浅议卫生行政执法效能的提高...1_行政执法效能

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浅议提高卫生行政执法工作效能

武昌区卫生监督所卢武康

摘要效能建设是一个永恒的课题，本文作者结合该所监督协管工作的实践，阐述了监督协管是提高效能的有效形式，进而对卫生行政执法工作如何提高效能从提升素质与能力、优化资源配置、实施激励机制等方面进行了分析与探讨。关键词卫生行政效能监督协管团队

如何提高卫生行政执法工作效能？效能主要指办事的效率和工作的能力。效能是衡量工作结果的尺度，效率、效果、效益是衡量效能的依据。提高效能就是以较小的资源投入来实现最佳的工作目标，而资源配置要达到最优状态。卫生行政执法的资源配置涉及行政组织结构、行政行为和相关制度等。

1卫生行政执法的组织结构

1.1 卫生行政执法的主体

卫生监督执法就是卫生行政执法，是政府管理全社会卫生的基本方式，是实现预防战略，保护人体健康的基本手段。卫生局作为政府组成部门是法定的卫生行政执法主体。

1.2 卫生行政执法的执行机构

卫生监督机构根据卫生行政机关委托依法履行卫生行政机 1

关交付的卫生行政执法任务，是卫生行政执法的具体执行部门。

我区卫生监督所现有卫生监督员26人，设有一室（办公室）四科（稽查统计科、审查办证科、医疗与职业卫生科、场所与学校卫生科）。

1.3 卫生行政执法的协管机构

我区设有个19社区卫生服务中心，除粮道街、武大两个社区卫生服务中心外均设有卫生监督室，另在胭脂路社区卫生服务站设有卫生监督室承担粮道街辖区的监督协管工作，共设有18个卫生监督室、40名专（兼）职卫生监督协管员，其中武大社区卫生服务中心服务范围的卫生监督协管工作由珞珈山街社区卫生服务中心承担，实现了卫生监督协管工作全覆盖。

2监督协管是提高卫生监督工作效能的有效形式

2.1 监督协管的主要作用

卫生监督协管工作作为国家基本公共卫生服务内容之一，由社区卫生服务机构承担，是卫生监督执法力量的有效补充，在下移卫生监督工作重心、提高卫生监督工作整体效能等方面发挥了重要作用。

监督协管工作在提高卫生监督工作的整体效能方面在效果方面体现在监督覆盖面的扩大和监督频次的增加；在效率方面体现为发挥空间距离、综合协管等优势降低监督工作成本及各种工作精神的迅速传达；在效益方面体现在相关法律法规的宣传及违法行为的及时发现等方面。

2.2 监督协管工作方面的主要举措

2.2.1 卫生监督协管工作协调会议制度

结合工作实际及时召开卫生监督协管工作协调会，对监督协管工作进行交流、调度、通报，加强监督所与监督室相互协作，一是发挥监督所专业科室的指导作用，强化协管工作指导；二是发挥基层卫生监督网络的作用，加大监督工作力度；三是发挥卫生监督协管员的哨点作用，主动发现无证行医；四是形成常态运行机制，提高整体工作效能。

2.2.2 卫生监督协管员的培训制度

针对监督协管员的实际情况，全面落实协管员的培训制度，凡是需要监督协管配合的工作，由相关科室组织业务培训，明确工作的具体要求及需要掌握的要领等，结合监督员下社区开展到现场进行实地指导，为监督协管工作的质量提供了一定的保障。

2.2.3 监督员与协管员的联系制度

为了更好更快的开展卫生监督工作，我所通过qq群搭建的卫生监督信息沟通网络工作平台，运转良好。通过平台，一是方便监督员与协管员的联系与沟通，二是方便卫生监督室报告工作进度、协管工作情况及咨询相关问题；三是监督所可以及时掌握协管工作动态，及时传达上级有关精神及工作要求等。

3提高卫生监督执法工作效能的有效途径

提升监督员及协管员的素质与能力是效能建设的基础，是根本所在，优化资源配置是关键，而激励机制是核心。

3.1提升监督员素质与能力是效能建设的根本

3.1.1完善多种形式的培训制度

基层卫生监督机构面对繁重的工作任务，应当注重培训实效，积极探讨培训机制。一是探讨开展有组织的分散自学活动，指定学习内容，明确考试日期，考试成绩予以公示，以学代训，以考促学；二是实行培训效果放大机制，上级组织的短期培训，具有很强的针对性、指导性、时效性，凡外出参加各类培训学习者作为培训师资，适时安排再次培训，既督促外出学习者珍惜机会，认真学习，也放大培训效果。

3.1.2 实行专业骨干（责任人）培养制度 为实现专业人做专业事，实行专（行）业骨干（责任人）培养制度，力求及时掌握各专（行）业前沿动态信息，解决卫生监督管理中难点问题和实质性问题。专（行）业骨干（责任人）既是参加外派学习者，又是培训全体监督员的师资，也是责任范围相关知识的搜集者、传播者。

3.2优化资源配置是效能建设的关键

基层卫生监督机构几乎都有按专业设置科室和按责任区域设置科室的历史，曾在专业执法与综合执法之间徘徊，结果是各有所长、各有利弊，如何才能扬长避短？关键是控制专业执法与综合执法的最佳结合点。

3.2.1 监督员组建跨科工作小组

所谓跨科工作小组就是跨科工作搭档，是由不同科室而同一

责任区域的监督员组成，实质上是一种特殊形式的综合执法，也就是按专业设置科室基础上的综合执法，目的就是扬长避短，对外符合开展监督执法工作不得少于2名监督员的法定要求，对内完全落实责任到人，既可降低工作成本提高工作效率，也有利于不同科室监督员之间的沟通与学习。

3.2.2跨科工作小组与责任区域协管员组建工作团队

按责任区域由相关监督员和协管员组成工作团队，实质上也是一种特殊形式的综合执法，是承担责任区域内所有卫生监督执法任务的工作团队，类似于一个综合执法的最小单位，但这是一种松散型的非正式的组织结构，跨科工作小组是工作团队的核心，相关监督员是各自专业科室的代言人，相关专业工作的协调人、责任人。

3.2.3实行专业骨干参与行政处罚合议制度

行政处罚工作是行政执法工作的重要内容，调查取证是监督员从事行政执法工作的基本技能，而行政处罚法律适用则是办案效率的关键所在，法律适用的正确与否直接关系到行政处罚案件的成败。

与专业骨干培养制度相对应，专（行）业骨干（责任人）必须参与本专业行政处罚案件的合议，发挥其专（行）业带头人的专长和优势，确保法律适用的准确性，进而确保行政处罚案件质量与效率。

3.3建立激励机制是效能建设的核心

3.3.1 建立团队的工作制度和规范

基于工作团队松散型非正式的特性，建立团队的工作制度和规范尤为重要，要以提高效能为出发点和落脚点，在工作实践中不断完善团队的工作制度和规范。

3.3.2团队工作模式有利于激励机制的建立与实施

激励不能缺少考核评价，团队工作模式具有责任区域明确，责任具体到人，团队之间可比性较强的特点，有利于确定科学合理的考核内容，量化考核指标，完善考核办法等等，而这些既是建立激励机制的前提，也是激励机制实施的基础。

3.3.3实施激励机制面临的困境及对策探讨

激励不能缺少奖励，面临的主要困境就是奖励资金的来源和渠道，一是监督机构本身受制于我国公务员激励机制的不足，二是监督机构对卫生监督协管员缺乏有效的管理手段，用通俗的说法，就是既不管人也不管工资还不管奖励。

从激励理论和模式层面，奖励资金的来源和渠道问题，是完全不存在问题，但在实际运作中是个实实在在的问题，我们应当如何应对，一是探讨不需要奖励资金的激励方式，一个说法、一个排名的激励作用都是不可低估的，关键是需要合理的科学的评价;二是争取资金支持与节支办公经费相结合筹措奖励资金；三是卫生监督协管工作的考核与社区公共卫生经费直接关联。

以上是我所在提高效能方面的做法、思路，也从理论上进行了探讨，本人拙见仅供参考，恳请同行批评指教。