女工维权案例分析_裁减特殊女工案例分析

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女工维权案例分析

一、公司真的不能辞退怀孕的女职工吗？

新成立的A公司需要招聘办公室行政后勤人员2名，王某和徐某两位女士应聘了该职位，经面试合格后被A公司同时录用。到A公司报到上班的第一天，公司为王某和徐某办理录用手续，并填写了公司员工登记表，作为劳动合同的附件。在员工登记表上明确写明，“本人现谨声明，在此表内所涉及的全部资料均属事实，如任何一项情况失实，隐瞒欺骗，贵公司有权立即解除与本人的劳动合同并按公司有关规定处理，……”，王某和徐某也都签了字。两人与公司签订的都为4年期劳动合同，试用期6个月。在合同履行到第4个月时，公司在偶然机会发现王某提供的毕业证书是伪造的，因此公司决定与王某解除劳动合同，但此时王某出示了医院开具其已经怀孕的证明。而同时，徐某因为怀孕请病假，并且其诊断书上注明此时已怀孕5个月。公司认为王某和徐某在当时面试及录用报到那天填写员工登记表时都有欺骗隐瞒公司行为，因此决定分别解除与该2人的劳动合同关系。王某与徐某不服，认为公司不得在自己怀孕期间解除与本人的劳动合同，且法律法规也保护女职工的“三期”，但公司坚持认为2人存在隐瞒欺骗行为，根据公司相关制度应立即解除合同。双方产生争议。

【点评】在这个案例中，关键是要领会公司不得在女职工孕期、产期、哺乳期内解除劳动合同的精神实质是：用人单位不得以女职工的孕期、产期、哺乳期为由解除合同，但法规规定的，在用人单位可以解除合同的范围内，女职工有过失性情形的，仍可以解除劳动合同。王某在办理报到手续时填写的员工登记表上已经声明了在表中所涉及的全部资料均属事实，也就意味着她声明自己在登记表中填写的毕业学校以及提供给公司的毕业证书都是真实的，并且也清楚地认识到一旦公司发现员工有任何欺骗隐瞒公司的行为，公司可以根据公司的相关制度立即解除劳动合同，同时王某认同这一点，未提出异议。因此，王某尽管提供了医院出具的其怀孕的证明，但显然王某是违反了公司的制度，伪造了毕业证书，公司以次为由可以解除与王某的劳动合同，而不是因为王某怀孕为理由解除劳动合同。对于徐某，公司认为徐某隐瞒了其怀孕的事实，而徐某并未有过失性的情形发生，公司以徐某怀孕为由欲与其解除劳动合同违反了上海市劳动合同条例。因此公司不得解除与徐某的劳动合同。《上海市劳动合同条例》第三十四条规定了用人单位不得解除劳动合同的劳动者的情形，其中就包括“女职工在孕期、产期、哺乳期内的”。但条例同时规定了女职工在“三期”内，但有条例第三十三条规定的情形之一出现的，用人单位仍可以随时解除劳动合同，其中一条就是“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的”。由此可见，并不是女职工在孕期、产期、哺乳期内用人单位都不得解除与其的劳动合同，具体问题就能按照法规来具体操作，既保护了女职工的权益，也不损害用人单位的利益。

一、公司真的不能辞退怀孕的女职工吗？

【案例】新成立的A公司需要招聘办公室行政后勤人员2名，王某和徐某两位女士应聘了该职位，经面试合格后被A公司同时录用。到A公司报到上班的第一天，公司为王某和徐某办理录用手续，并填写了公司员工登记表，作为劳动合同的附件。在员工登记表上明确写明，“本人现谨声明，在此表内所涉及的全部资料均属事实，如任何一项情况失实，隐瞒欺骗，贵公司有权立即解除与本人的劳动合同并按公司有关规定处理，……”，王某和徐某也都签了字。两人与公司签订的都为4年期劳动合同，试用期6个月。在合同履行到第4个月时，公司在偶然机会发现王某提供的毕业证书是伪造的，因此公司决定与王某解除劳动合同，但此时王某出示了医院开具其已经怀孕的证明。而同时，徐某因为怀孕请病假，并且其诊断书上注明此时已怀孕5个月。公司认为王某和

徐某在当时面试及录用报到那天填写员工登记表时都有欺骗隐瞒公司行为，因此决定分别解除与该2人的劳动合同关系。王某与徐某不服，认为公司不得在自己怀孕期间解除与本人的劳动合同，且法律法规也保护女职工的“三期”，但公司坚持认为2人存在隐瞒

欺骗行为，根据公司相关制度应立即解除合同。双方产生争议。

【点评】在这个案例中，关键是要领会公司不得在女职工孕期、产期、哺乳期内解除劳动合同的精神实质是：用人单位不得以女职工的孕期、产期、哺乳期为由解除合同，但法规规定的，在用人单位可以解除合同的范围内，女职工有过失性情形的，仍可以解除劳动合同。王某在办理报到手续时填写的员工登记表上已经声明了在表中所涉及的全部资料均属事实，也就意味着她声明自己在登记表中填写的毕业学校以及提供给公司的毕业证书都是真实的，并且也清楚地认识到一旦公司发现员工有任何欺骗隐瞒公司的行为，公司可以根据公司的相关制度立即解除劳动合同，同时王某认同这一点，未提出异议。因此，王某尽管提供了医院出具的其怀孕的证明，但显然王某是违反了公司的制度，伪造了毕业证书，公司以次为由可以解除与王某的劳动合同，而不是因为王某怀孕为理由解除劳动合同。对于徐某，公司认为徐某隐瞒了其怀孕的事实，而徐某并未有过失性的情形发生，公司以徐某怀孕为由欲与其解除劳动合同显然违反了上海市劳动合同条例。因此公司不得解除与徐某的劳动合同。《上海市劳动合同条例》第三十四条规定了用人单位不得解除劳动合同的劳动者的情形，其中就包括“女职工在孕期、产期、哺乳期内的”。但条例同时规定了女职工在“三期”内，但有条例第三十三条规定的情形之一出现的，用人单位仍可以随时解除劳动合同，其中一条就是“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的”。由此可见，并不是女职工在孕期、产期、哺乳期内用人单位都不得解除与其的劳动合同，关键就在于掌握好条例的实质，具体问题就能按照法律法规来具

体操作，既保护了女职工的权益，也不损害用人单位的利益。

二、在劳动合同中约定“未孕承诺”合法吗？

【案例】2002年8月苏某被上海某证券公司招聘、录用担任秘书一职，合同期限一年，在劳动合同中约定在合同期内不得怀孕，如果怀孕公司可以解除劳动合同。在2003年10月苏某被检查出怀孕了，但苏某为了这份工作没和公司人事部门报备，但随着时间的推移和妊娠反应的增大，被人事部门有所察觉，便找苏某谈话，苏某将事实和人事部门负责人说了；然后过了一个月左右，公司以劳动合同有约定为理由解除了与苏某的劳动关系。苏某不服，认为虽然在劳动合同中有约定，但公司不得在自己怀孕期间解除与本人的劳动合同，且法律法规也保护女职工的“三期”；但公司理由是女职工由于生育子女而离岗、抚养孩子影响企业工作的连续性，增加了单位的成本支出，所以在录用前已经说明并在劳动合同中与苏某约定在先，另外苏某知道自己怀孕了也不向公司说明，存在隐瞒欺骗行为，根据公司相关制度应立即解除合同。双方产生争议。【点评】在这个案例中，关键是要领会公司与员工约定“未孕承诺”的合法性。对于劳动合同的解除条件，法律不允许当事人协商约定。本案中的承诺书，要求劳动者承诺在劳动合同期内不得怀孕，这是法律不允许的。因此合同的这一条本身就属于无效条款。依据《女职工劳动保护规定》规定，不得在女职工怀孕、产期、哺乳期降低基本工资，或者解除劳动合同。和《中华人民共和国劳动法》规定，在劳动关系已经建立后，用人单位不能随意解除与怀孕女职工的劳动关系。怀孕女职工不仅是劳动者，还承担了重要的社会责任，社会有义务为女职工提供特殊保护。其次对于用人单位所提到的“欺诈”，法律有明确界定。根据《＜劳动法＞若干条文的说明》第18条，所谓欺诈是指一方当事人故意告诉另一方当事人虚假的情况，或者故意隐瞒真实的情况，诱使当事人作出错误的意思表示。显然，苏某，在工作一年后才怀孕，且并未给公司造成影响，也不存在欺诈行为。因此公司不得与苏某解除劳动合同。企业虽然有用工自主权，但是必须在合乎法律的前提之下，所以用人单位无权以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或

单方面解除劳动合同。

三、外来人员保胎期有工资吗？

案例】外地来沪在A公司工作并与公司签订劳动和约的张某怀孕了，在例行的产前检查中医生建议张某休息保胎3个月，张某给公司出具了医院开据的证明，公司同意张某在家休息。但是在家休息保胎的3个月，公司并未支付张某工资，理由是张某属于外来人员，户口不在上海，因此无权享受孕产期工资。张某不服。

【点评】根据国家劳动总局保险福利司《关于女职工保胎休息和病假超过六个月后生育时的待遇问题的复函》规定，女职工符合计划生育怀孕，经过医生开据证明，需要保胎休息的，其保胎休息的时间，按照本单位实行的疾病待遇的规定办理。生育时可以从生育之日起，改发产假工资，并享受其他生育待遇。因此，A公司不能以张某户口不在上海为由，在其休息保胎时停发工资。张某应该在休息保胎时也能按公司的疾病待遇的规定得到相应的病假工资。

四、产假期间是否应缴纳社保？

【案例】女职工王某于2005年1月顺利产下一宝宝，在休完4个月产假后回到公司继续上班。同年7月，王某收到社保中心邮寄来的“二00四年度养老保险个人帐户储存额结算单”中发现，2004年4月至2005年3月之间，公司为其缴纳社会保险费的缴费月数只有9个月。王某向公司人事部询问，公司给的答复是，王某从2005年1月起休产假的4个月中，是根据《上海市城镇生育保险办法》领取生育生活津贴的，因此这期间公司也停止缴纳王某的社会保险费。王某不服，提出争议。

【点评】公司的做法显然是违法的。根据《上海市劳动和社会保障局关于实施中若干问题处理意见的通知》规定，从业妇女在领取生育生活津贴期间仍应按规定缴纳社会保险费。与单位建立了劳动关系的从业妇女个人缴纳部分由其所在单位代扣代缴。由于产假期间，职工是向社保经办机构办理申领生育生活津贴的手续，因此在代扣代缴社会保险费的具体方法可由企业与职工协商：即，工资水平在市平均工资300％以上的，可由企业代扣代缴；工资水平在市平均工资300％以下的，可由企业先垫付，以后在工资中扣回；也可由职工将应缴纳的金额用现金交给企业代缴。

五、未婚先孕可作为违纪处理吗？

【案例】周某在某航空公司担任空中乘务员，在单位组织的体检中检查出周某怀有6周的身孕，而此时周某刚结婚登记才1个星期。公司依据规定，对未婚先孕的职工将取消飞行资格并做违纪处理，随即停止了她的空中飞行资格，并做了待岗处理，仅按市最低工资标准支付劳动报酬。同年11月，周某顺利产下一子。同月，公司通知周某劳动合同已到期，但由于周某在哺乳期，公司将合同顺延至哺乳期结束。次年11月，公司在周某哺乳期结束后开具了退工证明。周某不服，认为自己在婚姻登记时并不知道自己已经怀孕了，结婚怀孕并未违纪。航空公司认为，周某未婚姻登记就怀孕的事实存在，就是违反了公司的相关规定，所以作出违纪待岗的决定。

【点评】由于周某在哺乳期内，航空公司在周某合同期满后，将合同顺延至其哺乳期结束的做法是正确的。而且航空公司关于未进行婚姻登记而怀孕的，取消飞行资格的规定应当属于有效合法的公司制度，但是如果将这一条作为待岗的理由，依市最低工资标准来支付劳动报酬却是不正确的。因此航空公司必须补足周某在待岗期间的工资，或者依照公司疾病工资的标准来补足其差额。

六、女员工的工资为何比男员工低？

【案例回放】刚从大学毕业的姑娘小李和其他应届毕业生一样，在各大招聘市场穿梭，寻找着合适自己的工作。但是另她失望的是，在很多的符合她专业的职位要求上都特意注明

了只限男性。好不容易，小李应聘了A公司，经过层层面试，被A公司录用了。但是在工作了一段时间后，小李无意间从同事那里得知，和她同时被公司录用的其他应届毕业生的工资都比她高。同样的工作内容，同样的工作时间，却是不同的工资。小李不解，向公司人事部询问，得到的回复却是，因为同时被录用的其他毕业生都是男生，而公司认为小李现在的职位更适合男性来工作。小李不服。

【点评】根据《贯彻男女平等基本国策宣传年实施意见》规定，任何单位在招聘职工时，除国家规定的不适合女职工从事的工种或岗位外，不得对女性附加不合理条件；所有企业在管理和分配制度上要落实男女平等原则，实现男女同工同酬。因此A公司对待在同一岗位的小李，采取了不同薪酬不同待遇的方法，是违反国家相关法规的。此外，一些公司在招聘人员方面以性别为由拒绝录用、聘用符合条件的女性，也是不正确的。

七、哺乳期内女工可以安排夜班吗？

【案例】在服装加工厂工作的女工钱某于2004年3月份生下一子，钱某休完产假后回到公司工作。在2004年12月份，由于公司接到一批服装加工的紧急订单，需要职工加班，甚至职工需要上夜班来赶出这批订单。钱某提出意见，认为自己还在哺乳期，不愿加班。公司认为现在正好是特殊情况，公司需要职工加班，如果钱某不原服从公司安排的，就作违纪辞退处理。钱某不服，双方产生争议。

【点评】根据《上海市女职工劳动保护办法》中规定，女职工在哺乳期间，不得延长其劳动时间，一般不得安排从事夜班劳动。《上海市人口与计划生育条例》中也规定，用人单位有下列行为之一的，由劳动保障行政部门责令改正，按照受侵害的劳动者每人1000元以上5000元以下的标准计算，处以罚款：安排女职工从事矿山井下劳动、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动或者其他禁忌从事的劳动的；安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业或者国家规定的第三级体力劳动强度的劳动的；安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动或者孕期禁忌从事的劳动的；安排怀孕7个月以上的女职工夜班劳动或者延长其工作时间的；女职工生育享受产假少于90天的；安排女职工在哺乳未满1周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动或者哺乳期禁忌从事的其他劳动，以及延长其工作时间或者安排其夜班劳动的；安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动或者其他禁忌从事的劳动的等等。因此服装公司的做法显然违反了以上这些办法、条例。

八、哺乳期可以调整工作岗位吗？

【案例】马小姐服务于世界500强的某一家生产型企业，担任财务部主管一职务。马小姐在2005年5月产检后，医生建议她需要保胎，医院并开具了医学证明，马小姐向单位办理相关手续后在家待产；同时企业请了一个临时工替代马小姐的工作。2006年元月马小姐休完产假后回单位上班，但她原有的工作岗位已有新人代替。马小姐找到人事部门询问，得到回答是：由于马小姐在家保胎待产期间公司请了一个临时工替代了岗位，一段时间后公司发现替代马小姐岗位的临时工工作能力很强，就从临时雇佣转为正式员工了。公司考虑到马小姐在哺乳期间每天有一个小时的哺乳时间，因此需要重新安排马小姐的岗位。但马小姐知道公司有相关规定，即岗变薪变的原则。双方发生了争议。

【点评】公司的做法显然是不正确的。根据《上海市劳动合同条例》中规定，变更劳动合同,应当经双方当事人协商一致,并采用书面形式。当事人协商不成的，劳动合同应当继续履行，但法律、法规另有规定的除外。因此，公司必须和马小姐就岗位变更一事达成一致，单方面将马小姐的工作岗位做了调整是无效的，马小姐不同意岗位的调整，因此，合同应当按照原工作岗位继续履行。

九、怀孕期间未及时办理请假手续能否作为无故旷工处理？

【案例】周某2000年3月与某快速消费品一家企业签订《劳动合同》一份，合同期为

2000年3月15日至2002年3月14日。2002年1月16日周某经某镇人民医院检查为早孕，且有流产征兆。医院随即开具病假证明，要求其卧床休息。次日，周某委托其丈夫将病假证明送至单位，办理请假手续。但公司不同意，一定要周某有市医院的病假证明。周某家人解释周某住所离市区较远，且目前医生嘱咐其必须卧床休息，希望公司能考虑特殊情况。但公司对病假证明不予认可。2002年1月24日公司以周某从1月16日至1月24日已累计旷工达9天为由，对周某作出“解除劳动合同通知书”。被诉人从3月5日病假期满后，在未办理任何请假手续的情况下仍未上班。镇医院开了病假证明。申诉人认为被诉人无故旷工，与事实不符。

【点评】公司与周某签订的劳动合同是合法有效的，双方当事人应当依法履行劳动合同，因病不能上班，应当遵守单位的规章制度，办理相应的请假手续。但周某在早孕期间，因先兆流产，在家卧床休息。周某与公司说清情况后，公司一定要求周某开具市区医院的病假证明是过于强求。公司知道也应当知道周某不能来上班的原因是怀孕所引起的，将不开指定医院的病假证明视为无故旷工，缺乏事实依据。周某在说清了理由，讲明了情况后，公司不应当再以周某旷工为由，解除其劳动合同。女职工在孕期间内是受到法律保护的，用人单位对“三期”内的女职工应当给予照顾和关爱，不能视同一般职工病事假来对待。

十、公司是否可以一点都不插手产假期间工资吗？

【案例】何某在一跨国公司担任财务部经理，劳动合同期限从2002年10月20日至2007年10月19日。何某2004年的月平均工资为8000元。2005年4月份起，公司以6099元为基数为何某缴纳社会保险费。同年10月份，何某产下一宝宝，并在区社会保险机构办理了申领生育生活津贴手续。产假结束后，何某回到公司工作，并要求公司支付产假期间每月1901元（8000元-6099元）的生育生活津贴差额。公司不同意，认为何某在产假期间是由社保机构发放生育生活津贴，公司无须支付劳动报酬，更谈不上差额部分。

【点评】根据规定，从业妇女的月生育生活津贴标准为本人生产或者流产当月城镇或小城镇养老保险费缴费基数，当月缴费基数低于上年度上海市职工月平均工资的，按照上海市上年度职工月平均基数发放。生产或者流产的从业妇女本人上一年度月平均工资收入高于上海市职工月平均工资300%的，超过部分不计入缴费基数，差额部分由所在单位以生育生活津贴的形式发放。因此，在通常情况下，用人单位不必给产假女职工劳动报酬了，但是如果该职工申报的上年度平均工资特别高，其社会保险费基数是法定的社保基数上限的，则缴费基数和申报的工资的差额还是需要用人单位以生育生活津贴的名义补足。