结合案例分析人力资源_人力资源沟通案例分析

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福临汽车配件有限责任公司的案例

------人员、薪酬、岗位管理 摘要：本案例主要描述了福临汽车配件有限责任公司在多年的发展经历的过程中关于人力资源方面的种种问题和弊端已经时不时的在影响着公司的业务发展和管理决策。福临汽车配件有限责任公司处于在汽车零配件的多年时间里，有了自己的一定规模，业务也不断在扩大，只是长久的人员安排、薪酬制度、岗位管理全都是各个主任掌握，管理和绩效考核等都带有人情等，使得公司的员工激情远远没有之前几年的和睦，公司伟形成有效的人力资源管理体系，导致了老总对战略和未来的担忧。因此，福临汽车配件有限责任公司的人力资源体系的建立是十分必要，而其要行之有效。

关键词:福临汽车配件有限责任公司、人力资源管理、薪酬制度、考核体系

1.1福临汽车配件有限责任公司的现状 福临汽车配件有限责任公司位于珠江三角洲，是乔国栋于 10 年前创办的，专门生产活塞、活塞环、汽门之类产品，为华南的汽车制造与修理业服务，是个人合股企业。

1.1.1管理岗位的任聘

乔国栋是公司董事长兼总经理，傅立朝是副总，主管生产，手下还有位生产厂长，叫刘志仁，是傅总自己找来的。事实上创业之初，厂区布局、车间设备、工艺、质量标准，直至 4 位车间主任人选，全由傅总包揽，连第一批生产工人中不少人也是他招考进来的,乔总并未全力关注公司发展的全局和战略。

1.1.2公司员工的士气变化

从一开始，公司的做法就是大胆放权，各车间主任和科室负责人都各自包下自己单位的人事职能，对自己手下人，从招聘、委派、考核、升迁、奖惩都他们说了算，公司领导基本不过问。7年发展，公司规模扩大到 340 人左右，业务也复杂起来。乔总发现当初那几年全公司“和睦大家庭”的气氛消退了，员工士气在不断下降。

1.2.3人力资源体系未深入人心

在公司人事主任上任伊始，他就向各车间的主任发出书面通知说：“为适应公司的扩展，公司决定对全厂员工的人事管理实行集权。为此成立本办公室。今后各车间一切人事方面的决定，未经本主任批准，一概不得擅自执行。”

但是通知下发后，车间主任们对此政策变化的不满便接踵而至。认为自己没有权利管理员工，同时还有一些资格老的主任凭自己的主观意愿辞退员工等

2.1福临汽车配件有限责任公司的现状的危害性

2.1.1管理岗位老化的危害性

之前在公司在创立伊始规模还是比较小，有很多工作是靠打拼，但是随着经济潮流的不断发展，高级管理岗位的人员的任聘也需要不断更新，如果长期让老一辈的管理人员，不利于公司的发展，员工得不到发展的空间，那么积极性也会随着降低，最终导致效率不高等情况出现，其次，不进行新一轮的年轻知识化管理岗位的聘任，不利于企业长期的战略计划发展，就会跟不上时代的发展，而最终逐步遭到淘汰。

2.1.2权利下方，导致积极性不高（招聘和解聘、考核升迁、绩效与薪酬）

福临公司在创业初期，把人事权下放给车间主任，是因为其高层领导任并没有从战略的高度来设计、规划企业的未来发展（从创业阶段到集权阶段），忽略了人力资源管理这一重要环节，也没有明确的管理体系，而导致责权不明、长达7年之久的人事权下放。但从之前公司创立时候想，福临公司在创业初期，公司规模不大，人事管理简单，把人事权下放给车间主任，一来可以优化人员配置，量才而用人；二来可以让基层干部心里上有一种成就感和责任心，团结员工，使公司上下一心，不断使公司发展与壮大。但是人事权下放过火，时间太长，会为企业以后的发展埋下隐患;如拉帮结派、有一些人事处理多带人情味，无形地在公司内部形成一种组织文化，并为员工所认同。随着企业规模的扩大，业务的复杂，必然导致人事制度的改革，这种组织文化就会阻碍改革的进程。

招聘和解聘:在招聘和解聘员工的环节也会凭车间主任的主观意识去决定一个人的去留，并不会按照整个人事考核的标准去衡量一个人，同时会安排自己熟悉的人或者亲戚等，长此以往不仅仅会引起员工的不满，对公司长期的发展很产生不利而持久的影响。绩效与薪酬:因为它的车间人事考核绩效、薪酬安排都是各个车间主任说了算，那么就毕竟导致各个车间的分配不合理，同时考核还会带有一定的人情味，而其还会大量的浪费公司的财务资源，不利于公司对未来发展的规划。

考核升迁：正是因为车间主任掌握大量的权利，导致了考核的体系不健全，导致责任推诿，薪酬制度的不合理等，员工看不到自己在公司的发展空间，以此会在工作效率中大打折扣，对应该公司的发展无疑是最致命的一击。

2.1.3人力资源改革的阻力

人事制度的改革困难重重：

1.领导班子意见不一，本身就导致了人事设置的阻力，对公司未来把握不明确

2.人事办公室人员太少，不利于工作的展开，也不便于与各车间主任和员工的沟通，导致改革的困难。

3.从专业知识的角度，一个会计师是无法胜任人事管理的，因为他对人力资源管理方面的知识不是太多的了解。只凭兴趣来做而不是经验，这样会误了公司

4.车间主任的不配合，不利于公司的工作开展，更不利于公司的发展

3.1福临汽车配件有限责任公司的的应对策略

3.1.1高层管理岗位的策略

之前在公司在创立伊始规模还是比较小，有很多工作是靠打拼，但是随着经济潮流的不断发展，高级管理岗位的人员的任聘也需要不断的年轻化、知识化、经验化，同时还可以外聘高级人员，给公司不断注入新的血液，不仅仅与公司将来的战略发展相结合，同时也会给公司员工带来很多发展的空间，给公司带来更多的效益。

3.1.2招聘和解聘、考核升迁、绩效与薪酬应对方案招聘和解聘:公司的人事部门要建立一套完善招聘系统和培训与开发人力资源的方案以及淘汰制度，这样对员工来说不仅仅是一个压力，对工作的效率也会不断加大，整个流程严格按照规章制度进行，这样不仅仅可以给公司吸收一批优秀员工，还可以淘汰那些不适于企业发展的员工。

绩效与薪酬:建立应该完整的绩效考核制度与自己的工资挂钩，这样不仅仅可以加大员工的工作效率和激情，更是一种公平机制，让每一个员工有依据去衡量自己的价值。

工资=基本工资+绩效工资+全全勤奖+.......考核升迁：为职工构建职业发展体系、建立员工的绩效考评体系激励等任务，让员工感觉自己是公司的主人，自己在公司的发展空间是非常大的，不仅仅激励里员工的工作热情，同时也给公司带来更大的效益。

3.1.3不畏阻力，逐一应对

1.领导班子开会，达成一致，坚决支持人事的部门的建立和一些任务执行

2.人事办公室的人员应当有懂财务、懂营销和各车间运行的一些专业人才

3.招聘一位专业而有丰富经验的的人力资源主管，开展公司的整个人事工作4.公司领导班子给车间主任开会，讲解公司发展的战略规划，让他们理解公司发展的需要，积极的支持人事部门的工作

4.1对福临汽车配件有限责任公司的前景展望