浅谈企业发展中人力资源的现状_企业人力资源发展现状
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汇泰投资集团有限公司
浅谈企业人力资源发展管理的现状
审批：周乃房 拟稿：田忠华
二〇一一年四月二十日
浅谈企业人力资源发展管理的现状
——县域人才发展情况汇报材料
尊敬的调研组领导：
大家好！在此我向各位领导简要介绍一下我公司发展的概况，汇泰投资集团有限公司位于黄河三角洲高效生态经济区，山东省滨州市北海新区内，主要经营业务涉及海盐、水产养殖、化工、物流、机械工程、房地产开发等，公司下设山东埕口盐化有限责任公司、山东埕口盐化贸易有限公司、无棣金盛化工有限公司、滨州市金水源航运有限公司、山东汇泰置业有限公司等十八个子公司。2009年投资3亿元新上年产4万吨硫酸钾、8万吨磷铵、10万吨硫酸及海水养殖标准化示范基地建设等项目。目前公司对人才的需求量很大，我们始终致力于“海纳百川求贤士，共展宏图创伟业”。以下我将从四个方面汇报一下集团公司发展中人力资源发展管理的现状：
一、招揽贤士是提升企业竞争力的需求
现代经济理论认为，经济增长的主要途径取决于四个因素：一是新的资本资源的投入；二是新的可利用自然资源的发现；三是劳动者平均技术水平和劳动效率的提高；四是科学的、技术的和社会的知识储备增加。其中后两项都是与人力资源密切相关，他们对人力资源的质量起了决定性作用。
（一）人才资源成为决定公司综合实力的主要因素。
国以人兴，政以才治。我国古代政治家都早已意识到“人才为政事之本”，更何况现代我们这些从事人力资源的工作者。当今是知识经济世纪，特别是我国加入WTO后的今天，经济全球化趋势日益增强，科技革命迅猛发展，目前各企业间的竞争也更加激烈。经济全球化也是人力资源和人才的全球化，科技革命是人的智力引发的革命，知识经济是建立
在知识和信息基础上不断创新的经济，各企业间的竞争实质上是人才的竞争。人力资源是一个企业和社会发展最主要的战略资源，创造和应用知识、信息的能力与效率，成为决定一个企业综合实力的主要因素。
（二）人才资源开发必须得到公司高层管理的重视。
为了提高集团公司的竞争力，我们高度重视开发人才资源，在这个问题上本公司采取一是积极培养人才，二是努力吸引人才的两手策略，最大限度尊重知识和尊重人才。站在科学发展观的高度谋划企业发展中的人力资源管理模式。今后，人才的争夺也必将由科技人才扩展到管理人才。我公司要想在经济全球化过程中，不断扩大市场份额，在科技领域占有一席之地，就必须占领人才资源开发这个制高点。人力资源开发也要本着集团公司发展的角度出发，最大限度地利用人力资源优势，把开发人力资源作为一项重大的战略任务。
二、人力资源发展管理在公司整体发展中的战略方向
公司要想在今后持续、健康、快速发展，就要制定和筹划好人力资源管理的战略方向。以公司所处地理位置来看，我们位于国家发展战略中的蓝色经济区，首先就要理解和掌握蓝色经济区的概念、特征和意义。其次根据公司未来发展的方向制定好人力资源管理的战略方案。
(一)充分认识蓝色经济区的概念、特征和意义。
一是蓝色经济区的概念：蓝色经济区集陆海于一体，并与国内外创新资源、信息网络对接，缩短了区域经济社会的空间距离，造就了新型的经济形态和集群带发展空间。同时，通过产业带、创新域和生态链的整合互动，将区域内各个城市或经济实体有机地连接起来，形成蓝色经济区及其产业布局，展现了一种区域协调发展的生态系统模式。二是蓝色经济区的特征：蓝色经济区不仅是一个涉海经济的空间概念，还是一个系统创新、可持续发展和陆海一体化的发展战略。它
通过制定陆海一体产业发展规划，形成合理的产业布局、实现海洋产业持续发展的同时，使沿海和腹地经济优势互补，互为依托，实现共同发展。作为一种独特的区域空间和创新域，蓝色经济区具有集聚性、关联性、独立性和辐射性四大基本特征。而传统的陆海经济区域规划与发展战略忽略了其内在的基本特征，就使得其在发展规划和产业空间设计方面被人为地分割了。三是蓝色经济区的意义：蓝色经济区实际上就是一个以系统创新为支撑，产业经济发展为基础，将更多的海洋资源，通过陆上科技资源、创新平台、工业制造、物流运输、投资体系等鼎立支持和有效开发利用，努力实现陆海经济社会效益的最大化和空间规模的最大化的泛海经济区。
（二）我公司未来人才资源管理的发展方向。
1、人力资源发展的理念。人本管理，以人为中心的人力资源管理思想，它把人作为企业最重要的资源，以人的能力、特长、兴趣、心理状况等综合情况来科学地安排最合适的工作，并且在工作中充分地考虑员工的成长和价值，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设，使员工能够在工作中充分调动和发挥自己的积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率，增加工作业绩，为达成企业发展目标做出最大贡献。为此，这就促使了人力资源管理必须从刚性转向柔性管理，管理者更加看重的是员工的积极性、创造性、主动性和自我约束能力。体现出内在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激励重于控制，务实重于务虚的管理风格。
2、人力资源管理的战略地位。随着知识经济向广度、深度发展，企业对高素质知识性员工的需求日益迫切，企业之间人才争夺的竞争愈演愈烈，这无疑会促使企业人力资源管理不
仅与企业其它管理走向融合，而且逐渐上升为企业战略重点，并与其企业经营战略紧密结合，其核心思想是：企业战略是企业的生命线，但战略管理必须以开发人为基础，不论是经营计划、绩效开发，还是管理激励都应该以企业成员为中心。随着人本管理的回归，人力资源管理部门其角色定位必然由传统的控制人工成本的“成本中心”转变为增加产出的“利润中心”。人力资源管理将事务性的工作标准化、自动化和程序化，更注重于设计实施各种有利于提高员工生产力和企业整体绩效的方案，努力为企业创造价值。
3、人力资源发展的目标和重心。未来的人力资源管理是围绕企业战略目标而进行的人力资源管理，强调的是为众多的利益者服务，为本企业、投资者、客户、员工、地区及一切战略伙伴服务。其管理重心是：构建和培养学习型组织。知识经济时代使知识工作者成为企业人力资源的一个重要组成部分，人力资源管理的重心必然也就转向知识型管理，在管理工作上，随之而来的也就面临着一系列新的挑战。(1)人才的风险管理将成为人力资源管理的新课题。如何形成一个虚拟的工作团队，搭建一个智力平台，设计什么样的管理模式，这又是一大挑战；(2)知识型员工在企业中不再是按严格的等级秩序确定自己的位置，而以角色定位。这就要求对人力资源进行分层分类管理，即根据不同层次，不同类别上的角色来确定员工的任职资格、行为标准和工作范围；(3)知识型员工的需求结构完全是一种混合交替式的需求结构，其需求要素也出现了一种多重化的含义。于是就需要企业建立更加合乎科学的绩效考评体系和更加富于竞争力的报酬体系，使合理的价值分配与科学的价值评价有机地结合起来，将员工的有形价值、无形价值、现实价值及潜在价值予以充分肯定，以促使员工始终处于激活状态，从而为企业做出可持续性贡献。
4、人力资源管理技术。如今无论是就业计划和职务分析、招聘和录用资料的处理，还是面谈、笔试，计算机的应用都将得到广泛推广，尤其是互联网技术涌入人力资源管理使得雇员和经理前所未有地相互连接
在一起。同时，网络还为员工在任何时间、地点进行工作及团队合作提供了可能，也有利于管理人员迅速作出重大决策。另外，适应现代企业组织结构扁平化和员工自我发展与参与管理的要求，信息技术将更加广泛地在人力资源管理工作中得到充分应用，更适应于现代人力资源管理，有适用性强、变化速度快及重新配置资源的发展趋势。
5、人力资源管理者应具备的能力。未来战略型人力资源管理要求人力资源管理经理能扮演五种角色：一种是精明的生意人；一种是优秀的人际关系专家；一种是战略设计者；一种是卓越的心理专家；一种是见多识广的博学专家。而要成功地扮演这些角色，又必须具备以下管理业务能力：自我发展能力；适应能力；重新配置资源的能力；建立和预测商业影响的能力；一流解决问题的能力；推进企业改革的能力；不断掌握相关前沿知识并以新知识武装自己的能力；善于处理模糊不全信息的能力；摇控指挥的能力；快速反应的应变能力；一流管理专家的能力；善于公关及其合作的能力；善于领导和发展人力资源管理部门的能力；善于运用科学技术以推进发展人力资源开发与管理的能力。
三、打造校企合作的新模式，适应企业发展的现实需求
目前，集团公司正极力创建和谐的校企合作模式，与无棣职业中专及滨州农机学校共同合作交流，研究培训适合企业及社会需求的各项人才，集团公司人力资源部门年初制定详尽的计划方案，运作本年度的人才培训事宜，充分利用学校在目前社会需求状态下的办学宗旨，互惠共赢，展示探索目前我公司及校企合作的新模式。
（一）挖掘在校优秀教师作为企业培训的讲师。
充分利用有利资源，向企业合作学校挖掘优秀老师作为企业培训的讲师，对企业的职工进行培训。企业首先整合目前发展中阻碍生产的专业及滞后人员的岗位特征，实施专项培养与定位培训，做到不漏一人，不落一岗，切实提升所有岗位的能动性和创造性，打造一支适合企业目
前发展的优秀生产团队。无棣职业中专一直以来在于我集团公司合作方面做出了很大贡献，为企业的发展培训教育了许多急需型人才与储备型人才。再者，我们积极与滨州农机学校联系磋商协调山东理工大学的教授在今年二季度对我企业职工进行一次专项培训，我们的培训宗旨不是走过场，切切实实的为员工解决在工作中的岗位技术难点问题，拉动企业员工整体的素质教育和业务技能提升。
（二）逐步建立健全培训学员档案管理制度。
企业与学校共同建立起一套学员档案，针对各岗位人才培训后的登记情况和学员个人及学习情况进行登记造册，切实利用起培训的学员资料，下一步我集团公司针对参加培训人员建立信息数据库，在总公司人力资源调配时，统一提取数据分配岗位，做到办公自动化和调配一体化的有效结合。合作院校同时也建立起了学员档案，为适应现阶段社会人才发展提供有力的科学数据，保障本市区企业人才供需的要求，切实体现了出本市区企业与学校的共同建设与发展互赢状态。
四、公司国外智力引进和外出培训的现状
（一）公司国外智力引进和人员出国培训情况。
目前，公司在引进国外人才上还属空白，出国培训也只有董事长曾出国学习先进管理理念。在这方面我们还很欠缺，没有可借鉴性的经验可言。但是随着时代的发展和改革开放持续不断地进行，“走出去、请进来”的管理模式必将向国外智力引进和出国培训战略上转移。通过切实可行的行为方式提高企业的知名度，保留现有人才，广揽国外人才。
（二）公司国外高层专家的需求情况和原因分析。
从公司目前的管理和经营业务范围来看，着手引进国外高层专家应是很有必要的，公司经营的盐化工和新建化工项目都是国家发展战略中的扶持高新技术型企业。但是，公司所处的地理位置具有很大的局限性，加之环境比较简陋将成为国外人才引进的制约和重中之重。另外，国内的中小型企业根本没有很好和成熟的经验予以借鉴。企业人才引进要规范、科学有效、目光长远。现在我们缺乏法制化规范和科学操作程序。以用人标准而言，从理论上讲应当是德才兼备，缺一不可。客观依据应当是一重业绩，二重人际管理。
（三）公司引进国外人才中需要把握的用人目标及对策。
1、引进国外智力和紧缺人才的目标任务：一是具有先进管理理念的高层企业管理类精英。二是具有一定学历或从事过研究的高新化工类技术精英。三是为打开国外市场局面的企划类销售精英。
2、引进国外智力和紧缺人才所把握的重大问题或对策：一是建立健全科学、规范的人才引进工作机制。明确规定人才引进的目标、任务、方法、工作流程、权责关系和奖惩措施，将人才引进纳入人才建设体系之中。在坚持能力标准的同时，更注重对人才综合素质的要求。引进现代人才测评技术，使人才评价科学化，科学选才，慧眼识才，识别真正的人才，把有限的物力、财力用到刀刃上。二是激励机制要及时有效。所谓人才激励机制就是指为了实现组织目标,对职工采用一定的激励方式和手段,使组织目标与职工的需求动机相联系,并结合职工的工作绩效,增加职工的满意度和成就感,进而促成组织工作顺利进行的一个有机的管理体系。三是建立科学的考评指标体系。企业人员考评中，应把定性考评和定量考评、贡献考评和能力考评有机结合起来，建立起科学的考评指标体系，只有这样才能使企业人员考评的内容和标准可以进行统一，真正把企业人员素质、智能和工作实绩等方面结合起来进行综合分析，减少人员考评的主观影响，增加考评的客观性，提高考评结果的准确性和科学性，常用的绩效考评指标，使用最多的就是德、能、勤、绩，然而对于现在激烈的市场竞争而言，这套考评内容体系显得过于陈旧，无法有效适应企业参与激烈市场竞争的需要。为了使绩效考评更具有可靠性和可操作性，根据我国现代企业的管理特点和实际情况，在工作分析的基础上，主要从六个方面对企业员工绩效的考评进行考虑，即员工所处岗位的性质、个性素质、工作业绩、工作能力、学识和个人品德。调动广大职工的积极性、创造性。树立新观念，建立新体制，运用新手段，实现人力资源管理的现代化并与国际对接。
以上是本公司在人力资源发展中的几点体会，有不妥之处望各位领导批评指正！
〇一一年四月二十日
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