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企业管理课程论文
论文题目:人力资源与人力资本的理论区别
班级自动化姓名韦海龙学号 10034080129成绩
随着知识经济的到来，重视人力资本，开发人力资源已成为一种时代的课题。自人力
资源与人力资本的概念引入中国以来，理论界从未停止过对两者的研究和讨论。但是，人力资源和人力资本之间是什么关系？两者有什么共同或不同之处？都没有系统的论述，我们试图在分析和评价现有的概念基础上，来明确两者的关系。
一、人力资源与人力资本的界定分析
人力资源的概念是于1954 年，由著名的管理学家彼得·德鲁克（Peter Drucker）在其《管理的实践》一书中首次提出并加以界定的。德鲁克是在讨论管理员工及其工作时引入的，在他的管理思想中，最有价值的部分就是他把人当作企业最大的资源—— “和其他所有资源相比较而言，唯一的区别就是他是人”，并且，这种资源拥有其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”。我国学者焦斌龙、尚金梅、宋之杰、滕玉成、葛清俊 等人从宏观上界定了人力资源的含义。焦斌龙认为人力资源是一定范围内人口所具有的劳动能力总和，用人的数量和质量来表示;尚金梅认为人力资源是能力，是一定时间、一定空间地域内的人口的总能力;宋之杰提出了宏观上的人力资源也有广义和狭义之分;滕玉成从数量和质量两个角度来认识人力资源;葛清俊则认为人力资源是通过教育手段获得的能力总量，并指出了人力资源的载体和属性。胡君辰、魏杰等则着眼于个人与企业，从微观上对人力资源进行界定。在已有概念的基础上，可以总结出人力资源的固有内涵:人力资源以“人”为本质特征；人力资源有一定的构成要素;人力资源有数量和质量要素;人力资源有宏观和微观涵义；人力资源有个体、组织内外之分等等。
美国经济学家西奥多·舒尔茨（Theodore Schultz）从长期的农业问题研究中发现，从20世纪初到20世纪50年代，美国经济增长除了考虑物质资本和劳动力增长之外，还有一部分经济增长无法解释。为了解释这一现象，舒尔茨在传统经济理论的资本同质性假设基础上，于1960 年的美国经济年会上发表的演说中首次提出“人力资本”概念，开启资本异质理论的先河，指出传统理论“缺乏一个完整的资本概念”，只有物质资本的概念，完整的资本概念应包括物质资本(或非人力资本)和人力资本(或非物质资本)。因而主张宽泛的资本概念，将人力资本纳入原来的资本概念之中。于是，舒尔茨把人力资本“看作是资本的一种类型，看作是一种生产出来的生产资料，看作是投资的产物”。舒尔茨强调人力资本是异质于物质资本的一种资本形态，是投资的产物。希克斯也于1965年明确提出，资本同质性的假定是资本理论的灾难。对舒尔茨人力资本理论的资本异质性给予了支持和肯定。John Eatwell 和Murray Milgate定义人力资本指的是蕴含于人自身中的各种生产知识与技能的存量总和。
我国大部分学者都接受了舒尔茨的人力资本定义，即人力资本是体现于人身体上的知识、能力和健康。也有学者对这个概念作了更深入的探讨。李建民指出了人力资本的宏观和微观含义，以及人力资本的构成要素;丁栋虹则认为人力资本具有不同的生产力形态;周坤 认为人力资本有初级和高级两个层次，并且两个层次资本的构成要素不同;魏杰认为企业中人力资源质量较高的才是人力资本;葛清俊则从发展的角度，用动态的眼光，提出人力资本是人力资源的资本化。从现有的人们对人力资本的研究结果和表述，我们可以认为:人力资本是人力资源内在的价值要素;人力资本是异质于物质资本的一种生产性资本;人力资本有一定的构成要素;人力资本有宏观和微观含义等。
二、人力资源与人力资本的关系
1.人力资源与人力资本的共同点
(1)构成要素相同:两者的构成要素是人、知识、经验、技能、能力、健康等。
(2)都是数量和质量的统一体:从人力资源和人力资本的构成要素可知，两者都是数量和质量的统一体。
(3)都具有很强的能动性:能动性是人区别于其他动物的根本属性，由于人力资源以“人”为核心要素，人力资本以“人”为基本要素，所以，人力资源和人力资本都具有能动性。
(4)都有宏观和微观的涵义:人力资源和人力资本都既是宏观范畴，又是微观范畴。舒尔茨当初正是从宏观上来研究在美国经济增长中人力资本所发挥的作用的，又由于人力资本的所有权归个人所有，一定组织内、生产环节中发挥作用的个体人力资本的总和构成组织的、乃至社会的总体人力资本。因此，人力资本有个体含义，也有总体涵义。人力资源是以人为核心要素的社会资源，人力资源首先是以个体为存在方式，在个体人力资源的基础上，具有一定劳动能力的人的总和构成一定组织、团体、社会的总的人力资源。所以，人力资源也是宏观和微观涵义的集合体。
(5)都具有层次性:由于人力资源和人力资本都有着质量含义，人力资源的质量有高低，人力资本的含量有多寡，所以，两者都具有层次性。人力资源分为初级人力资源和高级人力资源;人力资本分为普通人力资本和核心人力资本。
(6)人力资本理论是人力资源理论的基础:从理论发展的历史来看，是先有了人力资本理论，后有的人力资源理论，人力资本理论是人力资源理论的基础。由于人力资本理论的形成，对人在社会经济生产中作用的认识有了质的飞跃，人们开始关注与探索经济增长源泉和动力中的另一资本形式——人力资本，以及与人力资本有关的“人的资源”的开发，于是，在人力资本理论的基础上，人力资源理论得以形成和发展。
2.人力资源和人力资本的不同之处
人力资源与人力资本及相关理论有明显的不同之处，可以归纳为以下几点:
(1)核心要素不同:虽然，人力资源与人力资本有共同的构成要素:人、知识、经验、技能、能力、健康等。人力资源以“人”为核心要素，知识、经验、技能、能力、健康等是人力资源的质量指标；人力资本的核心要素是能力，“人”则为人力资本的基础要素，知识、经验、技能、健康等是能力发挥的保障。简单地说，人力资源以“人”为本，人力资本以“能力”为本。
(2)本质特征不同:由于人力资源和人力资本的核心要素不同，其本质特征也就不同。人力资源的本质特征为社会属性;人力资本则以经济属性为本质。
(3)理论视角不同:人力资本理论是研究人如何促使经济增长和促使经济增长程度的理论。人力资源理论则是从全社会可开发资源的角度，研究如何使用人以满足社会生产中人力资本需求的理论。
(4)理论研究的内容不同:人力资本理论主要研究人力资本的投资、投资收益率、对经济增长的贡献、人力资本的影响因素以及人力资本的核算和计量（人力资本会计），核心在于研究人对经济增长的贡献，是以经济效益为目标的理论;人力资源理论则主要研究如何对人的“资源”进行开发和管理，更侧重于人内在能力的激发和能力的发挥所需要的组织调整和环境再造。
(5)学科不同:人力资源理论和人力资本理论都是在特定学科视角下对人的研究，人力资源理论是管理学对人这一要素进行管理的前提，人力资本理论则是对人在社会经济中的作用作经济学的解释。所以，人力资源理论和人力资本理论分属管理学和经济学。
总的来说，我们可以将人力资源和人力资本之间的关系表述为:人力资源是管理学范畴，人力资本是经济学范畴;人力资源和人力资本都以人、知识、经验、技术、健康、能力等为构成要素;人力资源和人力资本都是数量和质量的统一;都具有宏观和微观的涵义;人力资源和人力资本的共同要素——人，决定了两者都具有能动的创造性;人力资源以“人”为核心要素，反映人对社会的有用性;人力资本以“能力”为核心要素，反映的是人的价值创造能力、价值增值能力；人力资本的载体;人力资源体现人的社会属性，人力资本体现人的经济属性。人力资源的社会人属性往往需要通过人力资本的增值过程才能实现向经济人的转化。3.建立科学的人才激励制度
建立一套充分调动员工积极性，开发员工潜能的完整的激励机制是民营企业人力资源管理机制的核心内容。随着市场经济机制的日臻完善，优胜劣汰适者生存的市场竞争态势越来越明显，面对着大比例的人才流失，民营企业更应完善各种制度来激励人才。
(1)建立公平、公正、合理的薪资支付机制。民营企业在工资分配上的主观性过强，从而导致许多员工心理上的不平衡。企业应通过对人才供需市场、同行业、不同类型的人才岗位薪资水平进行充分的调查分析，并结合企业本身的实际情况，制定出新的薪资支付办法，要既能充分调动员工的积极性和创造性，又能吸引外部人才和避免内部人才大量流失，充分
发挥工资的经济杠杆作用。
(2)建立公平、公开、公正的绩效考核制度。我国大部分家族化经营的民营企业在考核员工工作绩效和工作效率上缺乏科学性，更没有健全的职能部门来进行这方面的工作。民营企业应根据企业不同的岗位性质特点、职责权限的大小及承担的风险程度来制定严格的考核标准，并根据工作的需要按照企业的具体情况进行定期或不定期的考评，及时地了解员工的工作状况，公开处理，以达到企业在考核进程中不断进步发展的目标。
(3)加强企业与员工之间的沟通，实行人性化管理。为了激励机制能充分发挥其作用，必须加强企业与员工之间的沟通，在企业内部建立与员工的对话制度，采取民主的管理方法，听取员工的意见，尊重员工的自尊心。通过与员工之间的沟通，实现人力资源上的人性化管理，让企业员工心存归属感，以增强企业的凝聚力，从而实现企业激励手段的多样性。4.加强企业文化建设，塑造良好的企业文化
良好的企业文化对人力资源建设会产生积极影响。企业采取“以人为本”的管理方式，员工从企业的工作方式、福利、团体交流中，在物质与精神上得到满足，培养员工对企业的深厚感情从而增强企业的凝聚力；通过企业文化的潜移默化，规范每一个成员的行为。在良好的企业文化中成长的员工，能通过企业一系列规范的程序，逐步转化成自觉的行为，养成良好的工作及生活习惯，从而提高工作的效率，调动员工的工作积极性；良好的企业文化能够让人的潜能得以充分的挖掘，有利于人才的持续成长有利于培养优秀的管理人才与技术人才，从而在新一轮的市场竞争中取得相对的优势。
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