普通高校教师人力资源开发与管理初探_人力资源开发与管理
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普通高校教师人力资源开发与管理初探
文/聊城大学2002届穆少刚
[ 摘要 ] 高校教师人力资源管理开发，主要研究高校教师人力资源管理活动中的内在联系和客观规律。本文在分析目前高校人力资源管理方面存在的亟带待解决的问题的基础上，提出了以人为本的管理理念，建立和完善开发与管理工作的机制，并试图借助现代人力资源管理理念和方法，对薪酬和绩效管理等方面作出了尝试性的改革。
[ 关键词 ] 高校
教师人力资源
开发与管理 人事代理
前清华大学校长梅贻琦曾讲： “ 所谓大学者，非有大楼之谓也，乃有大师之谓也。” 大学之所以为大，除具有先进的教学设备，完善的基础设施，更重要的在于有一支造诣颇深能促进高校持续发展的人力资源队伍。随着高等教育的大众化，现代化和国际化进程的加快，高校间的竞争也日益激烈。归根结底，主要是优秀人才的竞争。普通高校由于经济，地理环境等客观因素，再加上管理理念的相对落后，在人才的引进，培养与管理等方面仍没摆脱传统的人事管理模式，因而导致教师的流动更加频繁，开发与管理的难度更大。普通高校要在激烈的办学竞争中立于不败之地，必须不断加强教师的人力资源管理与开发，提升学校的核心竞争力。
人力资源是指一定范围内能够推动整个经济和社会发展的具有智力和体力劳动能里的人们的综合，是在劳动力资源的基础上能够发挥创造性劳动的群体。在知识经济时代，人力资源作为一种特殊的经济资源，是具有较强能动性的生产要素，高校人力资源更是弥足珍贵的社会财富。
高校教师的人力资源管理与开发，主要研究高校教师人力资源管理活动的内在联系和客观规律，包含两层意思：一是这一命题有独特而明确的研究对象，即高校教学活动中的教师以及教师与组织 ` 环境，事物的相互联系。教师人力资源既在开发中提高，又在利用中增值，这一方面促进人力资源的进一步提高与增值，另一方面又对其他物力资源继续开发的广度，深度，效率和效果起着决定性的作用；二是这一命题有着客观的发展规律，其管理的理念，方式和手段随着时代和社会的发展而发展。与其他资源相比，高校教师具有较强的主观能动性，成就感和自我实现的需要，工作具有创造性，劳动过程具有难以监控性，劳动成果具有难以衡量性。如何针对高校教师的特点，对其进行整体开发和优化配置，充分挖掘教师的潜能，合理配置教师资源，激发教师的积极主动性，是摆在普通高校面前的一个重大现实问题。因此，深入研究这一命题，对促进我国高等教育，尤其是普通高校的持续发展，进一步发挥高校人才的能动性以更好地服务社会，有着更重要的现实意义。
一、普通高校师资队伍的现状分析
1.数量状况 近年来，伴随着高校的不断扩招，高校师资队伍的数量和质量对有了较大的提高。据统计，2000 一 2005 年山东高校教师年均增长率达到 21.45%，在校生年均增长 33.09%。高校教师数量已基本满足需求。但实际的供需矛盾依然严峻。传统型学科，纯基础研究学科的教师相对充足，一些热门专业一哄而上，缺乏规划，为以后人员饱和埋下了潜在的后患。另一方面，在教学和科研方面有较深造诣的大师级的学术带头人和学术骨干比较缺乏。高校师资队伍出现了教师数量不足与相对过剩的矛盾。
2.结构状况 师资队伍的结构状况主要体现在教师的学历，职称和年龄等方面，它直接反映出教师队伍的质量，能力和学术水平的基本情况，是高校教师队伍中的可量化要素。目前，35 岁以下教师占专任教师的一半以上，为青年教师的脱颖而出储备了人力资源，但中年教师 “ 断层 ” 的现象比较突出。这与人才流动的无序性与不合理性有很大联系； 51 岁以上的教师比例有所下降，但这一平均年龄段内高层次的学术带头人和学术骨干比例仍比较大。在学历结构方面，普通高校中高层次人才的比例比较低，特别是博士研究生占专任教师的比例更小。另外，由于教育体制的落后和培养模式的保守，高校教师 “ 近亲繁殖 ” 现象严重，以致学缘结构不合理，继承性的教师多，创新性的教师少，导致高校的教师创新能力下降。这对高校的学科发展，学术繁荣有负面影响。3.人才流动状况 正常的人才流动是高校教师师资队伍积极向上的一种表现，从国家的整体利益来看是有积极意义的。但由于种种原因，目前高校教师队伍的流动存在许多问题。一方面，很多高校不能根据学校发展目标确立合理的人力资源架构，教师的引进工作显得有些盲目，重学历轻能力，重学术轻道德，重引进轻培养的现象在很多高校相当严重；另一方面，在教师的流出上，普通高校普遍存在教师流出现象，而且流出的教师以高学历，高职称的骨干教师为主；由于相应的配套措施不健全，使得 “ 该进的进不来，该出的出不去 ”，造成一些普通高校队伍整体水平有所下降，稳定情况遭到破坏。
二.当前普通高校教师人力资源开发与管理存在的弊端 世纪是知识经济高速发展的时代，管理理念，管理理论和管理环境均发生了根本变化，这在高校反映的更集中，更典型。知识经济时代需要掌握高科技知识的人力资源队伍。作为高校，对师资队伍的培养也必须适应要求并建设一支比较健全的知识梯队。当前，我国高校以对知识和知识分子的管理为主体的管理理念正在形成，与之相适应的管理模式正初见成效。但就目前的情况来看，尚存在以下亟待解决的问题，这主要表现在：
（一）开发与管理的理念相对落后 部分高校人力资源管理者对人力资源管理这一新理论缺乏系统的了解，没有意识到制约高校发展的关键是缺乏一支高素质的教学科研人员，而过多地重视宏观环境（国家政策，招生就业）和内部教学资源的利用，学生管理，教学设备的管理和资金的管理上；现代人力资源管理的制度不健全，不规范，一些政策的内容主要体现个别领导的主观意志，而且在实施过程中随意性较大，简单地套用当代流行的人力资源管理模式，忽视了高校人力资源的个性特征；有些院系只注重人才引进，不重视人才培养，陷入了人才的 “ 引进---流失---再引进---再流失 ” 的恶性循环之中。
（二）教学科研行政化倾向严重，没有确立以教师为中心的管理思想。
当前的教师管理模式是通过建立管理者与被管理者之间的不同等级的职权关系，运用行政与法律的手段，以管理者的权威加以实现的。行政指令性的管理注重政策的合理性，合法性，而忽视人的个体因素。表面上管理有序，实际上效率不高。在管理工作中往往侧重于行政管理而淡化主体教师的具体精神价值与潜在价值，致使高校的教学和科研工作有着严重的行政化倾向，“ 官本位 ” 价值取向严重，官位重于学问，权术重于学术。部分高校为体现承认或者挽留学有成就的教师，经常为其安排行政领导职务，这有意无意地助长 “ 官本位 ” 倾向，以致于做学术的不如搞权术的，与所倡导的 “ 尊重知识，尊重人才 ” 的理念完全向背。
（三）引进人才与培养人才的关系处理不当，致使人才浪费，人才流失现象严重
普通高校的可持续发展，离不开优秀人才的持续加入。引进人才对学校和学科的建设和发展，特别是优化学科结构，拓宽科研思路，发挥交叉优势，提高竞争力，可起到巨大的推动作用。现在，许多高校领导已认识到优秀人才在学习发展中的作用，出台了许多引进优秀人才的优惠政策，动辄几十万，上百万的安家费，科研启动费，在晋职晋级和学科带头人的选拔，住房，家属安排工作和子女上学等方面都给予了较大的政策倾斜。但由于学校资源有限，一些优惠政策难免内外有别。这样厚此薄彼的做法势必会引起校内现有人才的心理失衡，极可能会挫伤他们工作的积极性，容易出现 “ 招徕了女婿，气走了儿子 ” 的局面。校际间 “ 挖人 ” 的现象屡屡发生，出现挖人的深度已经由挖个人转向挖团队的倾向，甚至一个学科被连根拔起，人才流失不可以说不严重。
人力资源的浪费，主要是指教育领域的投入，即人力，物力，财力和时间的投入未产生应有效益的现象，主要是生产性浪费和功能性的浪费。首先是配置的不合理。“ 生师比 ” 数据是衡量高教规模和效益的重要依据。山东省的高校 “ 生师比 ” 由 2000 年的 12.28 ： 1 上升到 2005 年的 18.2 ： 1。可见高教专任教师的匮乏已相当严重，以至出现了外语，数学等基础课上大班而管理机构人浮于事的现象。其次，高校对高等学历的盲目追求，违背了人力资源使用中的 “ 适才适所 ” 的原则： “ 条块分割 ” 降低了人才的使用效率。目前跨校任课和科研上的横向合作，基本上是教师个人的行为，容易出现闲忙不均的局面。
.（四）人事管理制度计划经济色彩浓厚，改革进程缓慢，相应措施没有及时跟进，致使人事改革流于形式。近几年，高校进行的人事制度改革，虽然取得了一些成就，但缺乏对教师人力资源开发与管理的深入研究，管理理念还没有进一步更新，人事管理模式仍带有较浓厚的计划经济色彩。具体表现在以下几点：
一是缺乏良好的人才流动机制。随着市场经济体制的建立和国家人事制度改革的深入，人才流动的地域界限，所有制界限，身份界限等已经逐步被打破，各类人才自主择业的就业机制已基本形成。但高校的人事管理制度改革相对滞后，使人才问题面临匮乏与闲置浪费并存的局面。二是分配制度不健全。我国高校个人收入分配平均主义的弊端，无不与僵化的分配制度有关。首先是分配方式的单一，只有工资，奖金，津贴等形式，其中工资是主体，占近 70% 左右。其次是收入分配主要依据职称职务，与教师的当期贡献无直接关系。最后是收入增长的 “ 大锅饭 ”，教师工资每隔一段时间增长一次，特别是相同等级职务者增加额一致，因而激励性不大。三是评估机制相对滞后，身份管理过于保守，缺乏竞争机制。目前高校在职称评审，岗位津贴，年度考核和薪酬管理方面缺乏科学合理的运行机制，使评聘、评估过程充满了过多的主观因素，人情因素，领导干预因素等，使得教师的潜能无法得到充分发挥，人的惰性得不到有效的规范和制约，不利于形成良性的学术氛围和公平竞争的学术环境。
三、树立科学发展观，推进普通高校教师人力资源开发与管理
国以才强，校以师兴。教师是学校发展的助推器，对提高劳动者整体素质，充分实现学校的战略发展目标具有积极的推动作用。针对教师人力资源管理中存在的上述问题，展望高等教育发展的趋势，笔者以为高教管理者可尝试从以下几方面加大工作的力度，全面推进高校人力资源的管理工作。
（一）更新观念，树立科学的人才观。人力资源是高校教育资源中的第一资源。在知识经济时代，谁拥有了丰富的高素质的人力资源，谁就在高校的竞争中独领风骚。因此，在高校管理中，必须牢固树立以教师为中心的管理思想，着眼于人力资源的开发，致力于人力资源的合理利用，做到人力资源开发与管理的科学化，民主化和法制化。普通高校要根据本校的发展战略，确立完整的人力资源开发与管理的观念和思路，并将这种观念和思路渗透到学校工作的各个层面上去。如高校应树立 “ 人力资源是第一资源 ” 和 “ 教师为本 ” 的观念，充分发挥广大教师在办学治校中的主体性作用，加快由传统的人事管理向现代人力资源管理的转变；树立 “ 用人用其长 ”“ 人尽其才 ” 的人才观。高校教师作为一个特殊的群体，对其专业性要求较高，也需要诸如 “ 怪才 ”“ 偏才 ” 等特殊人才。因此要正确对待专门人才的缺点和不足，尊重其个性特点和特长；还应树立 “ 群体成长 ” 的人才观。一个大学的发展，不能仅靠一个或几个优秀教师，而需要一支强有力的教师人才梯队。因此学校注重教师人才队伍的建设和培养，依靠教师群体的力量谋求学校的可持续发展：还要转变行政部门和后勤部门的职能，完善其服务机制，进一步明确他们的职责是教学和科研服务，作到教学和行政的脱钩。
（二）.正确认识培养与引进人才的关系，树立 “ 培养为主，引进为辅 ” 的人才工作思路。
高校的可持续发展既需要一支稳定的教师队伍，同时又要不断引进外部人才，更换血液。培养与引进，二者不可或缺。轻培养，不利于队伍稳定；轻引进，不利于人才的流动。在坚持培养与引进并重的原则下，应以培养为主，引进为辅，把二者结合起来，发挥各自优势，形成合力。
以培养为主，在于稳定的教师队伍是高校发展的基础。要通过培养政策为原有人才的发展指明方向，增强其对学校的信任感和忠诚度。高校要加大实施 “ 高层次创造型人才计划 ” 的工作力度，培养拔尖人才；加大对中青年学术带头人和学术骨干的培养力度，建立系统的人才培养体系，为其提供良好的生活和工作环境，全面提高教师的教学科研水平和创新能力。在培养人才时，要注意学缘结构的置换，从根本上避免用同一模式 “ 复制 ” 人才的现象。比如，可以模仿国外模式，具有学位授予权的单位不得留用本单位培养的研究生，除非该研究生先到其他单位获得另一学位或职称；鼓励研究生兼职，逐步取消在职读研现象 ' 即使在职读研，毕业后也必须离开培养单位，同普通研究生一样进入劳动力市场。这有利于改善学缘结构，培养复合型人才。
以引进为辅，在于引进可以弥补培养的先天不足。校内培养往往需要较长的时间周期，而从校外引进急需的人才，恰能在短时间内填补空白，还可减少 “ 近亲繁殖 ”，改善人才队伍结构。因此，要加大引进人才的力度，改善各种机制。要革除人才引进中的保守观念，树立开放的人力资源理念；建立人才引进的保障机智，确保人才引进的渠道畅通。一方面，要根据岗位需求，积极稳妥地引进紧缺专业骨干教师，另一方面要建立联聘，互聘制度，采取合同管理等形式开展多种方式的资源共享；破除 “ 人才部门所有化 ” 的羁绊，树立 “ 不求常住，但求常往；不求所有，但求所用 ” 的柔性人才引进观念。在制定相关政策时，应区分劝重，对校内外人才应一视同仁；要加强竞争淘汰的力度，使得业绩较差者有难以为继的危机感，迫使其自觉另谋出路；要建立严格的考核机制，促使高层次人才的良性互动。
（二）采取有效措施，实施高校人力资源开发战略
高校的人力资源开发是一个十分复杂而周期较长的系统工程。当前，高校急需制定一个具有前瞻性，全局性，系统性和博弈性的开发战略，帮助建立与保持持久的核心竞争力。
1.要把人力资本投入作为人力资源开发的重要手段，增加教师培训和在职教育。
当代西方学者马歇尔指出： “ 一切资本中最有价值的莫过于投在人身上的资本。有学者利用 1978 至 1996 年的教育投资与健康投资的数据作为人力资本总投资，计算出每增加一亿美圆人力资本的投资，可带来近 6 亿美圆的 GDP 收益；而增加一亿美圆的物资资本，仅带来 2 亿美圆的 GDP 受益。目前我国存在物资资本投资与人力资本投资结构失衡的现象。在人力资源管理理论中，组织要获得知识和技能，通常有三种方式：一是雇佣新成员。在雇佣时，就要求其已经具备或基本具备组织所需要的知识和技能；二是采取替代的办法，即通过与其他组织的协商来购买或租用所需的技能；三是立足于现有成员队伍，通过培训，开发其新的知识和技能。高校教师的教学和科研工作是一项专业性横强的工作，这就决定了通过在职培训提高交织的知识和技能是耗费资源最少和效率最高的途径。因此，只有不断学习，接受培训才能保持自身人力资本含量的保值和增值。对新参加工作的青年教师，主要进行岗前培训和教学基本技能的培训，使其能尽快进入教师角色；对青年教师，要鼓励其参加高层次的学历培训；对讲师和副教授等骨干教师和学术带头人，应积极组织参加高层次的研修班，以便及时更新教育思想和专业知识，了解学科发展的前沿动态，进一步提高其教学和科研水平。
2.注重教师潜能开发，改革教师职务评聘机制
1986 年高校开始实施以专业技术职务聘任制为核心的职称改革。十几年的实践表明，这一改革在提高教师待遇，促进教师队伍建设，繁荣文化教育等方面起到了重要作用。但由于国家社保机制没有健全，人事分配制度没有即使跟进，也由于评聘制度本身管理机制尚不完善，运行模式不规范，仍存在许多的问题。如职称评审人为痕迹过重，不能真正做到优胜劣汰；人情因素，权利因素，印象因素干扰评审结果，这不利于青年教师的工作积极性。因此，应努力完善评审机制，建立 ” 阳光评审 “ 制，建立 ” 按需设岗，择优聘任，严格考核，合同管理 “ 的岗位聘任制。笔者以为国家人事部职改部门应统一研究制定详细量化，可操作性强的考评标准，这一标准应统筹考虑教师系列和其他系列的平衡。国家人事部会同各省市建立由相关专家、学者组成的评审委员会，具体负责评审工作。评审方式应该多样化和综合化，可采取笔试，面试，听课，论文答辩和小组评议的形式进行综合评议。评审严格按标准和程序进行。相同职务的任职资格，评审标准相同，符合标准的人，均能申报教师系列各职称资格。这一资格不与工资待遇挂钩，一旦评上，终身享用。评聘完全分开。在聘用上，高校有自主聘任权，用人不局限于本校的现有教师，谁符合就用谁。高校根据需要合理设岗，并做好岗位说明书，明确岗位职责和功能，严格以岗择人，并制定定量和定性相结合的考核标准，使得教师 ” 待遇能上能下，职位能高能低，人员能进能出 “。
在作好职称评聘工作时，还应该考虑以下四个关键的问题：一是摆正教学和科研的关系。二者有着内在的联系。科研可以充实教学内容，而且科研上颇有建树的教师对学生的感召力更高；离开科研，教学工作很难上去，专业课的教师不搞科研，教学肯定不会创一流水平；同时，为了保证教派学质量，无论哪一级职称的教师都要潜心搞好教学。教研相结合，相得益彰。二是要突出创新精神。教师要培养创新人才，就必须首先具有创新精神，树立全新的教育观念，优化课程体系，改革教学方式。三是要强化团对精神；四是克服重学历轻能力的 ” 唯学历论 “。要构件行之有效的考核评价体系，从而建立起一支结构优化，业务精良，团结协作，乐于奉献的教师队伍。
3、改革和完善教师的选拔和开发机制，设立教师队伍入口的能力门槛。高校应树立以市场为导向的人才选拔机制，更广泛地选拔优秀人才。在 2000 年 9 月 23 日颁布的《教师资格条例实施办法》中仅对教师的通德，学历，普通话水平和身体条件作出了具体规定，而对更为重要的基本能力条件却未作出规定，更没有就能力标准和具体测试办法作出规定。今天，在教师的选用上，人情、关系等主观因素产生着重要的干预作用。这种局面使相当一部分并不适合教师工作的人员进入了教师队伍。为改变这种局面，应由国家权威认证机构指定详细的教师资格标准，采用具有科学性和可操作性的手段来评价申请者是否具备了神人教师的最低工作能力，或要求申请者参加数字能力，读写能力和信息交流能力的测试。这些测试应能够覆盖从事教师工作所需的核心能力。通过类似 ” 行政职业能力测验 “ 的方式来验证申请者的综合素质，使优秀教师能像选拔国家公务员那样通过竞争性的公平的科学考试脱颖而出，则能逐渐风度进入教师队伍的 ” 人情入口 “，” 关系入口 “，公开公正公平地选拔优秀人才。
对于教师人力资源的开发，还应采取智能开发，品牌开发和特长开发相结合的方法。智能开发，即根据高校自身特点，性质及优势，以及市场对人才的需求，根据学生基本素质的特点，设置一定的课程与培养方案，依此聘任和配置教师。品牌开发，就是要有意识有计划地去开发一些有发展前途与潜力的教师，创造条件和机会送他们去接受各种培训，对他们进行一定程度的宣传和包装。所谓特长开发，就是根据每个教师的特长，把他们开发为创造型，传授型与应用型的不同专家，以适应高校各种功能发挥的需要。同时还应当坚持自我开发，培养开发，使用型开发和政策型开发相结合的原则。
（三）改善和健全各种机制，实施人力资源的管理战略
1、继续完善教师绩效管理机制，尤其做好教师的年度业绩考核机制
高校每年出台一系列考评办法，对教师的思想，教学和科研等工作进行考评。目前考核的方法大致有岗位目标业绩考评法，工作日志与年综述职考评法，教学和科研相结合的考评法。这些方法尽管使得个体之间的对比很明确，但一些重要的指标并不能量化考核，考评结果自然不尽如人意。因此在设计考评指标和结果应用时，首先要将定量考核与定性考核相结合。例如，目前对于教授的考核，通行的做法是看最近几年，甚至一年内发表的论文或学术著作。问题在于，学术创造有其特殊规律性，酝酿一篇重要论文或探索某一问题需要近一年，甚至数年的时间，每年度的论文数考核只回诱发学术研究的急功近利倾向，从而对学术和教育的发展产生负面影响。针对此问题，笔者认为，北大近年试行的分类考评与论文代表作考评相结合的做法值得借鉴。可以通过对相关学科的教学，科研和职务工作进行科学分析，明确工作性质和要求，对教学，科研和其他工作进行分类考评。对处于教学一线的教师重点作好 ” 教学考评 “，实施论文减负；对承担科研任务的教师，重点考核其科研情况。如对于教师，在其聘期内，只要发表一篇有较大影响里论文即可，对其科研工作的考评就要设计较小的比重。这有利于破除 ” 论文拜物教 “，有利于 ” 学术环保 “。其次，在考评时，可考虑采用 KPI 考核法，即在进行工作分析的基础上，抓住其工作岗位的关键职责而确立关键的指标，来进行科学的考评。如对于科研工作者，着重考评 ” 科技成果投入产出率 “ 或 ” 学术论著引用率 “ 指标，对教师可增加 ” 学生满意度 “ 指标和 ” 教师对学生人格的尊重和对不同意见的包容 “ 指标。
2、改革分配制度，引入竞争机
高校应调整分配政策，建立重实绩，重贡献，向高层次人才和重点岗位倾斜的分配激励机制。尤其要做好以下工作：第一，实现个人收入分配形式的多样化。具体而言，在原分配形式的基础上引入按要素分配，对有重大发明创造并装化为生产力的，及在教学和科研上有重大贡献的，予以重奖；二是引入延期分配的激励机制。延期分配是经济报酬中的间接薪酬，主要是福利和保险。这适应教师职业特点和学校的长远发展。这需要政府积极做好外部环境的建设，为学校创造相对宽松的建设福利体系的氛围，为学校自主发挥主观能动性提供保障。而高校应在广泛调查教师的福利倾向和需求的基础上，会同相关领导和教师代表共同商定并设计新的福利发放形式。在法定福利外，还可增设补充福利项目，引入同国外相接轨的 ” 福利自主餐 “。
目前教师，尤其是青年教师的薪酬管理工作也是值得重视的。目前青年教师的薪酬对内公平性不足，过于注重资历，职称和行政级别；对外竞争力不足，薪酬水平不能正确反映其劳动价值水平，容易造成不公平感，对个体的激励性不足。一是在岗位津贴方面。一些高校将岗位津贴分为职务和绩效津贴。受聘于某职位的教师，往往只能领到职务津贴，到年终考核后才可能得到绩效津贴。如果缺乏非常科学的评价体系，这在感情上很容易伤害他们的积极性。因此，若是经历，知识和能力无法承担工作，一开始就不要聘任；而一旦聘任，就予以充分的信任和支持，使得其职务津贴和绩效津贴紧密结合，减少时间间隔。
在薪酬设计上，还可尝试宽带薪酬。所谓宽带薪酬，是相对于传统达到职位等级工资结构提出来的，即将传统的职位等级结构中的几个相邻级别合并为一个等级，从而使每一等级的工资范围变的更大的一种工资结构设计方法。这样个体关注的不再是职位的升迁，而是工作能力的提高。它是适应组织结构扁平化和工作轮换而产生的。随着相当一部分高校由校、院、系三级管理向校、院两级管理的过度，高校组织结构日益扁平化，目前以职位为中心的薪筹模式，岗位津贴被分为多级，每级岗位津贴没有上下浮动的范围，这显然激励性较差。因而，可以尝试用宽带薪筹的方法改革目前的岗位津贴问题。
3.实施人事代理制
人事代理是伴随着市场经济的发展和人事制度改革应运而生的新型人事管理模式。高校可借助社会化的人事代理服务，激活并且推进用人制度的改革，把人才对单位的终生依附关系剥离开来。它最大的优点在于，把人才的使用权和所有权分开，打破所有制的界限，把 ” 身份管理 “ 转变为 ” 岗位管理 “，把 ” 单位人 “ 转变为 ” 社会人 “，解决长期以来形成的 ” 人员能进不能出 “ 以及人浮于事，人才浪费的问题。在实施上，笔者认为，新进人员中事业编制的硕士，中级职称及其以下人员，企业编制和流动人员的全部，可首先实行人事代理，然后再扩大范围。地方政府，人才机构及高校通力合作，密切配合才能有效推进高校人事制度的改革，促进人才的合理流动，实现高校人力资源的优化配置。
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