高职院校人力资源管理的对策_高职院校人力资源管理
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高职院校人力资源管理的对策
摘 要： 高职院校校办学的根本目的是为社会培养专业实用性人才，共同为经济社会的发展做贡献。高校的人力资源主要以从事教学、科研的教师为主体，只有通过科学、专业的人力资源管理方法，才能合理挖掘教师的潜力。
关键词：高职；人力资源管理；对策
高职院校为社会培养了许多专业实用性人才，但存在人才培养理念落后、内部师资力量不足等许多不足。不完善等人力资源管理问题尤其突出，已经影响高职院校健康、快速、可持续的发展，应通过科学的人力资源管理方法，通过一系列措施，使从事高职教育事业的人才尽其可能的发挥主观能动性，工作积极性，为学校培养社会发展所需要的高素质人才。
一、树立全新的人力资源管理理念
人力资本（Human capital）是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累，亦称“非物力资本”。由于这种知识与技能可以为其所有者带来工资等收益，因而形成了一种特定的资本――人力资本。高职院校应与时俱进，树立人力资本的战略人力资源管理理念，创新工作机制，做好人力资源战略规划，岗位分析、员工培训、绩效管理和薪酬管理等具体工作，着重激发员工积极性、主动性和创造性，优化人才资源配置。
当前，计算机网络技术凭借快捷、便利、低成本高收益的特点，已经在各行各业产生巨大的经济和社会效应。学校也应根据学校实际，整合师资力量，购买、开发、调试适合本校的人力资源管理“E”模式。
二、加大员工培训开发力度
人才资源是第一资源。人力资源专家李宏飞在她的《职业化――21世纪第一竞争力》中指出：中国的人力资源数量巨大，但质量不容乐观。学校教育，只是在知识上做了准备。而这些人要适应社会的要求，还需要社会、组织对人力资源的二次开发，二次培训。这不仅包括技能方面的培训，还包括人际交往和行为规范、社会道德等诸多方面的教育。
高职院校员工培训工作，应着重抓好几个方面： 1.抓好新进员工培训工作。新教师大部分是直接从学校毕业的大学生或者是社会其他行业转行，很难短时间内完成身份转换，胜任繁重的教学科研工作。学校最好能从思想上、业务上和技能上给予帮助，对工作单位的概况、有关的规章制度及办事流程、教学的方法与技巧等方面进行恰当的培训教育，做好教师骨干对新教师的传、帮、带工作； 2.完善培训开发制度。与其他一般意义上的高等院校相比，高职院校的工作更加注重应用型、实践性和技能型。从一定意义上讲，提出了更高的培训要求：高职院校教师既要有扎实的专业理论基础，也要掌握课堂教学的基本规律； 3.实施教师“走出去”战略，大胆鼓励教学一线教师到相关企业挂职、下基层锻炼，积累实际的工作经验； 4.大胆鼓励教师根据实际工作需要，进行相关教学方式、方法或者课程创新，从而能够在实际教学工作中检验培训效果。
三、建立重视人才的激励机制。
公平理论又称社会比较理论，由美国心理学家约翰?斯塔希?亚当斯（John Stacey Adams）于1965年提出。该理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，理论认为员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉。
高等职业院校要努力构建合理有效的激励机制，优化一些能够发挥他们专长的岗位，充分给予教学、科研和管理等方面优秀人才脱颖而出的机会。在对人才的奖励上，物质奖励和精神奖励双管齐下，充分激发教职工参与教学、科研与管理的积极性，逐步建立综合奖励为主、单项奖励为辅，特殊人才专门奖励的分配机制。
在张弛有力的激励机制中，始终让各类人才有压力、有动力、有地位、有机会、有荣誉、有回报。建立多层次激励机制。根据各院校的特点采用不同的激励机制，例如可以运用工作岗位激励，尽量把职工放在他最喜欢、最适合的岗位上，培养职工对工作的热情和积极性。可以运用参与激励，吸引职工参与本院校教学管理，以培养职工对学校的归属感、认同感和责任感，从而进一步满足职工自尊和自我实现的需要。以“教代会”的形式，让职工代表参与本单位重大决策和教育教学管理，直接听取职工的意见和呼声。
四、建立教师绩效管理的有机体系
绩效管理是人力资源管理极为关键的一个环节。从某种意义上讲，能否建立适应社会发展适合学校实际发展需要的绩效管理体系，很大程度上决定着学校在规划、培训开发、激励与薪酬等各项工作的工作成效，也决定着学校教学、科研与管理的可持续发展的水平。就目前情况来看，高职院校制度还停留在比较落后的阶段，并不能实现对人才的激励作用，反而制约了教师的积极性，大家容易产生“混”的消极思想。
在知识经济时代，谁能掌握人力资源管理，谁就能在培养知识经济人才的过程中处于主动和领先地位。“重视人才，以人为本”的观念已被广泛接受，人才也已成为学院确立竞争优势，把握发展机遇的关键。现代学校管理理论的发展已远远落后于经济理论的发展，我们有必要从现代经济理论中汲取营养，拓宽学校发展的思路，丰富人力资源理论。
实施岗位设置与管理，建立健全岗位聘后考核评价工作机制，是今后一段时期高校人力资源管理工作的重点内容。学院通过推进岗位聘任制度，实现教职员工由身份管理向岗位管理过渡，由职务聘任转向岗位聘任，最终实现人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低，这一渐进过程。在高校岗位设置与聘用管理工作中，应不断解放思想，更新观念，以人为本，积极探索，实现学院人力资源管理的科学化、规范化和制度化。
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