高管薪酬问答实录_集团高管薪酬制度

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从激励机制与公平薪酬体制的角度看，目前高管高薪的合理性与不合理性在哪，能否举例说明？

高管高薪从薪酬架构上来看并不是绝对的。从职位的角度上来讲，高管高薪是有其合理性的，作为公司高等级岗位，职位付薪的部分薪酬较高是很正常的，同时高职位高底薪也有利于企业内部员工职业生涯发展。但是，作为高管薪酬的很大一部分组成，变动薪酬的给付就显得非常敏感了。高管的变动薪酬一般由两部分组成，即当期业绩变动薪酬和长期激励变动薪酬。当期业绩变动薪酬只要与企业当年业绩紧密挂钩，就有其合理性，并且易于被社会所接受，毕竟，高管是企业价值的领导者与核心创造者，在企业经营情况良好的时候获得经营成果的分享是很正常的。但需要注意的是，高管高薪的范围需要有一个界定，过高的可见收入也同样会引发公司内部不和谐的声音。在这个时候，我们需要的是一种将薪酬分解的方法，例如长期激励，例如合伙人体制激励。这两种激励方式在直接表象上不会有令人炫目的薪酬增加，但是从长时间的角度来看毕竟是为高管提供了稳定的薪酬兑现，对于高管对于员工都是较易于接受的。

目前的企业高管降薪潮中，高管降薪作用到底几何？

所谓高管降薪，从目前的市场实践来看，更多的是将自己的职位薪酬以及当期业绩兑现减少，而长期激励的部分（股票期权、递延现金）则没有实质性的改变，并且有很多高管借现在的时机增加自己的股票期权占有率“帮助”企业共度难关，对外表现出信心的增强。从表象来看，高管主动降低自己的薪酬必然对员工是一种激励，让员工更好的理解企业在现困难时期的态度和决心。但从多家企业的访谈中，我们可以感觉到的是随着公司规模的扩大，高管的薪酬如何变化对员工的影响越小，员工特别是中低层员工最为关心的还是自己能够拿到手的薪酬，毕竟，这是他们养家糊口过日子的钱。

在薪酬分配制度上，国内外的公司有什么不同？

说起国内外公司之间的差异，在这里不得不提起的是对于外资企业的细分，也就是日韩与欧美与内资，三方之间的差异。

先来说说薪酬结构，日韩企业在薪酬结构上多以基本薪酬占大部分，辅以少量变动收入，欧美企业也是基本薪酬所占比例较大，同时辅以较高的补贴以及较少的变动收入，相对外资，内资企业目前越来越重视绩效薪酬，但问题是，内资企业的绩效薪酬现在有几家公司能够真正的变动起来呢？大多数的绩效薪酬还处于考核周期末0.8-1.2浮动的阶段，真正将绩效薪酬变动起来的公司少之又少。

再看各层级之间的薪酬结构差异，变动薪酬占整体薪酬的比例总的来讲呈现出随着职位等级升高而增加的趋势。其中，日韩企业整体变动的幅度最小，内资企业居中，欧美企业变化幅度最大。

可以说，欧美企业在公司高管付薪上更加激进，越到高层变动收入占薪酬比例越大，总的数值也越大，而中低层员工则更加重视他们的基本薪酬给付，薪酬总盘子的大小也是越到高层盘子总量成加速度上升的态势。日韩企业以及内资企业在薪酬总盘子随职位等级上升的过程中较为平缓，一直到高层时才有如核弹爆炸产生的蘑菇云般膨胀，这种膨胀不会体现在薪酬体系的设定中，而是依靠长期激励得以实现的。