企业为什么留不住人(附)_企业留不住人的原因
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某石油公司人事部门主管任女士最近遇到了很烦恼的事情: 企业员工离职率 居高不下,面对此种情况她感到有点不知所措也有点伤感,于是在留言中这样写 到:看到太多的员工离职,或因为对公司环境不满,或因为对自己的工资不满, 或是因为对上司的管理方式不满, 或是觉得现在的工作太过枯燥......有太多的 理由,让一个人轻易的就离开自己所服务的公司,却找不到一个让他们留下来的 理由,而现实是很多人在找到下一份工作的时候还是会遇到相同的状况.有太多的理由,让一个人轻易的就离开自己所服务的公司,却找不到一个让 他们留下来的理由, 而现实是很多人在找到下一份工作的时候还是会遇到相同的 状况.当越来越多的企业为员工的高流动率而苦恼时,我们该怎样来实际的处理 这个问题呢? 陈弈:壳牌(中国)南方某公司人力资源部经理 陈弈 壳牌(中国)壳牌 这需要思考三个问题, 公司留住员工靠的是什么?大量员工的社会性流动意味着 什么?为了留住优秀员工我们该做些什么? 我建议通过对前两个问题的思考来获得第三个问题的答案.第一个问题提示 我们思考员工的真正需要是什么?在满足员工需要方面我们企业有哪些比较优 势?这其中藏着这个问题的部分(HR 层面)答案.再来看第二个问题,这可能反映的是社会性不协调,即社会意识的某种觉醒在企 业层面尚未做出回应,人们其实是在寻梦.企业家虽然不能对员工的梦想负责, 但伟大的企业家应当有能力把企业建设成为员工靠自己的力量圆梦的地方!因此 企业不应仅是追求利润的机器,还必须赋予这个行动以意义(经营哲学).为此, 优秀的企业都有清晰的使命宣言,明确的战略,还要有更加开明的领导风格,足 以让员工的心智可以全力地投入到工作当中.面对浮躁的社会文化,守旧不是办 法,要以变应变.积极的应变之策就是提倡组织创新,号召大家不断超越自我, 以积极的变革把员工的梦想转化为英雄主义的动力.而所有这一切最终还是对领 导力——领导者境界的挑战.鲁德克:油化纵横管理咨询顾问 鲁德克 油化纵横管理咨询顾问 从事物的表象和本质两方面来分析此问题应是比较合理的.表象是员工离职 的原因是什么:是个人私事(如求学或家庭原因等)还是因公司人际氛围, , 制度, 企业文化等企业原因,作为管理层应透过表象看本质,不应被表象而影响了整个 思维.如为个人原因,建议送个红包或搞个欢送会等,表示公司对其的关切,待 其事情处理好后还可以为公司再次发光发热(至少不会讲对公司不利的言论);如为企业的原因,建议公司要从人力资源管理角度来处理,如果人力资源管理处 理好, 就不会等到离职时才是 “优
秀员工” 而在日常工作时却是 , “没人看的人”.建议: 1,制定员工个人或岗位的职业发展规划,让其了解在公司的角色及发展方向, 有企业归属感;2,从人力资源战略规划角度建立人力梯队,完善人力结构,形成有效的晋升体 系;3,从制度和文化层面不断完善绩效管理和激励机制,突出团队绩效,彰显个人成就感.刘亦会:某成品油销售公司刘莉莉:石油石化英才网资深人力资源专家 刘亦会 某成品油销售公司刘莉莉: 某成品油销售公司刘莉莉 我们经常都会探讨职员的流失问题,控制流失率是一个方面,更重要的是看流失 这部分是不是应该流失的.1,流水不腐,户枢不蠹.如果一个团队太稳定并不一定是好事情,因为长期稳 定的团队极有可能是一潭死水.2,如果职员有更好的发展机会,而我们又无法提供给他,这时候我们应该成全 他.3,减少优秀职员的离职需要日常多下功夫.优秀职员的离职往往“蓄谋已久” , 他们会权衡公司提供给他们的发展空间,个人回报,工作氛围等.职员在进入公 司到成长为优秀职员的个人成长经历中,他的需求也是在不断变化的,这时候尤 其需要直接主管和人力资源部及时地予以疏导和交流.其实优秀职员离职的主要原因为:感觉个人无发展空间或公司对自己不够重视, 在工作中没有更多的学习和提高机会,职业倦怠.及时的拓展其工作内涵,增加 工作价值的同时,及时的肯定其工作业绩,重视他的心理想法,及时的引导应该 对降低优秀职员的离职有所帮助.郭志刚:中石油华南销售公司地方加油站站长 郭志刚 中石油华南销售公司地方加油站站长 适合并能帮助公司发展的人才, 才能算是企业优秀人才.有些人在企业前期, 为企业的生存和发展立下汗马功劳,但随着企业的生存和发展环境变了,未能及 时给自己充电或改变观念,未能跟上企业向规范化,科学化管理的发展,其最终 选择离职,对公司,对自己可能都是一种最好的方法.作为企业,网罗优秀人才为其所用,让企业坐拥优秀人才,核心人才之优势,在 竞争性行业是企业的一种经营战略, 所以对真正适合企业需要的人才的离职要慎 重.人员离职后岗位的招聘,培训,工作过渡和对企业文化的理解等需要一段时 间,而且对空降人员从面试上的了解和实际技能往往有一定的差距,若空降人员 试用不合格,重新招人,那企业的损失就不用说了.王海胜:某民营石油设备制造企业总经理 王海胜 某民营石油设备制造企业总经理 作为一个有辞职经历的人,我想说一下自己的观点.有时候员工的辞职并不是公司做的不好,而是被社会现实逼的.我大学一毕业就去了家私企上班,老板手把手教会我公司的业务流程及处理方 法,虽然我没喊他声“
师傅” ,但我心目中永远把他当作师傅,他也把我当弟弟 看待.老板也从来没有骂过我,即使我犯了大错的时候也仅仅是自己生气,还说 应该早提醒我,说我还没有长大等等.冬天的皮衣,夏天的 T 恤,在季节还没有 来临的时候都给我准备好了.有时候我和老板忙得吃不上早饭,老板娘来的时候 从来都是买两份,一份我的,一份老板的.作为回报,我工作兢兢业业,每个客 户我都把关系处理得漂漂亮亮,不到两年我就做了营业部经理,如果我再呆上两 年说不定还能更好.可社会的现实逼的我辞职.我需要房子,我要结婚,而又不 愿意贷款买房.所以我必须自己做老板.我没有抢老板的客户,而是选择了个同行但不同工艺的一个职业.主管人事副经理 如果你认为这个优秀的员工是你比较欣赏的人, 或你认为他是适合企业发展 的人才,先同意他的离职,然后请他吃饭,让优秀的员工把他要离开的原因说出 来, 看公司是否真的满足不了他的意愿, 也从中了解自己的公司及管理有何不足, 并且作为朋友帮他分析他的下一个工作单位和自己的公司不同的优势.如果他执 意要离开,就让他走,但你们日后可以做朋友,让他有难处随时来找你.这样, 让员工自己去体会和判断哪家公司是最适合自己的,有可能你们以后还会合作.一般优秀的员工都容易跳槽,就像龟兔赛跑的故事一样.优秀的员工都是经 历一些挫折才会考虑在一家公司稳定的生存和发展, 这是年轻人和优秀的人容易 犯的错误.
