铁能集团应对人才流失问题及对策_人才流失具体应对措施
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前言
经济全球化的背景下，人力资源已成为影响世界经济发展和国际竞争的战略性资源。在新时期新阶段，我国建立了社会主义市场经济，国有企业仍然是我国经济的主体，是社会主义市场经济的基础。然而，在竞争日益激烈的市场中，国有企业由于管理机制上的缺陷出现了人才流失问题。由于人才的严重流失，许多国有老企业失去了改造创新的动力而逐渐萎缩、亏损甚至破产。通过学者们对不同类型的企业人才流失现状的研究可发现，近年来，部分国有企业人才队伍出现了“三个缺乏”和在“三个断层”，即：有学历、有技术人才缺乏，高层次、高能力的人才缺乏，经营型、复合型的人才缺乏；人才年龄结构断层，有一定经验、年龄较轻的人才留不住；人才层次结构断层，一般性的人才较多，拔尖人才留不住；人才专业结构断层，热门专业及紧俏专业人才留不住。目前，国有企业人才战略制定和实施还处于萌芽阶段，企业常常是到了紧迫用人的时候才考虑如何获得人才。对于铁法能源公司过去是从事单一煤炭开采的企业，如今已在煤化工、建筑、机械制造、发电等项目方面已初具规模。因此，建立健全科学有效的人才工作体系，引进人才，建立自己的人才体系才能确保公司的可持续发展。本文正是通过对国有大型企业铁法能源公司的人才管理现状进行分析，从而为降低由于人才流失给国有企业带来的人才重置成本问题提供可借鉴的解决经验,希望对此问题的解决给予一定的帮助。
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1.3人才流失
所谓人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。人才流失存在显性流失与隐性流失之分，前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。隐性人才流失则是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展。还可以概括为：从组织中获取物质收益的被组织认为是人才的主体终止其组织成员关系的过程。而国有企业人才流失是指人才自愿流出所在的国有企业。流出者的原因基本上相同，都是希望自身有个跟好的发展，从而得到跟好的收益(如工资福利水平的提高，职务的升迁，工作环境的改善等)，但这种流出对企业会带来损失,是企业不愿看到的。
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③王见刚.论企业人才管理.科技情报开发与经济,2008,4.第226页.辽宁工程技术大学毕业论文
从事工程技术的人员为2534人。他们的职称、学历情况如下：高级职称420人，正高级职称18，中级职称934人，初级职称643人，其中博士5人，硕士15人，研究生18人，本科650人，大专183人，中专437人。国家级突出贡献专家5位。
据统计，虽然铁法能源的职工在2010年度减少了1023人，但其中主要是离退休和调出人员，对于招收的298名大中专毕业生和录用的新工人1020人(公司的技校毕业生为主)，最终解除合同的仅有30人，只占到0.5%。而且，从趋势上分析情况较好，也就是说，铁法能源公司的人才队伍还是比较稳定。
2.3铁法能源公司人才流失情况
在一个单位中，都会有一部分数量极少的核心人才，他们有的懂技术，有的懂管理，对企业的经营和发展起着至关重要的作用。而现实的情况就是，国有企业中流失的就是这部分人才。有资料显示，2001年底，国有企业经营管理人才总量223万，2002年底下跌至213.3万，2008年底跌至207.5万,2010年地跌至201.5万，从2001年至2008年平均递减百分率从4.3%降至2.6%，究其原因是由于近几年国际金融危机导致一些企业竞争力受影响，而我国国有企业所受影响相对小一些，相比之下工作较稳定，使得国有企业人才流动的动力减弱，但国有企业的人才现状还是不容乐观。在这个问题上铁法能源公司也不例外。
铁法能源公司人才流失问题大体分为两个阶段：第一个阶段1978年至1999年铁法能源公司成立。这期间由于煤炭企业效益不好，人才流失多以中层干部为主，其中大部分流向民营企业、独资企业、市政单位和“下海”经商个人创业。据统计这期间有260名中层干部离开公司公司，占这期间中层干部人数的7.4%；第二阶段1999年至2008年，这一期间中层干部的1.1%(35人)，技术人人员的2.1%(65人)，高级技术工人(高级技师、技师)的1.8%(30人)离开其主要原因是薪金待遇和发展机会的影响，主要流向是调到其他国有企业、私人企业、煤炭研究所。这一期间公司着手新的发展战略，坚持以煤炭为主导，加快非煤产业发展并实施了相应的人才战略。虽然，保持了
⑤ ⑤《2009中国人才报告——国有企业发展和国有企业经营管理人才队伍现状》（黄皮书）
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3铁法能源公司人才流失原因
3.1人力资源管理机制存在缺陷
虽然，身为国有企业的铁法能源公司重组了劳资部门成立了人力资源部门，但实际上仍然是行政管理体制，而不是经营体制。劳动者并没有被企业视作生产力要素和经济资源来看待。虽然铁法能源公司也建立了现代企业制度，但在管理机制上仍然存在以下三方面问题。
3.1.1用人机制僵化
铁法能源公司的用人制度主要是全员劳动合同制和聘任制，就是把企业和个人之间的关系以劳动合同的形式明确下来，并对管理人员和技术人员实行分级聘用。这种聘用制度仍是通过主管提名、人事部门考察、组织讨论方式决定。没有进一步推进公开选拔、竞争上岗的方式。员工与企业签订劳动合同后，只要没有违反厂纪厂规，都会稳坐“交椅”，按时享受相应待遇。在人员配置机制上不规范，存在因人设岗现象，不能彻底落实因事配人，没有从分体现工作职位与个人能力上的职级对应原则。造成用人不当，人才缺乏与人才浪费并存。
国有企业还有一个显著的特点就是企业内部有着复杂的人际关系，各种关系围绕着利益起着作用，可以借此把握晋升、培训等机会。这对有良好知识结构、高学历，而非圈子里的年青人来说是不公平的。况且国企在某种程度上存在“只能上，不能下”的现象，一般年龄越大、资历越深，职位级别越高，待遇就越好，年轻人很少有机会。致使人力资源年龄结构偏大，浪费了企业财力，不利于企业的发展。
3.1.2管理理念落后
铁法能源公司1999年成立。其前身是铁法矿务局始建于1958年，也就是说，58年至99年间几乎是完全按计划经济时期的模式进行经营管理的。主要以完成政府下达的计划生产目标为目的，基本不参与产的品销售，企业的发展主要靠国家的投资和重视程度来实现。可以说，企业没有属于自身的发展规划和目标，管理理念就是保证完成生产指标。
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4铁法能源公司应对人才流失对策
近几年，铁法能源针对人才管理上出现的一些问题，通过引进先进的企业人才管理理念，实施人才引进和培养战略，来发展壮大自己的人才队伍，为公司长期发展奠定基础。
4.1完善人力资源管理机制
4.1.1建立科学的招聘政策和公平公正的用人机制
铁法能源公司的人员招聘，是由公司人力资源部门、用人部门和专家组人员组成的招聘团队来进行的。人力资源部门只负责组织和服务，用人部门拥有计划、初选与面试、录用、人员安置与绩效评估等决定权。这种方式的变化使应聘人员的素质和所应征的职位更加匹配，有利于发挥出员工较高的绩效水平。
目前，铁法能源公司在选人用人上坚持“用人所长，能及匹配”的原则，引入竞争激励机制，优胜劣汰，全员竞争上岗。一方面，重视企业与员工之间的劳动合同关系，充分发挥市场在人力资源配置管理中的重要作用，坚决淘汰落后员工；另一方面，树立“注重实绩，竞争择优”的用人理念，用事业留才，营造良好的人才环境，最大限度的开发员工的潜能，提供锻炼机会与舞台；积极倡导能者上、平者让、庸者下的竞争氛围，同构公开招聘、竞争上岗、绩效考评、动态管理，使优秀人才脱颖而出。打破论资排辈、能上不能下的用人机制，创造公平公正的用人机制。
4.1.2树立“以人为本”的管理理念
铁法能源公司自1999年10月成立以来，就开始实施人才战略方案。公司领导班子深刻认识到：企业的第一资源是人才，使企业发展的第一动力，开发人力资源是组织人事部门的第一任务，坚持“以人为本”的思想，不断优化人才结构，提高人才素质。坚持用事业发展吸纳人才，用人才引领产品开发，从而形成一支支撑企业发展的优秀人才队伍。
为了使此理念深入人心，公司在加大对为企业做出突出贡献的优秀人才的宣传力度的同时，还出台了一系列配套人才优惠政策，对优秀人才在提干、薪酬、培训等方面给予特殊照顾。保证在人才选拔使用上不搞论资排辈、不搞平衡照顾、不搞本位主义。为
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缺陷是普通管理者的行为，优秀的管理者应该即善于发现企业的管理缺陷，更善于创造性的从根本上解决问题(这就是管理创新)。
4.2健全教育培训体系
为提升各级管理人员、技术人员和技能人员的业务素质，铁法能源公司针对不同层次和专业的员工建立了完备的培训体系，进而提高公司的运作效率和经济效益，培训储备人才，应对公司发展过程中对人才的需求为员工创造不断提升能力的机会。铁法能源公司实施了人才培训计划。
4.2.1发挥辽北技师学院的作用
辽北技师学院即铁岭工程技术学校,隶属铁法能源（集团）有限责任公司，前身为铁法矿务局技工学校，创办于1958年，位于辽宁省调兵山市。学校占地106800余平方米，建筑面积51100余平方米，办学规模3000人。各类在校学生3839名，在岗职工252人，其中博士研究生1名、硕士研究生3名、本科学历158人，高级技术职称55人.拥有图书8万余册、报刊150余种；标准教室和专课教室90个,微机室5个、电子阅览室2个、多媒体教室10个，另有移动多媒体设备10套和自动化考试系统；电视直播间与各教室形成闭路电教系统;校园网、远程教育网系统完善；有电工电子、材料力学、通风等实验室8个，煤炭行业领先的模拟通风实验装置、矿井提升仿真模拟系统、电工电子实验台等设备400余台（套）；有焊工、机加工、综采检修车间等实习实训车间11个，液压支架、防爆配电箱、数控车床等实习设备70余种600多台（件），各种工具、量具、仪器仪表等120余种5000余件；学校在生产矿厂设有10大实训基地，聘任了名誉校长和兼职实习指导教师；有8道400米环形塑胶跑道、人造草皮的足球场、7个塑胶篮、排球场地。学校是国家煤炭职业经理人二级认证机构、辽宁省地方煤矿管理人员资格培训点、辽宁工程技术大学铁法函授站、煤炭行业特有工种职业技能鉴定站、铁岭市普通工种职业技能鉴定所、铁岭市普惠制培训基地、全国计算机信息高新技术考试站。学校是全国企业教育先进单位、中国百强企业教育培训机构、辽宁省技工培训公司煤炭行业核心校、辽宁省绿化先进单位、辽宁省13家综合培训基地之一，连续两年被公司公司评为“先进单位”。
⑧ ⑧铁法能源有限责任公司.铁法能源有限责任公司2010年年鉴，2010.第108页.1
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2)按劳分配和生产要素相结合的原则。在肯定经营者劳动强度的同时，重视和肯定经营管理者的人力资源的特殊地位和作用。
3)“效率优先，兼顾公平”原则。鼓励员工学习提高自身文化技术，创造公平竞争环境，工作贡献与报酬挂钩。
4)责任、风险与利益一致原则。以资产经营责任制为依据，经营管理者薪酬分配与公司经济效益直接挂钩，是公司高中层经营管理者薪酬水平与公司经营业绩相一致，与其职位所承担的责任、风险相一致。
5)收入来源唯一性原则。高中层经营管理者的薪酬与公司员工内部分配相分离，高中层经营管理者在年终兑现薪酬后不再领取其他工资收入，并实行先考核，后兑现。
(3)中高层经营管理者实行年薪制
高层经营管理人员的年薪分为基础薪金和风险薪金两部分，基础薪酬占60%，风险薪酬占40%；中层经营管理人员的年薪分基础薪金、风险薪金和职位消费三部分，在从年薪中扣除职位消费定额后剩余部分的60%，风险年薪占剩余部分的40%。高中层管理人员依据其与公司签订的目标利润指标和工作责任目标，与公司在年终统一考核评价，考核以利润指标为主要依据，对完成、未完成、超额完成给于不同的奖罚，完成当年利润指标的，年薪按标准支付。未完成将风险年薪全部扣除，并按下降比例相应扣减基础年薪。超额完成当年利润指标的，按相应比例增发效益工资。
(4)一般员工实行岗位工资制
对一般员工实行以岗位工资为主、效益工作为辅的分配办法。按照岗位差别把员工的工资与本人的劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件等要素紧密结合，克服平均主义，摒弃“论资排辈”，实行“一岗一薪”，坚持工资分配向技术含量高、艰苦岗位和重要岗位倾斜，调动员工积极性。
(5)定期进行员工满意度调查
通过大量的汇总、统计和分析，全面掌握员工对公司和目前工作各方面的满意度情况，以了解职工的工作和思想状况，有的放矢的合理调整激励政策，保证员工工作积极性的充分发挥，定期对各部门和单位逐级进行员工满意度调查。
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结论
在经济全球化和科技快速发展的今天，人才流动日趋加剧。合理的人才流动能自发的调节了人力资源的有效配置，提高人力资源的使用率，在实现个人效用最大化的同时，也达成社会效用的最大化。然而，人才作为企业最宝贵的资源，却由于某些原因出现了不合理的流动，给企业造成巨大的损失。
本文就是以解决国内企业的人才流失问题为出发点，在微观的层面上予以研究，从人才流失给企业造成的负面影响着手，寻找原因，分析原因，最终给出企业应对人才流失的管理方法，并以铁法能源有限责任公司为例。分析了铁法能源公司为防止人才流失所采取的对策。从而，提出了建立现代企业制度，完善人力资源管理机制，发展企业文化，树立“以人为本”的核心管理思想。希望能为有需要的国有企业提供经验借鉴。
人才流失问题是现代企业中普遍存在的问题，而每个企业在人才流失的问题上都存在着不近相同的原因，文中关于铁法能源公司防止人才流失的对策研究还有不足之处，有待进一步研究。相信在今后的国有企业人才流失问题上的研究还会有新的理论和新的看法，为分析和解决这一问题提供更坚实的理论基础。
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参考文献
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