《劳动法》案例集与分组名单01315_劳动法经典案例24个

《劳动法》案例集与分组名单01315由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“劳动法经典案例24个”。

小组一：梁海恩、赖广柱、张志恒、汤讯禹、温启波、郝景、揭光俊、廖桂钊 案例一：

某文具制造公司是我国文具行业较早专业从事文具用品的研发、制造、销售的大型文具失业公司，产品销售到中国和欧洲、日本、美洲等地。从2003年开始，公司在保持自身的产品研发能力、产品规模化制造成本优势、产品高品质控制、与经销商客户一贯的合作亲和力等优势外，导入CIS品牌经营战略，加大产品线延伸扩展等方式以提升经销商的经营竞争能力。

2004年10月，公司频陈某任总裁助理和中国市场销售经理，签订了5年劳动合同，试用期为6个月，月工资3万元。2004年12月31日双方签署《2005年度销售目标经营责任状》，确认陈某在2005年应完成销售目标4000万元，管理销售费用目标750万元，净利润目标200万元。2005年第一季度，公司销售业绩为140万元，亏损50万元，公司于2005年4月6日通知陈某，称根据其在试用期内的总和表现，公司认为其不符合该岗位要求，与其解除劳动关系。陈某不服，产生劳动争议。

陈某认为，《2005年度销售目标经营责任状》约定的是全年业绩，未约定季度、月度经营目标，未到年底则不能确定自己无法完成指标。且文具销售有淡季和旺季之分，业绩目标未经双方协商不能平均划分，而且销量减少、出现亏损也有其他客观原因，如产能不足、前期费用分摊不合理等。自己其实取得了相当的业绩，请求恢复劳动关系，补发工资至劳动关系恢复之日。

公司认为，文具销售基本无淡旺季之分，可以平均划分，第一季度只完成销售目标的4%，公司无法相信其可以完成销售目标。公司有《销售经理职务说明书》，陈某的表现也不符合该说明书的要求。

当地劳动仲裁委裁决双方恢复劳动关系，按原工资标准补发工资至劳动关系恢复之日。公司不服，诉至法院。

让公司百思不得其解的是，明明是员工不符合岗位要求，企业却不能在试用期与其解除劳动合同。那么，要试用期做什么用？

小组二：余远周、钟梓恒、周梓豪、周威、曾洪力、陈国亨、孙镇添、曾再详、黄锦生 案例二

又到了应届大学毕业生招聘时节，北京某集成电路设计公司的HR张经理感到压力很大。由于开发设计的需要，该公司每年都要招聘十几名应届毕业生。这两年录用了大量的外地生源毕业生，其中有些人拿公司作跳板，进公司的目的就是为了获得北京市户口。一旦户口解决，工作没多久他们就跳槽了。公司出于自我保护，要求这些员工支付违约金，没想到却引来了麻烦。

2005年2月底，公司与西安某大学应届毕业生李某以及其所在学校三方签订了《全国普通高等学校毕业生就业协议》，其中约定：李某进入公司第1年为见习期，服务期为3年，未按规定完成服务期，每相差1年支付1万元违约金，不满1年按1年计算，双方权利义务以报到后签订的劳动合同为准。

7月10日，公司与李某签订了为期3年的劳动合同，并规定了3个月试用期。1个半月后，李某向公司提出辞职申请，理由是自己不适宜在该公司工作。公司不同意解除劳动合同，不予办理离职手续，扣留了其档案、户口材料，并要求李某支付3万元违约金。

李某向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，他认为，根据《劳动法》，在试用期间劳动者可以随时解除劳动合同，公司要求交违约金没有道理，双方权利义务应以劳动合同为准，要求确认解除劳动合同合法，不需要支付违约金，并要求公司办理离职手续，返还被扣押的档案、户口材料。公司则认为，劳动合同产生的基础是三方协议，李某的辞职行为已构成违约，理应向公司支付违约金。该案例中谁的请求应得到支持呢？

小组三：王煜、徐国浩、杨乃熹、龙广兴、洪志滨、温超胜、许晓鹏、朱烁鹏 案例三

2005年9月1日，某外资IT公司招聘林先生为本公司的技术开发员，签订了为期5年的劳动合同，试用期为半年。9月20日公司送林先生到英国培训3个月，并与林先生签订了培训协议。协议约定6万元的培训费由公司承担，林先生应在培训结束后为公司服务5年。但是如果其中途离开公司，须按服务年限承担相应比例的培训费。3个月后，林先生培训结业回国，想另谋高就，但考虑到如果是自己提出辞职的，须支付高额的违约金，便不开始不认真工作。他在工作期间不遵守劳动纪律，时常旷工和与其他职工吵闹。2006年2月，公司鉴于林先生违纪严重，决定解除其劳动合同，并要求林先生按协议规定支付违约金5万元。

林先生不同意赔偿，他认为协议约定如果是他提前辞职的才应该支付违约金，但是现在是公司将他辞退，所以不应该由他承担责任。但是公司则认为，即使是由公司提出解除劳动合同，也是林先生存在严重的违纪行为，所以公司才不得不作出这样的决定。

该案例中公司能否以此林先生承担培训费，培训费的数额是否合法？

小组四：苏以润、陈志添、谭树成、陈健诚、谭汉勇、罗益深、王绍军、杜进德、蔡晓鹏、彭远兆

案例四

某跨国食品公司是全球知名的在糖果和口香糖领域占据领先地位的公司。该公司的品牌在全球几乎每个国家都可以看见。

吕某于1998年到该食品公司工作，同年12月21日，双方签订了为期3年的劳动合同。起止时间为1998年12月18日至2001年12月17日。1999年10月7日，吕某与公司签订《服务协议》。协议约定：公司安排吕某到公司总部伦敦工作一年（1999-2000年）；吕某在此期间仍为公司雇员，保留劳动关系；吕

某从总部回来后的第二日起，服务两年后方可解除劳动关系；在上述服务期内，如因为个人的原因，或由于违反公司规章制度导致劳动关系被解除，吕某需要以服务的时间按照相应的比例赔偿企业的经济损失；吕某的实际服务期期满时，《服务协议》自行终止。

2000年10月，吕某在总部工作期满后并未回公司上班，而是接受了总部亚洲产品经理的职务。此时，公司仍为吕某缴纳各种社会保险费。2003年1月，吕某回公司担任市场部经理。同年2月，吕某提出辞职。

公司认为，吕某在履行《服务协议》事故约定的两年服务期间提出辞职，违反了《服务协议》约定的服务期限，应承担违约责任。吕某认为，自己在总部工作的时间均在服务期限之内，而且《服务协议》也是无效的，不应该承担违约责任。

那么，吕某的服务期满了吗？他是否应该承担违约责任。

小组五：吴舒哲、李彤、吴晓彤、张佩玲、夏倩倩、朱苡萱、赖士林、吴嘉俊 案例五

L公司是一家韩国独资企业，1993年在中国投资建厂，经过十余年的经营发展，产品行销全国35个主要城市，傲立中国女装行业，品牌在特定消费群体中有极高的知名度和认知度，成为中国高档女装的一线品牌。

做女装生意，自然女员工占大多数，而女员工在管理上最特殊的就是孕期、产期、哺乳期的问题。刘小姐是公司的人力资源总监，每次遇到怀孕的女员工都很头疼。不是请假的，就是报销的，即使好好在岗位上工作的，也是时不时迟到、早退、怠工现象更是时有发生。这几天就有一位员工要求在国家规定的90天以外再请4个月的病假。公司规定病假超过1周的，将扣除所有奖金以及工资。因此，对国家规定的产假，公司一定会严格遵守，一天也不会少。但是这额外的4个月病假该不该批准？如果批准，病假期间的工资待遇如何确定，产假期间的工资又按照什么标准支付，可以一分钱不给吗？

小组六： 陈聪、江智、程智明、邹桂兴、李友林、李文渊、林婷婷、梁宇昭、高天骏

案例六

北京市某外国语学校是经北京市教委批准，并在国家教委立案的中外合作的新型学校，由北京某大学附属实验中学与美国某国际投资集团合作办立，学校吸收东西方文化精髓，融中西教育制度之精华，为中美在基础教育领域的交流合作开辟了新渠道和新方法，被联合国教科文组吸收为北京站成员。

学校教师刘河，是学校的老教师，从1995年就开始在该学校工作。2006年7月学校放暑假之前，由于刘河跟学校就监考费以及评卷费发生了争议，刘河一气之下给学校交了辞职报告，走人了。但2006年10月，学校人力资源部的工作

人员小张却收到了通州区仲裁委员会的开庭通知书，原来刘河把学校告到了仲裁委，让学校支付这10多年的加班费44万多元。小张一下子被这个开庭通知给吓着了，且不说这加班有没有依据？但怎么10年前的加班费也可以要啊？

小组七：谭荣升、王里锦、吴杰峰、贺榆鸿、莫华龙、邓伯挺、钟紫璇、谭金英

案例七

康先生于2006年7月15日进入C公司市场部负责某省市场营销工作。由于康先生是经C公司总经理的同学介绍，所以当时总经理与其同学口头约定康先生的试用期为3个月，试用期满后经考试合格正式签订劳动合同，并享受各种福利待遇，试用期间只发给月基本工资800元，其他概不负责。由于是经朋友介绍的，康先生在没有和公司签订任何书面协议，也没有约定具体考核办法的情况下开始上班。

康先生在入职一周后，公司HR要求他递交3个月内的体检报告，由于近期没有体检过，康先生于是到医院做了一次身体检查。9月11日，康先生到上海出差，刚到上海，康先生突然觉得腹部绞痛，立即被送到医院，检查为急性阑尾炎，必须马上动手术。康先生给公司总经理打了电话告知了相关情况，9天后，康先生病愈出院，共花了医疗费5376元。回到公司后，康先生向公司提出希望公司可以为其报销部分医疗费用。由于康先生没有按照公司要求办理相关住院手续，康先生虽然向公司总经理电话通知，但是总经理已在康先生住院期间离职，公司决定不负担康先生的医疗费用。

2006年10月10日，公司通知康先生：经考核，康先生不能胜任公司市场营销工作，解除了和康先生的劳动关系，并结算工资2000元。

康先生向劳动保障部门申请仲裁，要求报销在上海出差期间发生的医疗费，补缴各项社会保险，要求恢复原工作岗位。

仲裁委应如何处理该劳动争议呢？

小组八： 刘泳仪、施颖涛、王瑜、郭晓桃、吴欣琪、郭永发、黎振涛、邹杰志、姚志权

案例八

A公司是由美国一家著名的计算机生产商在1991年进入中国后投资设立的一家独自公司。刘先生是中科院某研究所的高级技术人员，研究所属于事业单位，没有为员工办理过社会保险。1996年，A公司聘请刘先生担任开发部经理。A公司总裁亲自和刘先生商谈他的工资和相关待遇，给刘先生确定的月工资为1.8万元，但是提出公司不负责提供社会保险。刘先生觉得工资定的这么高，自己身体健康，一般不会有什么大病，至于养老问题现在考虑为时太早，不如多挣点钱，只要买点商业保险就没问题了，随即同意了A公司的提议。随后，A公司与刘先生签订了一份协议书，说明公司已将社会保险费用同工资一起支付给了刘先生，如果刘先生要交社会保险，所需的费用由刘先生承担。

2006年10月，刘先生因为工作上的失误，被公司解除了合同。刘先生当时非常想不通，毕竟自己在公司工作了10年，公司不应该因为一点点的失误就解除和他的合同。同时，刘先生经咨询后得知，自己到退休时，由于交费年限不够，还不能按月领取养老保险金。于是刘先生向公司提出，由公司补上他在公司期间的各项社会保险费。但公司指出按照双方当初的约定，公司应当为其缴纳社会保险的这部分费用已经折合成现金作为工资发放，而且公司有言在先，要求其购买商业保险来解决医疗和养老的问题，所以公司不应该负责他的社会保险。

刘先生认为公司的做法侵犯了他的合法权益。而公司则认为不缴纳社会保险，是事先约定好的，况且已为员工在保险公司投了商业保险，公司没有任何过错。

仲裁委应如何解决该劳动争议？

小组九： 曾月平、唐伟钊、张文浩、钟伟康、蔡坤励、梁高儒、李豪彬、梁家明

案例九

一家国际幼儿学校一个多月前聘用了一位高级管理人员李先生，在幼儿园担任副总裁，主管业务开发与拓展的工作。双方签订了为期一年的劳动合同。李先生是一位业务能力很强，丝毫没有架子的高级领导，来公司没有多久就和同事们打成了一片。但刚过试用期，李先生就在同事之间散播了许多与他身份不相符，对公司高层很不利的言论。一天，公司总经理要求李先生对他的行为作出解释，但是李先生却觉得自己很无辜，拒绝承认自己的行为会造成什么不利影响。于是，总经理就向李先生口头传达了要与他解除劳动合同的决定，并在第二天由公司的HR交给李先生一份协商解除合同的意向书。

李先生在这份标题为《解除劳动合同通知书》，内容写有“公司与李先生自X年X月X日协商解除劳动合同”的协议上签字确认已经收到。三天之后，李先生再度来到公司同HR交涉解除合同的补偿问题，要求公司将配备给他的公务用车也作为经济补偿金，因为公司是单方解除劳动合同，还应支付他一个月工资作为代通知金。

李先生的要求合理吗？

小组十：赖倩沣、卫志勤、利耀永、潘濠奔、陈浩贤、赖毓恒、周同、林洁东、程静

案例十

某公司是一家外资化公司，在中国发展了很多年，该公司在化学工艺设计等方面在市场上具有很高的地位。

王某是该公司里一名很出色的工程师，与公司签订了五年的劳动合同。在工作中，王某参与了公司的一项新工艺流程设计，公司与王某签订了保密协议，协

议中约定：王某在工作期限内对公司的技术秘密予以保密；王某如要解除合同离开公司，则必须提前6个月通知公司，公司将采取调离其原岗位另行安排工作的防泄密措施；王某因任何原因离开公司，应在离开后3年内不得前往与公司有竞争关系的单位工作；公司因要求王某遵守保密约定，同意按月支付王某一定数额的保密津贴。

数月后，王某因个人原因向公司申请辞职，公司人力资源部的张某要求王某继续工作6个月，公司将对其重新安排岗位，并提醒王某在6个月后不得到有竞争关系的单位工作。王某认为这份协议过于苛刻，且对其今后就业极为不利，于是要求公司取消有关“离开公司后三年内不得前往与公司有竞争关系的单位工作”的协议规定。

面对王某的拒绝态度，公司应如何应对呢？

小组十一： 陈锦东、邓关龙、陈浩钊、何伟龙、王玮良、雷卓祥、陈剑寒、邱永辉

案例十一

K公司是一家房地产公司，公司员工张某自2006年3月份到公司工作以来，销售业绩一直不是很好。公司一直没有按照约定按月向其支付工资。2006年9月28日，工作了半年的张某一分钱没有领到，尽管现在找份工作不容易，可也不能这样白干，于是张某向公司提出辞职，并要求公司支付其这半年来的工资。公司HR王小姐告诉张某，因为他3月份到7月份的工资已经超过了60天的仲裁时效，公司决定不予发放，而仅同意支付其8月份和9月份的工资。张某一听，就不同意了，在双方多次商议未果的情况下，张某将争议诉诸仲裁。张某的3月份到7月份的工资到底有没有超过时效？能要回来吗？

小组十二：黄东泽、庄景元、梁智安、陈星文、张文华、黄春强、肖晓华、何泽龙、吴成浩

案例十二：

W集团是入选国家经贸委重点发展520家大型国有企业的知名生产型企业，因此也具有了大型国有企业的典型特质。近年来，随着市场经济的日趋发展与完善，W集团也开始走上改革的道路。最先采取措施的就是人力资源管理。集团从上至下除行政人员和部分技术人员仍保留与集团签订劳动合同的原有编制外，其余的岗位一律转由人力资源派遣的形式派驻集团工作。同时，集团还制定了不再录用新员工的政策，当岗位空缺需要人手时，都由H公司选派。

但是这一改革方案实施了不久，便出现了很多问题，员工普遍认为自己不再是W集团的人，工作了十几年竟然成了一家小小的人力资源公司的员工，而且在集团里也因身份上的不同，享受了区别对待。最明显的就是，集团员工享受每年固定的福利代金券，但是派遣员工却没有。甚至员工们还向集团的HR发出质疑，H公司究竟有没有劳务派遣的资质？能不能向集团派遣员工？