企业员工关系管理的难题—避免用工风险_企业用工风险与防范
企业员工关系管理的难题—避免用工风险由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“企业用工风险与防范”。
2017-2-24华诚律师事务所
主讲人：李华平律师&合伙人
整理员：XXX
企业员工关系管理疑难问题
一、员工的招录用管理
1、招聘条件≠录用条件
解读：网站上的招聘条件不能作为“不符合录用条件”的解聘标准。员工入职后需签订“录用条件”，明确规定该岗位许达成的工作目标。劳动合同不注明“录用条件”，则意味着无法以“不符合录用条件”辞退试用期员工。
2、员工信息登记表必填
解读：填写《员工信息登记表》是员工面试及入职的必要阶段，信息表上需加注“本人承诺该表格为本人填写，且内容真实有效，如有隐瞒，愿承担相应法律责任”。如发现信息不真实，可以以此辞退员工。
PS:隐婚不作为解除劳动合同的理由，因为婚姻状况与履行劳动合同无关。
3、offer≠劳动合同
解读：offer的发放属于民事行为中的邀约行为，不视为劳动合同，不作为法律依据。Offer不建议写的太过详细，不能写的等于劳动合同，offer中承诺的内容如跟劳动合同不一致，以劳动合同为准。
PS:自劳动合同签订之日起，offer即失效。
二、劳动合同签订、续签及过期
1、劳动合同签订
解读：2年期劳动合同最长可以约定2个月试用期。
2、劳动合同续签
解读：连续签订2次固定期限劳动合同，第3次员工提出签订无固定期限劳动合同时，单位必须签订无固定期限劳动合同。（若与员工单独签订试用期合同，也视为1次固定期限劳动合同，因此，试用期必须放在劳动合同内，不要浪费2次签订固定期限劳动合同的机会。）
3、劳动合同续签过期，单位也不想继续留用此人怎么办？
解读：单位提出续签，且续签条件比之前的合同更苛刻，员工不同意。单位可以就续签劳动合同协商不一致为理由提出终止劳动关系，赔偿1倍的工资标准。此时属于合法解除。若用人单位未提出续签，直接解除，则需支付2倍的工资标准及补偿金。
三、调岗
1、调岗要合理
解读：调岗的名称要“漂亮”，要高大上，让法官觉得不是恶意调岗，比如：“xx经理助理”，降薪不能超过20%，如果降薪无论多少员工都不会同意，那就少降一点，最终目的是为了协商结束劳动合同或者仲裁。如果员工可以接受降薪的，那就多降一点。最终目的就是为了协商解除劳动合同。
2、拒绝调岗且不去新岗位工作的解读：要有耐心！警告3次以上仍然不到新岗位报到的。每次警告间隔一周，一定要让法官认为，我们给了该员工足够的时间去考虑，是忍无可忍才解除劳动合同。PS:变更劳动合同必须以书面形式，实际变更超过一个月则视为变更有效。
2017-2-24华诚律师事务所
主讲人：李华平律师&合伙人
整理员：XXX
3、公司搬迁员工拒绝履行合同的解读：搬迁属于劳动合同发生重大变化（工作地点变更），单位应该做出以下调整以告诉法官我们为了员工可以继续履行劳动合同内容做出了努力（缩短工时、增加车补、班车接送）。
PS:劳动合同上的工作地点：对高管可以写：上海、深圳、南京„..；对于普通员工，要写的详细一点（一般不用具体到门牌号！）
四、劳动合同解除与终止
1、不辞而别
解读：法律上没有“自动离职”的说法！员工一旦旷工超过单位规章制度的约定天数，单位必须做出解除劳动合同的动作，及时转出社保公积金。HR一定要做的干净！员工一经提交书面离职报告，即有法律效用。（员工书面提出离职时不能够反悔的，即便是在交接过程中发生工伤、发现怀孕。）
PS:为了防止员工销毁书面报告，HR给员工看的只能是复印件，原件要妥善保存！
2、解除协议签署和撤销
解读：解除协议必须本人签订，其他人不能代表本人意愿，在法律上不予承认。
协议签订过程中不能欺诈，胁迫，乘人之危，对于显失公平和重大误解的协议，即使员工本人签字了也是无效的，会被撤销。
3、患病的医疗期处理
解读：对于生病患病的员工单位一定要人性化。上海市医疗期的规定区别于劳动部的规定
上海市医疗期规定：第一年3个月，以后每满一年增加一个月，不得超过24个月。
劳动部规定：
（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。
（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。
第四条： 医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。
案例分析：一个员工在本单位工作两年，医疗期4个月满，现在是3月份，合同6月份到期。是医疗期满解除合算还是劳动合同到期解除合算？ 解读：
2017-2-24华诚律师事务所
主讲人：李华平律师&合伙人
整理员：XXX
医疗期满解除合同：需要提前1个月，补偿N+6个月的医疗补助金；未提前1个月，补偿N+1+6个月的医疗补助金。（本案例中等于支付9个月工资，并且N+1中的1是不封顶的，N是封顶的。）
劳动合同到期解除：3个月的工资+3个月的经济补偿金（病假工资支付后全年度平均工资降低，补偿金基础也降低）
PS:劳动合同到期并不一定不需要支付6个月的医疗补助金，此时需要区分劳动合同解除和劳动合同终止，劳动合同解除：一定要支付6个月的医疗补助金。
劳动合同终止：需要做劳动能力的鉴定，如果鉴定属于部分丧失劳动力，合同到期也要支付6个月的医疗补助金。如果鉴定没有劳动能力丧失的问题，则无需支付6个月的医疗补助金。
PS:精神病医疗期24个月。
4、试用期不能胜任工作
解读：“员工试用期不能胜任工作，经过培训，调岗仍然不能胜任工作的可以解除劳动合同”三个条件必须同时满足。单位需要证明：
1、不能胜任工作；
2、提供过培训；
3、培训后还是不能胜任工作。很难！
以“不能胜任工作”解除劳动合同的单位胜诉率，北京2016年0.68%，上海2016年5%。PS:以“末位淘汰”解除员工是违法的！
5、客观情况发生重大变化
解读：劳动合同法规定“用人单位客观情况发生重大变化，经与劳动者就变更劳动合同内容协商未达成一致的，可以解除合同”。搬迁、技术革新、转产、组织架构调整（组织架构调整要披露）„„
6、对违纪、失职员工的处理
解读：例如辞退打架的员工，在没有监控且没有现场视频录像的情况下，第一时间找当事人谈话（趁着双方都在气头上的时候）做好录音。请双方写情况说明，纸质文档保存作为打架的证据。
7、对于虚假报销、旷工辞退
解读：对约定解除的行为一定要放进单位规章制度，且单位的规章制度是经过民主程序，牵收告知。劳动合同法规定“严重违反用人单位的规章制度，可以解除劳动合同”，什么情况是严重违反？比如：失职
1、明确过员工的岗位职责、2、员工有失职的行为
3、失职很严重
4、造成了重大损害
5、重大损失和失职之间有直接联系。违纪：虚假报销、旷工等
2017-2-24华诚律师事务所
主讲人：李华平律师&合伙人
整理员：XXX
8、规章制度的效率及运用问题
解读：规章制度越完善越好。根据劳动法律的变化规章制度需要经常更新。PS:单位采用不定工时的需都劳动部门审批。
9、高管解除
解读：解除高管一定要签订“竞业限制协议”，赔偿金额3倍封顶（本人工资敢于当地职工平均工资3倍的按3倍支付，低于当地最低工资标准的按最低工资标准支付）
五、劳动争议的处理与应对
1、请求事项：请求劳动关系确认、请求解除劳动合同、请求继续履行劳动合同、请求支付经济补偿金„„
2、仲裁管理：单位注册地或者劳动合同履行地；
3、仲裁时效：申请劳动仲裁的一般时效为一年，追补加班费的仲裁没有时效限制。
4、举证责任：所有单位解除员工的劳动合同，举证责任都在单位，单位需要证明解除是合法的，解除的事实，解除的依据，程序上是合法的。
5、庭审应对：以促成调解为目的。
笔记时间：20170227
