薪酬管理知识点_薪酬管理知识点整理

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薪酬：指员工因雇佣关系的存在而从企业那里获得的所有各种形式的货币收入，包括固定薪酬和浮动薪酬两大部分。报酬：将一位员工因为为某一个组织工作而“获得”的所有东西统统称之为报酬 “工作收益”。

薪酬功能: 对员工（经济保障功能,激励功能,社会信号功能）

对企业（实现战略、改善绩效,塑造和强化企业文化支持企业变革,控制经营成本）

管理要求: 外部竞争性，内部公平性，薪酬管理的公平性（过程），绩效报酬的公平性（结果）

目标: 员工满意,核心员工的吸纳和保留,企业目标的达成薪酬战略本质特征: 不同的发展阶段，企业竞争战略，企业文化 均有不同的薪酬做法

职位薪酬优点：1同工同酬，按劳分配体制 2减轻固定成本

3、提高员工提高自身技能和能力的动力。

缺点：1晋升无望，工作积极性必然会受挫，甚至会出现消极怠工或者离职的现象。

2不利于企业对于多变的外部经营环境做出迅速的反应，也不利于及时地激励员工。

实施的前提条件: 职位的内容明确化、规范化和标准化；是否基本稳定，在短期内不会有大的变动；按个

人能力安排职位或工作岗位的机制；相对多的职级；企业的薪酬是否与职位挂钩。

基本流程 : 组织结构分析, 职位分析,职位描述, 职位评价, 职位等级

职位评价的方法定性方法:排序法，分类法。量化方法：要素计点法，要素比较法

排序法类型：

1、直接排序法

2、交替排序法

3、配对比较法

优点 ：快速、简单；费用低；容易解释。

缺点

1、排序方面各方可能难以达成共识

2、评价的一致性难以保证；

3、职位之间的差距大小无法得到解释；

4、杂个人偏见；

5、职位数量太多

分类法优点： 简单，容易解释，好操作。易管理，大量比较类似职位有用。各种职位容纳到一个系统之下。

缺点： 职位等级难定义，自由发挥空间大，操纵职位评价结果，职位要求说明复杂，组织变革反应不敏感。薪酬要素法设计步骤：要素定义，要素界定，确定要素权重，薪点值，评价，排序并确定职位的等级结构。

优点：评价精确，差异微调，职位比较，评价尺度容易使用，应用职位广泛，法律辩护。

缺点：耗费时间，调查问卷，主观性意见不一致，管理类职位，容易僵化。

职位评价目的：内部公平公正提供依据，以量化数值表现出职位的综合特征，使岗位之间横向纵向比较说明其在企

业单位中所处的地位和作用，为企业职位归级列等奠定基础，帮助员工适应组织变化。

技能薪酬体系优点：关注自身发展和提高技能，高水平员工实现对组织全面的理解，鼓励优秀人才安心本职工作，员工配置方面为组织提供了更大的灵活性

缺点：成本控制压力，复杂的管理结构，评定时有争议。

薪酬政策选择：领袖政策，跟随政策，滞后政策，混合政策

薪酬水平及外部竞争性的作用：吸引、保留和激励员工，控制劳动力成本，塑造企业形象

宽带薪资的特征：扁平型组织结构。

作用：引导员工重视个人技能的增长和能力的提高，有利于职位的轮换，配合劳动力市场上的供求变化

管理人员以及人力资源专业人员的角色转变，有利于推动良好的工作绩效。

实施要点：检查公司的文化、价值观和战略。注重加强非人力资源经理人员的人力资源管理能力。引发员

工的参与，加强沟通。要有配套的员工培训和开发计划。

员工福利特征 :基本薪酬货币支付和现期支付，福利实物支付或者延期支付

基本薪酬可变成本，福利固定成本

员工福利是薪酬体系的重要组成部分，是企业或组织以福利的形式提供给员工的报酬形式。

影响对企业: 法律规定 市场竞争压力 集体谈判 吸引和保留员工，提高忠诚度 集体福利优惠政策 成本效能

对员工: 税收的优惠 集体购买优惠 员工的偏好 平等和归属的需要

外派员工的薪酬选择方法1谈判法2)当地定价法3平衡定价法4一次性支付法5自助餐法。

薪酬预算目标: 控制员工流动，降低劳动力成本；影响员工的行为

作用：1薪酬预算的规模大小可以很清晰地反映出企业的人力资源战略的重心。2它同时也是整个人力资

源方案中的主要组成部分，直接关系到企业的经营成功和员工们的心理感受。3规范化的薪酬预算

管理，有利于企业实现提高效率、促进公正以及手段合法等几个方面的薪酬管理目标。

薪酬控制难点：控制本身的复杂性，控制力量的多样性，人的因素的影响，结果衡量困难性，工作行为观察难

途径：雇佣量，薪酬水平和薪酬结构，薪酬技术进行潜在的薪酬控制

薪酬保密的利：商业机密，个人隐私，避免员工的攀比行为，增强管理人员的自由度，回避敏感问题