【6092】工作分析复习重点(打印版)_工作分析复习重点

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【6092】工作分析复习重点

重点章节：一、二、五、七、九 不考章节：十

题型：单项选择22，多项选择10，名称解释15，简答30，计算11，案例分析12.组织设计与工作分析之间的关系可总结为：前者是后者的基础，后者是前者的延伸，并且是联系前者与其他企业管理环节的桥梁。P72组织设计与工作分析的思路

在实践中，不同的组织设计为企业的工作分析和设计提供了多种思路。

（1）按照人数进行设计（2）按照时间设计（3）按地域设计（4）按照企业职能设计（5）按照顾客设计（6）按照工艺流程设计（7）按照产品设计（8）矩阵组织（9）策略经营单位

第三节 工作说明书设计

1、工作说明书设计原则

（1）目标明确原则（2）源于现实但又高于现实原则（3）指导和帮助的原则（4）分工与协作统一的原则

2、工作说明书的内容：（1）基本资料（2）岗位职责（3）岗位标准

第四章 工作分析的内容和组织 第一节 工作分析的具体内容

一、P90 岗位责任：一般是通过对不同任务简洁、明了和直观的描述来揭示，是工作分析内容的主要部分。

1、责任的种类：管理责任和非管理责任

管理责任是影响其他员工工作的方式，或对他们的工作进行帮助和指导。非管理责任包括制作产品的责任，保管某些特定材料不受损害的责任。

2、岗位责任分析的原则：简单明了

二、P91资格条件分析的内容

资格条件分析的内容包括：

1、工作经验

2、智力水平

3、技巧和准确性

4、体力要求

5、其他心理素质要求。

三、工作环境和危害性

P89工作分析的客体是工作岗位

工作分析的最后一部分，即工作过程与结构，表明了工作任务及其完成的难易程 度。这是工作分析的关键。

第二节 工作分析内容的标准化

一、工作分析指标的概念P96

工作分析指标，是用来解释工作分析对象的数量与质量特征的一种操作化形式。工作分析指标是整个工作分析活动的基础和前提，也是整个工作分析活动的中心。

二、指标体系的建构

1、建构原则

（1）测定指标与评定指标相结合（2）状态指标与结果指标相结合（3）单项指标与综合指标（4）相对性指标与绝对性指标相结合（5）普遍性指标与特殊性指标相结合（6）统一性指标与自拟性指标相结合2、建构方法（1）对象分析法（2）模块结构分析法（3）调查咨询法（4）文献查阅法（5）理论推演法（6）观察分析法

第三节 工作分析的组织和实施

P101

一、准备工作

1、确定分析目标

2、决定所需要的专门信息

3、取得认同和合作

4、明确工作分析人员的责任

5、评估与计划

6、估计需要的工时和分析人员的人数

7、内容选择

二、工作分析的组织和实施

1、选择工作分析人员

2、培训工作分析人员

3、研究和利用已有的书面资料

4、过程控制方法

5、工作分析结果的公开和发表

三、结果评价与应用

1、工作分析结果应用的指导和培训

2、工作分析结果的评价

3、工作分析中特殊问题的处理

P103工作分析的组织与实施的步骤

第五章 工作分析的程序和常用方法

第一节 工作分析的程序

P108 工作分析的基本程序：

1、确认职务种类和审查现有文件资料

2、向经理和员工说明工作分析过程

3、进行工作分析

4、准备职务说明和职务要求细则

5、保持和更新职务说明和职务要求细则 P110分析阶段是整个工作分析过程的核心部分，是收集、分析、综合组织与某个工作有关的信息的过程。

第二节 工作分析的常用方法

P113职业问卷分析法的主要特点：他将工作科学合理的分解成为多个基本领域并提供了一种可以量化评价的分数顺序或顺序轮廓。P118掌握工作写实法的意义

1、全面分析、研究工时利用的情况，找出工作损失的原因，拟定改进工时利用的措施。

2、总结推广工时利用的先进经验，帮助广大员工充分利用工时，提高劳动生产率

3、为制定工作起止时间、作业宽放时间和休息时间提供标准。

4、为最大限度增加产量，规定员工与设备在工作日内合理的负荷量提供依据。

5、为确定员工的职位评价提供依据。P120测时法大概意义

测时法是以某一作业为对象，按照操作顺序进行实地观察、记录、测量、研究工时消耗的一种方法。

P121影响测时结果的各种因素

1、测时对象的技能、经验和操作水平等

2、设备、机器和工具的管理性及运行水平等

3、物料的品质是否良好并受控

4、工作流程的合理性和工艺参数的规范性

5、工

作现场的有序性和工作环境的保证性。P123掌握发生率的计算公式 P124掌握例题

P126关键事件分析法的概念和应注意的问题

关键事件分析法是指工作分析的调查人员、本岗位员工或与本岗位相关的员工，将劳动过程中的“关键时间”加以记录在大量收集信息之后，对岗位的特征和要求进行分析研究的方法。

应该注意的问题：

1、关键事件应具有岗位代表性

2、关键事件的数量不能强求，识别清楚后是多少就是多少

3、关键事件的表述言简意赅，清晰、准确。

4、对关键事件的调查次数不宜太少。

第六章 工作岗位分级

第一节 工作岗位分级的依据和标准

P129工作岗位分级的概念

岗位分级又称作岗位分类、岗位归级，应用在国家公务员管理中，被称作职位分类、职位分级。它是在岗位调查和工作分析的基础上，采用一定的的科学方法和手段，根据岗位本身的工作性质、简繁难易程度、所负担的工作职责大小以及岗位所需人员资格条件高低等因素，对规定范围内的所有岗位进行横向与纵向的划分，从而区别出岗位的类型和等级，作为人力资源管理各项工作的基础和依据。P131 工作岗位分级的依据及标准 坚持的原则：（1）系统性原则（2）客观性原则（3）适度性原则（4）适应性原则 P132 工作岗位分级的步骤

1、岗位的横向分类

2、岗位的纵向分类

3、根据岗位分级的结果，制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书，并以此作为各项人力资源管理工作的依据

4、建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位的分布及其配置情况，为企业员工的分类管理提供依据。

第二节 工作岗位分级的意义和功能

P132工作岗位分级的功能

1、有利于调动员工积极性

2、岗位分级是制定职工工资的基础和依据

3、岗位分级是对人员进行考核、晋升、奖励和培训等管理活动的依据

4、岗位分级为员工提供了明确的晋升路线选择和个人在组织中职业发展的阶梯

5、实行岗位分级，也为企业合理的定岗定员工作提供了依据。

第三节 工作岗位分级的方法

P134 工作岗位分级的几个概念

1、职（岗）系：职系是指工作性质和特征相同或充分相似，而责任轻重和繁简难易程度却不同的一些岗位所构成的系列或群体。

2、职（岗）组：职组是由工作性质相似的若干职系构成的群体

3、职门：若干工作性质和特征相近时职组归结在一起，称为职门

4、职（岗）级：职级为同一职系中工作性质、繁简难易程度、责任轻重程度以及所需资格高低程度相同或充分相似的岗位。P135工作岗位横向分级的概念原则

1、单一性原则

2、程度原则

3、时间原则

4、选择原则 P138图6-5/工作岗位纵向分级的概念

岗位的纵向分级是指在横向分级的基础上，根据工作繁简难易程度、责任大小以及承担岗位工作的人员所具备的资格条件等因素，对同一职（岗）系中的岗位划分出不同职（岗）级，以及对不同职系中的岗位同一职（岗）等。

第七章 工作岗位评价 第一节 工作岗位评价的内容

P150岗位评价的含义和特点

含义：岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的客观标准，从工作任务、繁简难易程度；责任大小以及所需的资格条件出发，对岗位所进行的系统衡量、评比、和估价的过程。

特点：

1、岗位评价的中心是客观存在的“事”而不是现有的人员

2、岗位评价是对企业各类岗位的相对价值进行衡量的过程

3、岗位评价是对性质相同岗位的评判；最后按评定结果，划分出不同的等级。P152 岗位评价的作用：

1、对岗位工作的繁简难易程度、责任大小、所需要的资格和条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量值表现出岗位的特征

2、使性质相同、相近的岗位有了同一的判别和估价标准，岗位与岗位之间在客观衡量的基础上，能够比较出其价值的高低。

3、为企业岗位归级列等奠定了基础。

第二节 岗位评价指标与标准

P153岗位评价指标

（一）劳动技能：

1、技术知识要求

2、操作复杂程度

3、看管设备复杂程度

4、产品品种与质量要求的程度

5、处理预防事故复杂程度

（二）劳动责任：

1、质量责任

2、产量责任

3、看管责任

4、安全责任

5、消耗责任

6、管理责任

（三）劳动强度：

1、体力劳动强度

2、工时利用率

3、劳动姿势

4、劳动紧张程度

5、工作班制

（四）劳动环境：

1、粉尘危害程度

2、高温危害程度

3、辐射热危害程度

4、噪声危害程度

5、其他有害因素危害度

（五）：社会心理因素 P158岗位评价的 主要方法

岗位评价的主要方法：序列法、分类法、评分法、因素比较法

第三节 工作岗位评价的方法

1、序列法：序列法亦为排列法，是一种最简单的岗位评定方法，它是由评定人员凭着自己的判断，根据岗位的相应价值，按高低次序进行排列。岗位被作为一个整体来考虑，并通过比较简单的工作岗位写实来进行相互比较。

2、分类法：是排列法的改进。主要特点是，各种级别及其结构在岗位被排列之前就建立起来的，对所有岗位的评价只需参照级别的定义套到合适的级别里面。

3、评分法：亦为点数法，该法首先是选定岗位的主要影响因素，并采用一定点数表示每一因素，然后按照预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一进行评比、估价，求的点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。

4、因素比较法：按要素对岗位进行分析和排序。

第四节 劳动强度的测定与评价

P164 劳动强度的概念：劳动强度是指劳动者所从事的劳动的繁重、紧张或密集程度。P165 劳动强度的测定方法：（1）直接测热法（2）间接测热法（3）肺通气量法 其他测定劳动强度的方法：（1）心率法（2）体温法（3）排汗量法

第五节 劳动环境的测定与评价

P171劳动环境的概念

劳动环境是指劳动者从事生产劳动的场所的外部环境条件。它主要包括生产场所的温度、湿度和气流、气压状况、生产场所的照明和色彩调节状况，噪声和整栋的控制状况，电离辐射、非电离辐射、有害有毒物质和粉尘的防治状况等。

第八章 工作分析质量鉴定 第一节 工作信息的质量鉴定

一、鉴定手段：（1）测量（2）统计

二、信息类型的鉴定：（1）定性的工作信息（2）定量的工作信息

定性的工作信息是有关工作信息性质的描述，是对工作信息的特征和功能的阐述 定量的工作信息不仅要从性质方面加以考察，而且从数量方面进行研究。P184什么叫工作信息的质量鉴定

作信息的质量鉴定就是用测量和统计两种手段，对工作信息的类型及其主、客观性进行鉴定的过程。

第二节 工作描述的质量鉴定

P186影响工作描述信度的因素主要有哪些方面

1、调查所用的工具

2、鉴定者自身因素

3、其他因素

第三节 工作分析质量鉴定的数学方法

P188描述性统计的方法有哪些

1、百分比和百分比分布

2、集中趋势分析

3、离散程度分析

4、关系分析

5、重叠统计方法

P190多元统计方法。

1、因素分析

2、聚类分析

3、多元回归分析

4、组间差异多因素方法

5、典型相关关系

6、多维度量表

第九章 工作分析实践中的问题与对策 第一节 员工恐惧问题及其对策

P199员工恐惧的概念及其表现形式 概念：员工恐惧是指由于员工害怕工作分析会对其已熟悉的工作要求带来变化或者会引起自身利益的损失，而对工作分析小组成员及其调查采取不合作或者敌视的态度。表现形式：

1、员工最工作分析调查者怀有的冷淡、抵触情绪

2、员工所提供的信息资料存在明显的出入或故意歪曲 P200员工恐惧的原因

1、工作分析的减员降薪功能是员工产生恐惧的根本原因

2、测量工具负荷和强度是员工恐惧产生的现实原因

P200 员工恐惧对工作分析的影响

1、对工作分析实施过程的影响

2、对工作分析结果可靠性的影响

3、对工作分析结果应用的影响

P201员工恐惧的解决方法

1、让员工了解工作分析的目的，参与工作分析活动

2、对员工要适当承诺，消除有关顾虑

3、工作分析活动结束后，应给员工一定的信息反馈

第二节 动态环境问题及其对策

P202动态环境的概念

动态环境是指由于社会经济因素的发展变化，引起企业内外部环境的变化，从而引发企业组织结构、工作构成、人员结构等处于不断变动之中。

第三节 工作分析实践中的其他问题

P206一份合格的职务工作说明书必须达到哪些标准

1、准确性。职务说明书要准确的说明职位的指着要求和任职资格条件

2、完备性。职务说明书应完整的表明某一职务的基本概况、工作概要、主要职责以及任职资格条件，不得有遗漏或省略。

3、普遍性。职务说明书的每一个模块，都是所有被分析职务所共有的，这样不同的职务之间才会有可比性。

4、简约性。一方面表现为职务说明书的表达严谨、简洁、精炼，另一方面表现在内容上，要求简洁合理。

5、预见性。职务说明书要严格、如实的反映职务特征但有要有一定的柔性或弹性，因为现实是不断发生变化的，因而职务说明书要有一定的预见性。

6、可操作性。职务说明书是进行具体人力资源管理活动的依据，如招聘、考核、选

拔等活动都要依据职务说明书的要求进行。P207工作分析契约

工作分析中的契约，是企业管理者和员工普遍存在的一种心理认同观念，即认为工作分析的结果一一工作说明书和工作规范等，在某种程度上相当于一种契约员工和管理层都必须按其所描述的那样履行工作。