ANC电子有限公司的人力资源流失_人力资源流失

ANC电子有限公司的人力资源流失由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“人力资源流失”。

案例正文：

ANC电子有限公司的人力资源流失

引言

2006年9月的一天，下班时间已经过了很久，但是ANC电子有限公司的总经理郭凡却依然坐在办公桌前，眉头紧紧皱着。下午郭总接到了远在上海办事处的负责人李利打来的辞职电话。虽然经过长时间的说服，李利答应再考虑考虑，但是郭总放下电话，却一点轻松的感觉也没有。回想这几个月来，李利已经是继生产经理、市场部专员离职后提出辞职的第三个很有能力的骨干员工了。不但生产线上的员工流动大，连公司的骨干员工也开始跳槽。郭总心里非常着急，再这样下去，公司会出大问题的！到底该怎么办呢？郭总又点起一支烟，陷入了沉思„„ANC电子有限公司

ANC电子有限公司（一下简称“ANC公司”）成立于1995年，系研究、开发、生产、经营、服务为一体的不间断电源（UPS）专业厂商。公司注册资本1000万元，总部在深圳。公司每年都有新产品上市，投入在产品研发上的费用为上一年销售收入的5-8%，并建立了研发人员高级培训制度。年产整机5000多台，年销售额2000多万元。

2000年10月，ANC品牌产品获得国家贸易部《中国名优产品》称号。2002年1月，通过德国TUV的ISO 9001-1994品质体系认证，2004年3月取得国家信息产业部颁发的《电信设备进网许可证》。2005年3月15日，在市《最具影响力品牌》的评选中，ANC公司被市政府评为推荐品牌。

ANC公司属于离散式制造企业。不间断电源产品已形成7个系列近80个品种，从小容量的个人计算机到大型数据中心使用的大容量不间断保护系统（产品自500VA～60KVA），从模拟电路到全部实现数字化控制，并将通信与网络技术应用到电源产品中。公司以市场为导向，在发展中不断寻求自己的管理模式，目前形成了以产品和市场为核心的组织结构。公司实行总经理负责制，下设9个部门，分别为开发部、生产部、市场部、销售部、客服部、品管部、物控部、财务部和行政部。公司在全国一些中心区域城市设有大区办事处，归属销售部管理。

ANC公司没有设立人力资源管理部门，行政部代为行驶招聘、培训、薪资管理等人事职能，行政部直属于郭总负责。公司各项人事决策权基本掌握在郭总和副郭总手中。

公司目前有员工71人。其中：营销、技术支持与服务人员36人，研发人员10人，管理与产品制造人员25人。公司员工的年龄大多集中在35-40岁之间。除了四位高层管理者的学历比较高（三位为大学本科学历，一位为大专学历），其他员工的学历参差不齐，有中专毕业、有技校毕业，还有很多高中毕业，一线员工中甚至还有仅仅初中毕业的。ANC公司的员工大部分来自湖南、湖北、广西、广东等省，绝大多数都是来深圳的打工者。

公司的薪酬体系采取的是“岗位工资+效益奖金”的薪金制度，工资金额对外保密，由于公司每个月效益不同，员工每个月领到的薪水也不一样。生产工人每个月基本工资1000元左右，月销售量多时，会因为加班费的提高而提升到1500元左右。公司为员工提供四-六人间的免费宿舍。其它部门（如市场部等）的普通员工的基本工资不等，老员工工资在2000元左右，新员工工资在1500左右。研发部的工资最高，据估计研发部的平均工资在4000-5000元左右。每个部门经理的工资据估计都在3500-4500左右。另外，销售部的工资核算体系比较特别，他们的底薪是1000元左右，但是根据销售业绩计算提成，基本上销售人员的薪金都能够达到3000元以上。另外公司每个月还能根据实际情况为员工提供一定额度的医疗报销费用。但是按照规定，员工的旷工、事假等扣除额度很高，无事故假超过三天以上，每天会扣除一百元。这么多年来，公司在薪资方面的声誉还是很好的，从来没有拖欠、扣押过任何员工的工资。

从2000年开始，ANC公司在工资的基础上制定了年终奖金。每年年末评选优秀员工，获得优秀

员工称号的员工年终奖金会很高，其他员工也会根据一年表现获得不同额度的奖金，这些奖金对外都是保密的。

以前公司效益很好时，每年都会定期举行外出旅游，经常组织去桂林等地游玩。但是这两年，随着行业利润空间的减小，公司效益增长缓慢，为了压缩开支，旅游等项目都被取消了，很多老员工在提起以前的情景时都充满了怀念之情。

公司每年都会在各地销售人员归来开会之际，举行乒乓球比赛，缓解员工们一段时间以来的工作压力。中秋节等节假日还会举办爬山等活动，但是与以前的旅游相比，很多员工都觉得这个活动没新意，时间长了，积极性明显下降，都不愿意参加。销售骨干的离职

2003年，ANC公司外部竞争环境发生了巨大的变化，公司在组织结构等方面做了调整，以适应行业的竞争需求。为了开拓市场，公司正式把市场部与销售部分离。销售部专门负责开拓系统集成商、终端客户，市场部负责OEM和经销商客户等常规客户，并且为销售部提供支持。

郭总亲自兼任销售总监，主抓市场。他意识到开拓市场需要优秀的销售人员。为了开拓市场力度，公司首次大规模招聘销售人员。一次同时招来的就达到21人。这些新招聘来的销售人员以前都没有从事过本行业的销售工作，为此公司对这批销售人员进行了集中培训，然后分别派到了不同的销售区域进行销售工作，充实各销售渠道的力量。

三个多月过去了，这些销售人员上岗后的销售业绩并不理想，经过统计发现，这段时间以内新增客户数量很少。大规模拓展渠道的做法没有增强公司的销售能力，反倒使销售成本增加。公司领导层意识到销售渠道的扩展有些过快，于是解雇了一大批业绩不好的销售人员，还有一些人主动向公司辞职，另寻他职。结果这一批销售人员中

仅有业绩较好的王辉和李利两人留下来。王辉留在了成都办事处，李利留在了上海办事处。由于仅留下两人，郭总对王辉和李利非常信任，鼓励他们放手去干，只要做出业绩，公司一定会奖励他们。

王辉和李利两人的关系在经历这次裁员**后也变得更加密切。虽然一个在成都，一个远在上海，但是两人是不是地通通电话，经常保持沟通。经过几个月的努力，王辉和李利分别成为各自区域的销售负责人。

3王辉的离职

王辉和李利比较，能力更胜一筹，并且很有魄力，做事情很干练。但是性格非常豪放，有点不拘小节。

当时，西南区域是公司很想开拓的市场。在成都办事处，王辉不负重望，第一年就签下了一个著名银行的大单。很多人暗地里都很佩服王辉。

但是谁也没想到，这个先锋大将在一次谈判中犯了一个致命的错误。销售人员对于公司产品的价格是保密的，但是王辉在一次谈判的非正式宴会上酒后失言，透漏了产品的成本价格，结果是谈判陷入十分被动的局面。公司不得不以低价出售此批设备。尽管由于郭总的最后出面没有造成太大损失，但是考虑到问题的严重性，同时为了警示其他员工认真对待公司内部保密工作，公司决定对王辉进行经济处罚。但是王辉心里觉得委屈，不肯接受经济处罚，最后决定离开公司。

王辉的离职给公司上下带来了很大的触动，很多人议论纷纷：“人家给公司做过这么大的贡献，还被炒了，我们只不过是普通员工，对公司来说更没有多大价值！”。也有人说，“王辉也有点太桀骜不驯了，明明做的不对，还不肯认错！这几年公司对他的待遇也不薄啦，扣点工资有什么的，为什么非得要走呢？看来他还是有更好的去处„„”

其实王辉的离职对李利的影响是很大的，好朋友走了，他非常不舍得，另一方面他也感到了危机。公司尽管对他们几个销售骨干非常好，但是他意识到不能凭借以前的成绩一劳永逸，没有新的业绩很难对公司有交待。王辉比自己有能力、功绩多，最后都没能留下，自己以后也得处处小心。

王辉临走前叮嘱他一定要提防他们的排挤，也要在工作中注意外界的变化，为自己留条后路。李利的辞职请求

李利所负责的上海是公司比较早涉足的一个销售区域，多年来公司在上海积累了不少客户资源，再加上李利的勤奋的努力，上海地区的业务有了很大的起色，销售业绩保持着稳步上升。

郭总感到李利没有辜负自己对他的期望，不但在年终颁给李利最佳销售员工的奖励，同时给予了李利一些特殊待遇。比如，回公司开会时可以享受飞机的头等舱，每月的手机费报销没有限额等。很多人都对此非常羡慕，甚至有人嫉妒李利的工作，认为上海区的工作比其他区域好做很多，不需要像四川、湖南等地那样去大力开拓客户，因此很多销售人员对李利所受的特殊待遇颇有微词。

公司最近对销售系统进行了一次人事调整，任命广州办事处的负责人夏新担任公司销售部的经理。其实李利也是这个职位的一个候选人，但是郭总考虑到李利对上海区域的业务很熟悉，对其他新区域不太了解，而且上海与深圳很近，夏新还可以兼做广州的业务，于是提拔夏新为销售经理，李利继续全权负责上海区域。

在这个人事任命过程中，李利虽然明白郭总的一片苦心，但是，他感到由于无人能替代他在上海地区的位置，这一方面使他获得了郭总的充分信任，另一方面也导致他失去了更多的机会。他感到这几年来做这些工作，有点乏味。

李利在工作之余，也经常关注其它行业的发展。随着公司业务的拓展，他接触了更多的其他类型的公司。他感觉到自己还年轻，应该多出去闯闯，由其听到王辉在其他公司已经小有成就时，他也动心了。便向郭总提出了辞职，理由是想寻求更大的发展机会。

虽然经过郭总的劝说，李利答应再考虑考虑，但是他心里清楚，有了这个想法，如果公司在用人方面没有吸引他的变化，他最终还是会离职的。大学生小刘的离职

小刘毕业于国家重点大学英语专业，毕业后即应聘来到公司市场部。当时，公司要拓展海外业务，郭总对她比较重视，亲自叮嘱她要虚心向市场部的周经理学习。小刘刚刚步入工作岗位，对工作充满了热情，向郭总表示一定会努力工作。

小刘入职后不久就感到很不适应。她发现周围的同事年龄都比她大很多，只有一个标书专员小吴跟她差不多。工作一段时间，她感觉很孤独，跟同事完全没有共同语言，天天除了工作交流外，就没有个说心里话的人，本来她从大老远的哈尔滨到深圳就没有朋友，如今在工作中仍然交不到朋友，她感到很郁闷。每每跟大家一起吃午饭，大家就在一起讨论孩子和家庭，她完全插不上话„„而且，当大家听说她是大学生后，都显出一脸奇怪，甚至有人当面问“你是大学生啊？怎么来我们公司呢？”弄得小刘无话可答。

后来，她常常跟小吴聊天，这才知道，公司一般愿意招收年纪在三十岁以上的人。因为领导认为这样的人成家立业了，比较稳定，而且要求不高，不会轻易离职，而像她这样的大学生一般都被看作“不安分对象”，总是爱跳槽。以前公司也招收过大学生，但是不久都纷纷离开了，郭总给他们的评价是“大学生太缺乏经验，完全凭感情工作，而且对公司的现有情况总是不满意。他们只会提问题，却从来都不提一些切合实际的解决办法，这不是公司真正需要的”。因此，这加深了领导“不根据文凭选人”的观念，公司始终把经验放在第一位。小吴还告诉小刘说，其实她也很郁闷，不喜欢跟全是年纪大的人在一起工作；而且现在公司精简组织机构，工作量大大提高了，她感觉到压力很大，经常要加班制作标书，生怕出点差错影响公司中标，但是工资算上加班费也很低，要不是她现在刚结婚贷款买房有还款的压力，早就想换个工作了。

尽管在公司中缺少朋友，但小刘还是踏踏实实的工作。但工作并没有像她想象的那么具有挑战性，她每天的主要任务就是把所有的产品材料翻译成英语。由于以前公司没有过外销业务，在外

销资料上完全空白，小刘要从头开始建立外销档案，并要制作很多标准的外销合同、包括录入很多外销目标客户的资料，她天天对着电脑做EXCEL表，觉得很没意思。由于UPS产品涉及到很多术语，她不太了解UPS的情况，在翻译文档时，总是遇到问题，只好问市场部周经理。周经理总是不耐烦地说：“我也不是学英语的，我怎么知道，你大学里是怎么学的？你们这些大学生就是需要锻炼，在课堂上学的东西根本就用不上，遇到工作什么都不会，我都不知道该怎么教你熟悉业务。”大学里确实不学这些专业词汇，她跟周经理解释不清，小刘心里有种苦不堪言的感觉。

小刘把基本档案整理完，就开始没玩没了的输入客户资料，周经理甚至把一些本来不是她职责范围内的客户资料交给她整理，大批的输入到EXCEL中。她终于忍耐不住了，我一个大学毕业生，难道就是到这里来输入记录的吗？她决定辞职。

小刘给郭总写了一封辞职信：“郭总，我向您提出辞职。这里不能实现我的理想，我本来想在这里努力干，多学一些东西，但是我感觉这里不适合我，不是我所追求的，请你原谅我。但是，在我临走之前，我想说说我的看法，我这样的大学生的确没有经验，但是我们有激情，而且还是愿意努力工作的，您应该信任我们，交给我们一些有挑战的事情，这样才能发挥我们的价值。周经理她们确实有经验，但是没有青年人那种激情，长此以往对公司是非常不利的，这会影响公司效率和效益啊。我只是提一些个人意见，请您原谅。”

其实，郭总还是很赏识小刘的，她沟通能力比较强，而且具有一定的亲和力。只是目前，公司发现开拓海外市场难度太大，打算放弃外销这一块，想培养小刘做销售，但是她在这个时候提出了辞职，并且态度很坚决。郭总挽留不住只好惋惜地说：“小刘，你决定要走，我觉得很可惜。其实，以前我一直对大学生有一定的偏见，因为招过一些大学生，但是他们什么都不会，而且光说不练，对待遇要求还很高，他们对我们这样的小企业缺乏感情，总是好高骛远爱跳槽。因此，我始终坚持不以学历论人。但是你来到这里后，我对你的印象很好，你沟通交际能力很强，对工作也很认真，只是我始终没有把你放到一个合适的位置上，这是我用人的失误。你的表现使我对大学生有了一种新的认识，我真得重新来认识大学生了。可能这么多年来我们用人思路还是需要改变的，但就目前状况而言，短时期内从年龄、学历上来改变人员结构是非常难的，我会考虑的„„你的能力不错，以后找一个适合你的公司，肯定会很有发展的„„”小刘听到郭总这么坦诚的跟自己谈话，心里很感动，但是她话已出口，而且为了自己今后的发展，她最终还是决定离开公司„„网管小胡闹离职

小胡是公司的老员工了，她5年前进入公司时，仅仅是一名生产线上的普通装配工人。尽管他仅有高中文凭，但是他个人勤奋努力，并且学习能力很强，他装的机器出错率低，深得生产经理的器重。由于表现出色，被提拔为仓管员，负责公司的仓储工作。在负责仓储工作期间，由于工作不像在生产线上那么繁忙，自己学习了电脑，经过自学精通了软件并且掌握了基本的电脑硬件、网络知识。

去年，公司原网管辞职了，并且在临走前，向郭总推荐小胡，说他已经具备了管理公司网络等方面的能力。因此，公司领导经过讨论，将小胡调任到行政部，一方面负责公司的后勤行政以及招聘工作，一方面兼任网管。小胡的困惑

担任网管一年来，小胡变了很多，他的工作积极性不再像以前那样高了。由于网管工作清闲，没有什么事情，小胡多数时间在自学各种软件。另外行政部工作也都是一些常规的检查员工宿舍情况、检查工厂清洁情况等琐碎的事情。尽管工种简单，但是由于是老员工，与其他岗位的员工相比较，他的工资还是比较高的。但是，这似乎并不能满足小胡的要求，他才26岁，一直期望能够有更大的发展。与他原来一起担任仓管部的周姐现在已经提升为市场部经理了。而小胡由于学历不高，同时对市场、销售等工作不在行，感觉提升的机会不大，唯一的机会就是担任行政部经理。但是现

任行政部经理刘永比他的资历老很多，是公司的开朝元老，虽然能力不强，一直没能担当重任，但郭总一直很照顾他这样的元老员工。

因此，小胡心里清楚，尽管刘永能力不强，员工对他的行政工作均感不满，但是行政工作不是公司主抓的工作，只要刘永没有大的过失，根据他的资历，郭总是不能把他从行政部经理的位置上拿下来的。同时，行政部工作完全没有挑战性，对于他这样一个尚未成家立业的小青年赖说，完全不合适，他也不感兴趣。

因此，他一直积极性不高。对待工作有种混日子的感觉。他一直寻找机会，总想跳出公司自己单干，但是苦于没有资金与足够的技术。郭总也发现小胡的工作积极性下降，以为是工作量太小。恰逢市场部一名员工离职，便委任小胡兼市场部专员的工作，为销售人员制作标书等。但是小胡坚持不兼任，仅仅答应帮忙工作一段时间。公司后来就招来一名新的市场部专员，负责标书制作。请假**

新专员入职了，小胡工作又轻松了，便借口家里有事，向公司请了一个星期的假回湖北老家了。

其实对于小胡的工作，很多人还是很眼热的。工作清闲，并且工资不菲。但是由于没有人通晓电脑，所以很难有人取代他的职位。

一个星期后，小胡回来了。尽管散心一个星期，但是回到岗位上，他还是提不起精神工作。月末到了，他去领薪水。由于这回属于无故请假，扣除了他五百元。他非常生气，觉得公司不应该扣这么多，但是他又不愿意去理论，便把气压在心底。换楼**

公司的青年职工都是住在公司的员工宿舍。公司提供两种房间。一种是独立房间，一种是合住房间。生产工人都住4-6人的合住房，免费的。另有员工要住单间，这种单间房每人每月要交100元房租。

小胡是老员工，不愿意跟生产线上的新员工再住在一起，便一直住单间，还有一个市场部的专员也住这种房间。

由于旧宿舍的租期到了，公司不得不更换宿舍。但是换楼后，由于房间上涨，公司不愿意提供这种单间房，但是考虑到某些员工的需要，便决定住单间房的员工每月要交180元。合住房还是免费的。

小胡听到这个消息后，很生气，觉得公司一点都不替员工考虑，连房费都与员工计较。但是，这些情况他不愿意与领导说，在一次下班后，他与办公室里的同事说到：“公司没发展啦，换房后，公司还向我们多要钱！”

请假扣工资的事情，加上这次换楼又要多收费，小胡心里窝着一肚子火，便开始闹情绪。过了几天，尽管还没有考虑好辞职后要做什么，小胡他还是向公司递上了辞呈。

郭总接到辞呈后感到很吃惊，觉得他对小胡可以说是非常照顾了，他的工作量非常轻，但工资却很高，难道这也留不住他吗？

经他了解后，他发现小胡也不是真的想走，便没有审批他的辞呈。并找他谈话：“小胡，你考虑好你离开公司后要继续做什么了吗？”

小胡：“还没有考虑好。”

郭总：“那就先别走了，你是公司的老员工，公司一直很照顾老员工，这点你也很清楚，公司现在的网络管理还是需要你的，等你以后想到更好的去处再走也不晚嘛。考虑到你的情况，宿舍的房费还是维持原价吧。另外，最近有一批湖北的机器需要维护，客服那边缺人，这批机器你就去跑一趟吧，随便还可以回家看一眼，怎么样？而且我听说很多员工都对换新的宿舍不满意，你作为行政部的代表，得帮助公司稳定大家的情绪啊。我相信你在公司这么多年啦，肯定能解决这些问题的。”

小胡考虑到还没有合适的去处，另外公司都在宿舍方面让自己一步了，便收回了辞呈。这段辞职**就这样悄然结束了。尾声

公司最近的业务越来越吃紧，但是这一阶段却纷纷有人提出辞职。除了生产部人员流动加大外，市场部、销售部、行政部都有人提出辞职。郭总知道有的人是真的想离开公司，但是也有的人在趁机利用辞职向公司提出一些要求。回忆起这段时间的种种事情，郭总心情很沉重，他能理解李利、小刘他们都是有能力的人，公司发展规模上不去，这些有能力的人难免会觉得在公司发展空间小，迟早会离开公司。但公司中绝大部分还是像小胡这样学历一般的员工，公司给予他们的待遇已经很不错了，但是这些员工却越来越缺乏工作积极性，还时不时的闹离职。公司不能总用提高工资、降低房费这些延缓之计来解决这些员工离职的难题啊。到底该怎么从根本上解决员工离职的问题，让大家愿意与公司一起长久发展呢？郭总陷入了沉思中„„

问题

1．如何看待ANC电子有限公司的人力资源流失问题？你认为造成这种局面的原因有哪些？

2．郭总经理在面对人力资源流失（或离职倾向）时采取了哪些办法？你如何看待郭总经理的做法？

3．如果你是ANC的郭总经理，面临这个局面你将如何思考、如何决策？

（本案例选自：中国管理案例共享中心案例库，作者-傅永刚、莫佳卉，大连理工大学）