为何“招人难,留人更难”_如何解决招人难留人难

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为何“招人难，留人更难”？

本刊编辑部

人是企业的第一资源。任何一个企业，无“人”则“止”，人就是立业之基、兴业之本，有了人就有了企业生存的基本条件，就有了参与市场竞争的第一资本。但是很多企业至今还没有找到解决“招人留人”的良方，而目前国内酒店业对此则更为尴尬和困惑：招人难，留人更难！现在很多企业想了很多办法招人：去偏远地方招工；改善员工食宿条件；增加员工业余生活；与学校合作引进刚毕业的学生；完善员工薪酬体系等等。但是员工仍然是“挥一挥衣袖，不留下任何怀念”。所有的酒店都闹起了“人慌”。

酒店“人荒”的根源在是什么？

一，用工刚性需求的增加与劳动力资源结构的变化。

过去两年，由于金融危机的影响，企业不得不裁减人员。目前，大部分企业形势好转，生意回升，亟需招收员工。酒店行业需要的员工以年轻女性居多，主要依靠外来打工的年轻女性。但是，近年来，农村经济的发展和富农政策的落实，也让原来的农村劳动力都自己消化了，农村外出打工的人员也有了较大的变化。同时，随着义务教育的全面普及，青少年上学接受教育的机会也越来越多，农村女孩子上学的有机会也多了，出来打工的人也较少了。而且，不少农村家庭也是独生子女了，或子女不多，父母会把他们留在身边，不再像以前那样主张子女外出打工，以减轻家庭的经济负担。而酒店业一般都要求招收30岁以内的员工，对这一年龄段上的用工需求旺盛，当然会加剧了企业用工难。

再有一点，中国酒店业这几年的跨越式发展，需要的员工人数呈现倍数的增长，但是因为中国在30年前实行的计划生育政策目前已经出现了效果，中国的劳动力人数与劳动力需求人数发生了逆向发展的矛盾。

二，酒店行业服务人员整体待遇过低。

酒店行业的员工待遇偏低，也是造成招工难的重要原因。目前酒店业业工资普遍过低，与城市人均收入每年两位数的涨幅相比，几年来酒店服务员工资水平几乎没什么变化，远达不到国家规定的最低工资标准，严重打击了农村青年进入这个行业的积极性。笔者认识一位北京某五星级酒店的宴会协调部门的一线员工，在笔者与她聊天的过程中了解到，她是一个09年毕业的大学生，具备很强的协调能力和英语能力，在她们酒店上班也已经1年多，最近她透露出她要辞职的想法，究其原因：工作太累，工资太低才1800元并且每年才加薪100元。远不够在北京的生活需求。并且她的这个情况在北京的五星级酒店是个比较普遍的情况，这还是一家国外酒店管理集团管理的酒店，更遑论国内其他的低星级的酒店。据笔者了解，目前在国外酒店一线服务人员中，与中国同等工作职位，工资普遍比国内要高出3-4倍。中国酒店为什么和国外的酒店有这么大的差距，不光是酒店业，中国绝大部分劳动密集型行业里都存在着工资普遍过低的现象。这是一个值得中国政府、企业家、企业管理者深思的问题。

近2年中国严重的通货膨胀，已经严重影响到了一线员工的基本生活。难道要员工饿着肚子还要辛勤劳动？难道要员工为着下个月又要上涨的物价而斤斤计较着手里的那点工资，还能想着如何服务好我们的客人？大部分酒店员工的工资和福利待遇靠老板“拍脑袋”来决定，员工看不到一个透明的可以进行自我激励的薪酬体制，这一点应该很好地向“国家公务员”薪酬晋升体系学习

和借鉴。有的酒店甚至七罚八扣的，最后剩下就更少了，原来应聘时酒店经理承诺的“红包”也杳无音讯，感觉“被骗”的员工选择“逃离”就是情理之中的事了。

酒店员工缺乏福利保障，有后顾之忧也是导致员工不能安心长期工作的一个原因，多酒店让员工感到“安无定所、居无定处、干牛马活儿、吃垃圾饭”，试问在这样恶劣的工作环境下，工作能安心吗?现在由于酒店人员大量缺编，大部分服务员工作时间每天超过10小时，有的甚至达到12小时以上，而到了人们都放假休息的节假日，却是酒店服务员最忙最累的时候，但很多酒店却没有对服务员的这种超时超负荷工作做任何假期补偿。甚至有的酒店为了能让服务员在节假日正常上班，在节前采用扣发、缓发工资等办法强迫服务员节假日上班。所以光靠灌输理念，进行精神引导等手段，在很多情况下都是行不通的。还有的酒店通过各种关系找到院校合作，引来了实习生，但因实习生受到苛刻待遇，和原酒店员工同工不同酬，学生纷纷要求返校，对酒店提出抗议，最后集体退出酒店，给实习生留下了在酒店工作待遇难于保障的坏印象，这对毕业生将来选择酒店就业产生了很不好的影响。

只有改变管理者的思维模式，将员工的需求试为酒店第一需求，才能让酒店更好的发展下去。三，传统观念对酒店行业从业人员的影响。

酒店行业的缺工主要表现在餐饮和住宿服务上，其中一个重要的原因是受传统的思想观念影响，不少人仍认为，客房和餐饮服务员的工作是侍候人，其地位会比人低一等。因此，在打工队伍中，仍有不少人宁肯上生产线也不愿意进酒店，这也在一定程度上影响了酒店的招工。

做酒店服务低人一等；酒店服务就是女孩做的；做酒店服务只能吃青春饭；酒店服务是简单劳动。这些都是很多年轻人不愿意选择酒店行业的一些很重要的原因。这就需要我们整个社会改变一些看法。

什么时候我们中国的酒店，当你走进酒店的时候，一个白发苍苍的老者站在门口给你开门。我想那个时候也许就是我们不再谈论“人慌”的时候吧！

酒店“人荒”如何应对？

其实在写“如何应对”这四个字的时候，深感不安。因为这不是一个人，一个组织，一次会议，或者某个领导哪天发善心就能解决的。这是一个结构性的矛盾。有矛盾并不可怕，只要有解决矛盾的勇气和决心，通过长时间的探索，加上政府的积极引导，我相信中国能平稳度过此次人员调整的危机。

酒店的人力资源部门该怎么办才能应付目前中国酒店“招人难，留人更难”的局面？笔者认为,这需要酒店业有刮骨疗伤的勇气，从制度层面上改变一些固有的看法才能解决。

一，大幅提一线员工的工资待遇。好的待遇不只是吸引人的条件，同时也是留住人的条件。为应对招工难，多数企业采取上调工资标准、改善生产环境等措施。但是往往调整的幅度十分小，有时候只是象征性的微调，以目前中国通胀水平，微调的工资有时候根本赶不上生活成本的增长。甚至一些酒店由于担心员工的流失，便强制性制造一些留人之门槛，如什么合同保证金、员工健康基金等，更有甚者将酒店承担的费用摊派给员工，左扣右罚，这样一来，只有弄巧成拙。目前对于大部分酒店员工而言，首先考虑的是他们的切身“利益”，就是能否多挣一些钱的问题，至于其它的倒可以退而求次。所以酒店只有在员工的切身利益上，做到与时俱进和合情合理，才能让员工觉得心情愉快，这样才能从根本上调动员工的工作积极性。很多酒店特别希望能招到能力强、责任感强的服务员，“没有梧桐树，引不来金凤凰”，现在很多酒店对于这样的员工，会从工龄补贴、技能补贴、荣誉补贴、职务补贴、分红等各方面予以优待，给员工开辟提高待遇和晋升的多条“通道”，现在有的酒店开始探索送“干股”给服务员，使员工真正成为“酒店的主人”，这是从根本上激发员工激情，使服务员队伍持续稳定的必由之路。

如我在“人荒”的原因中说的，酒店员工待遇太低是导致员工不愿意来，也不愿意留下来的原因。在这点上我非常希望国内的酒店能向发达国家的酒店学习。

二，增加员工培训，晋升的机会。现在流行一种说法：“培训就是给员工最好的福利”，然而许多酒店还只是停留在口头上，借口是：服务员还不够用，哪能抽出人来去培训、去交流学习?结果导致恶性循环，服务员技能日下，客人投诉渐多，酒店名声日坏，导致招工更加困难。本来服务员人手紧张，加之技术不熟练，应变能力差，服务员受来自客人和经理的“夹板气”就越多，在岗的想走，外部的不敢来，闹起了“人荒”。一名称职的服务员由见习到转化为一名合格的服务员，要经过选聘、实习培训、合格顶岗三个阶段来过渡，经过细致的部门培训及考核方可成型，然后给予持续不断的全面素质教育。服务员只有掌握的知识丰富了，才能感到充实和踏实，才能在对客服务中“游刃有余”，才能对职业产生浓厚的兴趣，许多优秀服务员经过长期锻炼及自身的努力做到现在的位置，成为每一名新员工实实在在看得见的“标杆”，一家酒店这样的标杆多就越好留人。但是，培训服务员是一项持续不断的长期的工作，很多酒店往往靠“集中突击”来完成这项工作。无论是见习还是熟练，员工的培训是无止境的，不要以为服务员能顶台了就万事大吉。

二，放宽招聘条件的限制。目前国内很多酒店在招聘的时候一味的强调性别、年龄。其实酒店是一个服务行业，劳动并没有多少含金量可言，为什么非要招一些年轻、漂亮的一线员工呢？难道年纪稍微大点的人不能更好的处理服务中遇到的问题吗？现在年轻人有更多的想法，更想在人生的舞台上发挥出自己能量。

长远来看，要想留住一批对酒店有认同感、有感情、有高超技艺和贡献精神的精英服务员，还需要更加深入地换位了解服务员在酒店中的需求。“人”也是财富，这个道理很多人都知道，但更应该知道的是财富是需要积累的。只有一点一滴地做好“人”的积累，“人”才会真正成为酒店永不枯竭的财富。