水务公司人力资源分析报告_公司人力资源分析报告
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2010年水务公司人力资源分析报告企业内外部环境分析
1.1外部环境分析
2010年，国家将加大对于垃圾处理、重金属污染治理特别是湘江流域治理的力度，在垃圾处理、工业废水处理、河道治理方面将有大量环保工程上马，为我公司2010年的业务开展提供了机会。
1.1.1 国家宏观政策
环保市场规模在今后几年将有较大突破，目前国家的环保政策开始惠及污水治理企业。主要的政策作用体现在：强化指标约束与污染监管，拓宽环保企业运营空间；政府投资与税收优惠力度加大，改善企业运营环境；价格调整开始启。
1.1.2市场
从行业周期来看，我国城市污水处理行业正处于快速成长期。从排放量方面来看，剔除降雨及水循环利用率的变动影响，近几年我国城市污水排放量稳定在城市供水量的70%左右。城市供水从成长期向成熟期过度，城市供水量比较稳定，近5年来复合增长率为1%左右。与之相对应城市污水排放量也相对稳定，5年来复合增长率为1.2%左右。
1.1.3竞争对手
目前在湖南省内开展业务的水务公司中，湖南首创水务和湖南北控水务在BOT、TOT项目上已走在我们前面，长沙国祯、湖南湘牛环保、湖南恒凯环保是我公司的主要竞争对手。首创水务、北控水务为国内大型国有企业，资金和技术力量比较雄厚，但均为外省进入湖南不久的企业，在省内政府资源上比我公司要相对薄弱，在人员配备、运作机制没有我们灵活。长沙国祯、湖南湘牛环保和湖南恒凯环保为省内企业，公司规模较小，项目操作上灵活性较大，但是在大项目运作和政府高层关系运作上不及我公司。
1.2内部环境分析
公司的优势：
（1）公司隶属于省内环保行业的龙头企业的永清环保集团，在省内具有较高的知名度，对公司开展项目有帮助。
（2）与省内政府机关具有良好的关系基础，特别是在长株潭地区，能有效利用政府资源开展大项目的运作。公司与部分地市环保部门的协作正在深入，为拓展地市级环保市场打
下基础。
（3）公司依托集团公司的信誉和资金实力，在一定程度上可以获取银行贷款。公司的劣势：
（1）环保相关资质等级低，受制于招标准入。
（2）公司缺少大型水务的运营业绩（10万吨/日以上）和垃圾处理业绩，不利于争取大型水务及垃圾处理工程。
（3）公司人员较多，管理成本高，在中小项目操作中缺乏价格竞争力。（4）公司注册资金偏低，争取银行贷款不利。（5）公司技术实力一般，缺少垃圾处理方面人才。
（6）销售人员队伍不稳定，销售人员整体素质不高，运作项目经验不足。1.2.1经营情况
宁乡项目以BOT模式操作，已导致公司资产负债率较高。
因为水务公司在资质和业绩上与同行相比并不具备绝对优势，为更好的竞争项目，2010年营销操作拟以BOT和BT方式争取订单；然而BOT和BT方式需要公司拥有足够的资金实力。而水务公司为新成立公司，注册资金一般，公司无厂房设备等固定资产作抵押，从银行贷款能力有限，如果大量以BOT或BT方式争取项目，可能导致公司资金链断裂。出现两难局面，如果不以BOT和BT方式建设，可能难于获得业主支持，而已BOT和BT方式开展建设，又存在金融风险。
公司从2008年开始在战略上制定了不接收小型项目，不做垫资的项目，致使出现略小的项目不做，大项目又做不了得局面。从09年下半年至今公司尚未开展业务，致使公司财务状况紧张，出现只出不进、银行还贷紧张。人员信心不足，公司业绩出现零的状况。1.2.2管理状况
随着公司规模不断扩大，许多规章制度已不适应公司快速发展的需要，有可能造成公司内部管理混乱，出现公司办事效率下降，人事动荡等风险。公司缺乏系统有效的管理体制，致使管理跟不上发展，形成“前人一走，后人尴尬，工作处于无序”的状态，重复工作，浪费资源，不是制度管理而是典型的个人管理。1.2.3企业文化
公司的使命：提供专业的、创新的环保技术、产品和服务永续经营 回馈社会、愿景：做中国环保行业的持续领跑者。但是公司员工如果对公司没有认同感和归属感，即使有这个
文化，也只是一句空泛的口号。和价值观 1.2.4员工关怀
公司做得好的方面：定期组织员工开展拓展活动，增强员工凝聚力和团队协作能力。关心员工健康状况，组织员工进行体检和开展疾病防治知识讲座。年底开展春节文艺汇演，丰富了员工们的娱乐生活，同时也提高了公司的形象和影响力。
人员年龄结构年轻化，使得团队及人才建设缺乏领头人的有效指导，造成工作中经验获取时间过长，人员成长速度过慢，人员凝聚力不强。1.2.5薪酬福利
公司给予员工的有过节费、中餐补助、电话费补助、员工生日贺卡和礼金，五险一金。在劳保福利方面相对来说处于中低标准，从表面看，公司为员工购买五险一金，已经最大限度保障员工利益，但是却在细节上出现不协调的音符，出于对试用期人员的不稳定性考虑，公司没有为试用期员工购买保险，这一点上是存在用工风险的。这样给新进员工对公司的信心和认同感有着相当的影响。2人力资源现状分析 2.1员工总量分析
2009年底公司政策性人员核减计划完成，由原先的103人（截止到2009年12月31日）减为现在的88人（2010年3月31日），其中宁乡污水厂19人，炎陵污水厂14人，公司本部人员55人）。截止2009年11月30日，人员流失量超过50%，截止至2010年3月31日止核减人员为总人数的19%。截止至2010年3月31日止工作超过1年以上的仅16人，占现有总人数的18%，即82%的人员在公司服务不超过一年。由此可见人员流动的速度与数量。2.1.1人均产值分析
此表格人均产值有误，未减成本，需财务提供数据，此数据待定 2.1.2人力成本分析
从人力成本上看，截止3月31日，人力成本（工资、餐补、公积金、社保）为3608.3元/人。
同时就公司在资质办理中出现的相关资质人员缺乏的情况，因为公司对证件挂靠这一块出价远低于市场价，缺乏有效的竞争，所以相当一部分在职人员都不愿意将自己的证件放在公司，而是挂靠到外面。目前在人员资质方面公司处在一个非良性循环中，内部的人员因公司的费用远低于市场价而外挂，公司方面却不得不花大力气大价钱到外寻找挂靠人员。2.2员工结构分析 2.2.1年龄结构分析
2.2.2学历层次分析
2.2.3职称构成分析
2.2.4职位比例分析（管理类：技术类：操作类）
2.3员工异动分析
2.3.1新进员工分析（需求较大的是哪些方向）
2.3.2离职员工分析（哪些岗位离职相对较多）
主动离职13人：污水厂4人，工程部3人，营销部2人，原因为：寻求更好的发展（认为其他的地方更适合自己，认为薪酬比外部要低）3潜在风险与改进建议
年后公司人员流动主要为高层人员，总经理一职空缺，造成公司管理层的真空。虽然现在由集团副总裁和总工程师代为管理，但是终究缺乏领头人，形成群龙无首的状态。回顾上任总经理在行使权限中出现的问题，在公司决策方面、用人方面权限不够，受多重领导限制。不能很好的施展自己的拳脚。目前由于公司缺乏领头人，从去年到今年尚未开展业务，员工工作士气低迷，公司财务运作紧张，人员动力不足，部分员工处于观望状态，对公司信心不足。人员用工风险较大，与劳动法相违背处较多，部分岗位，特别是工程部员工累计加班天数过高，最高已达92天，如有离职则牵涉到加班工资补偿事宜。
建议：鉴于股份公司拟上市，公司在劳动用工上需要从源头上避免风险，而不是事后补救。完善、规范的管理制度可以从源头上避免用工风险，在管理上仅单方面的考虑公司利益并不能给公司带来效益最大化，员工是企业有效运转的内动力，只有采用双赢的管理举措，充分运用激励机制，才能使企业成员素质不断提高，业务不断熟练，从而保持旺盛的工作干
劲，才能使企业健康、快速的发展。3.1关于人力资源战略
从公司目前的情况看，公司除了招纳部门空降精英，更需要从内部培养骨干人员，提升内部提拔制度，稳定公司人员核心力量。同时从源头开始规范（人员编制、组织架构、人员配置—岗位说明—用工制度— 统一标准—管理制度）。统一管理层与员工的共同目标。3.2关于招聘
公司上年度的人员流动量超过50%，本季度虽然人员流动量比较低，但是公司不得不持续、长期招聘的现状始终没有得到改善。其中的两个重要原因是，公司岗位设置随意性高，部分岗位工作量不饱和，尤其是部门项目之间员工调配不得当；公司管理制度滞后，影响员工对公司的认同感和归属感及信心。
建议：根据岗位的职能和公司发展方向，制定年度人员编制及详尽的岗位要求，严格在编制内进行招聘，任何对编制的改动都需经过集团审批。根据年度招聘计划分解到季度，月度，根据岗位级别对招聘周期进行考核，这样招聘计划才能得到落实，也明确了负责招聘人员的考核方向。同时通过考核新员工试用期内离职率考核各用人主管，提高面试官选人的质量。3.3关于培训
公司做得好的方面：开展了消防知识培训、疾病防治知识讲座、一体化知识培训、后勤人员培训等。定期组织员工开展新员工拓展活动，增强员工凝聚力和团队协作能力。
公司应开展更多类似培训，以增强员工的综合素质。部分专业方面的外部培训可增加，让员工感到在公司不仅在工作方面增加经验还可以在公司学到跟多的专业知识。3.5员工关系
员工之间关系良好，但公司管理层与员工之间的沟通链接不强，甚至断层，容易影响员工对公司的认同感和归属感。
同时招聘时承诺与工作后兑现不一致，又缺乏必要的沟通，导致员工的不满增加，致使公司商业机密风险和劳动风险进一步增大。
