高的水平上，以确保员工能够获得满足基本生活需要所必需的经济来源2奖励性薪酬尤其是成功分享计划对员工具有一定的激励作用，这是因为它是与成就、认可、称赞等联系在一起的，因而在某种意义上能偶帮助员工实现高层次的需要。但是，如果绩效奖励计划由于风险过高或者设计不合理而损害了员工满足日常生活需要的能力，则不会产生激励作用3不同类型员工的需要层次可能是不同的，因而，在可能的情况下，企业可以考虑采用多种不同形式的薪酬计划，以满足不同类型与员工的需求4纯粹的货币激励对于员工的激励作用可能存在一种边际效用递减的趋势，因此，企业需要探讨将货币激励和非货币激励相结合的激励方法，通过满足员工的高层次需求来达到提供更大激励的目的。技能薪资体系的设计流程：1成立技能薪资计划小组2进行工作分析3评价工作任务，创建新的工作任务清单4技能等级的确定与评价5技能培训，分析与认证薪资结构设计的步骤：1通观被评价职位的点值状况，根据职位评价点数对职位进行排序2按照职位点数对职位进行初步分组3根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围4将职位等级划分、职位评价点数与市场薪资调查数据结合起来5考察薪资区间中值与市场水平的比较比率，对问题职位的区间中值进行调查6根据确定的各职位等级或薪资的区间中值建立薪资结构

薪酬调查的目的：1调查薪酬水平2调查薪酬结构3估计竞争对手的劳动成本4了解其他企业薪酬管理实践的最新发展和变化趋势薪酬的外部竞争性的作用：1吸引、保留和激励员工2控制劳动力成本3塑造企业形象

利润分享计划与收益分享计划的区别：1收益分享计划并不使用整个组织层次上的绩效衡量指标(利润)，而是对某一群体或者部门的绩效进行衡量，即与生产率、质量改善、成本有效性等2收益分享计划下的奖励支付通常比利润分享计划下的奖励支付周期更短，同时更为频繁3收益分享计划具有真正的自筹资金的性质（这是收益分享计划的一个非常重要的特征）成功分享计划与利润分享计划和收益分享计划的区别：1成功分享计划不同于收益分享计划，收益分享计划所关注的主要是生产力和质量指标，与直接的利润指标无关，而成功分享计划所涉及到的目标则可能包括财务绩效、质量和客户满意度、学习与成长以及流程等经营领域中的各个方面；2成功分享计划与利润分享计划也不同，利润分享计划所关注的则是组织目标尤其是财务目标是否达成，而成功分享计划所关注的是员工在团队层次上的表现以及一些更为广泛的绩效结果。

名词解释：1薪酬变动比率：是指同一薪资等级内部的最高值和最低之间的比率2薪资比较比率：我们通常用这一概念来表示员工实际获得的基本薪资与相应薪资等级的中值或者中值与市场平均薪资水平之间的关系3薪酬水平是指组织中各职位、各部门以及整个组织的平均薪酬4薪酬管理是指一个组织针对所属雇员的薪酬总额以及薪酬水平、薪资(酬)结构、薪酬构成、薪酬形式等进行确定、分配和调整的过程5薪酬结构：是对同一组织内部的不同职位或者技能之间的工资率所作的安排。它所强调的是职位或者技能等级的数量，不同职位或者技能等级之间的薪酬差距以及用来确定这种差距的标准是什么6可变薪酬：是薪酬系统中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金7长期绩效奖励计划：是指绩效衡量周期在一年以上的对既定绩效目标的达成提供奖励(主要以股票的形式)的计划.8薪酬控制：是指为确保既定薪酬预算及方案顺利落实而采取的种种相关措施9薪酬预算:指管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍10特殊绩效认可计划：是指组织为哪些实现了优秀业绩或作出了重大贡献的员工或团队给予的赞赏、表扬、表彰、非现金的奖励或一次性现金（一般额度较小）奖励11基本薪酬：指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬

单选多选

第一章 薪酬管理的目标：公平性、有效性和合法性；外在报酬{经济性报酬（直接报酬：基本工资、加班工资、津贴、奖金、利润分享票认购；间接报酬：保险／保健计划住房资助、员工服务及特权带薪休假及其他福利）非经济性报酬：私人秘书、宽大的办公室、诱人的头衔、特权荣誉}内在报酬：{非经济性报酬：参与决策、挑战性工作、感兴趣的工作或工作任务上级、同事的认可与内部地位、学习与进步的机会、多元化活动、就业的保障性 }总薪酬=薪酬(货币性报酬)+福利 薪酬的功能：员工（经济保障功能、激励功能、社会信号功能）企业（保值增值、控制经营成本、改善经营绩效、塑造和强化企业文化、支持企业变革）

第二章 经营战略与薪酬战略匹配：P51全面薪酬战略的特征：战略性、激励性、灵活性、创新性、沟通性传统薪酬战略的不足：1往往将目标界定在“吸引、保留和激励”员工方面，所采取的战略通常是支付市场化薪酬公子2对于强调流程和速度的组织来说基本薪酬加上绩效加薪的战略并不适用3传统薪酬战略的基本薪酬部分所强调的却是保障性和职位的持续晋升4传统薪酬战略的激励性和灵活性较差

第三章 职位薪资体系就是首先对职位本身的价值作出客观的评价，然后根据这种评价的结果赋予承担这一职位的人与该职位的价值相当的薪资这一种基本薪酬决定制度优点：1实现真正意义上的同工同酬2有利于按照职位系列进行薪资管理3晋升和基本薪酬增加之间的连带性增强了员工提高自身技能和能力的动力缺点：1薪资与职位直接挂钩，晋升无望时，没有机会获得较大幅度的加薪，积极性受挫2不利于企业对多变的外部经营环境作出反应，也不利于激励员工 海氏评价法三要素：1知能水平2解决问题能力3风险责任。

第四章 职位/技能/能力薪酬体系基本薪酬决定的基础：技能/能力薪资体系是一种以人为基础的基本薪酬据顶体系。以职位或工作为基础的薪资体系根据职位或工作的性质及其对组织的机制决定某种职位或工作的薪资水平。技能薪资体系优点1技能薪资体系向员工传递的是关注自身发展和不断提高技能的信息，他极力使员工不断获取新的知识和技能，促使员工在完成同一次次以及垂直层次的工作任务方面具有更大的灵活性和多功能性，从而不经有利于组织适应市场上的快速技术变革，而且有利于培养员工的继续就业能力，增强器劳动力市场的价值2有助于达到较高技能水平的员工实现对组织根伟全面的理解3一定程度上有利于鼓励优秀专业人才安于本职工作4在员工配置方面为组织提供了更大的灵活性5有助于高度参与型管理风格的形成不足：1投资造成薪酬在短期内上涨2要求企业在培训方面给予更多投资3设计和管理要比职位薪资体系更为复杂 适用范围：

适用于所从事的工作比较具体而且能够清晰界定的操作人员，技术人员记忆办公室工作人员 能力薪资体系适用条件：1是否有必要实行能力薪资2必须将能力薪资作为整体人力资源管理领域的重大变革的一部分来实施能力与薪资挂钩的方法：1职位评价法2直接能力分类法3传统职位能力定薪法4行为目标达成加薪法5能力水平变化加薪法

第五章薪酬调查是企业通过收集信息来判断其他企业所支付的总薪酬这样一个系统过程。边际生产理论：认为当劳动量不变而资本（生产资料）相继增加时，每增加一个单位资本所生产的产量或价值依次递减，即所谓“生产率递减律”薪酬外部竞争性：是指一家企业的薪酬水平的高低以及由此产生的企业在劳动力市场上的竞争能力的大小薪酬水平：组织之间的薪酬关系，组织相对于竞争对手的薪酬水平的高低。薪酬水平的决策类型1薪酬领袖政策2市场追随政策3拖后政策4混合政策

第六章 薪资变动比率是指同一薪资等级内部的最高值和最低值之差与最低值的比率 薪酬结构是对同一组织内部的不同职位或者技能之间的工资率所作的安排。薪资区间的渗透度：反映一个特定的的员工在其所在心中区间中的相对地位。薪资区间中值通常代表该薪资等级中的职位在外部劳动力市场的平均薪资水平。薪资宽带结构特点：1宽带信薪资结构支持扁平型组织结构2能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高3有利于职位的轮换、密切配合劳动力与市场的供求变化。薪酬结构的确定流程1职位分析2外部市场薪酬调查3职位评价4薪酬外部竞争性和内部一致性之间的平衡5职位价值体系6薪酬结构。

第七章 成功分享计划成功的关键：在与为每个经营单位确定一个整套公平的目标，这种目标要求经营单位通过努力去超越他们自己在上一绩效周期内所达到的默写绩效目标。与标准工时相联系的可变计件工资计划（1海尔赛50—50计件计划，设定标准时间2罗曼计划，员工分享的收益比例随着节约时间的增加而上升3甘特计划超时完成任务，计件工资率会定在标准工资率的120%的一个较高水平，员工的收入的增长会比产量的增长快）股票所有权计划：奖励性股票选择权计划 员工购买股票计划非豁免性股票选择权计划 影子股票计划 股票赠与计划退休计划中的公司股票长期激励计划是指绩效衡量周期在一年以上的对既定绩效目标的现实提供奖励的计划。绩效加薪：是将基本薪酬的增加与员工在某种绩效评价体系中所获得的评价等级联系在一起的一种绩效奖励计划差额计件计划：泰勒计件工资计划（有两种计件工资率,设定一个产量界点）和莫里克计件工资计划（将工资率划分为三个等级>100%,83%~100%、

第八章弹性福利计划的种类：1全部自选 2部分自选 3以及小范围的自选福利内容：1退休福利2健康福利3带薪休假4实物发放5员工服务法定的假日：1公休假日 2法定休假日 3带薪年休假 4其他假日（探亲假、婚丧假、产假与配偶生育假）

第十章薪酬预算：是指管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。薪酬预算方法的种类：1宏观接近法 2微观接近法薪酬控制：是指为确保既定薪酬方案顺利落实而采取的种种相关措施第九章销售人员薪酬方案：1纯佣金制2 基本薪酬加佣金制3基本薪酬加奖金制4基本薪酬加佣金加奖金制