管理心理学复习资料_学校管理心理学复习
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什么是组织？具有相同目标的一群人。组织：是为了达到某些特定目标经由分工与合作及不同层次的权力和责任制度，而构成的人的集合。什么是管理？
管理是通过他人的努力来达到组织的目标。——美国企业管理学会。管理的本质就是通过别人并和别人一起实现组织的目标。理解人的心理与行为是试图改变人的前提。
影响和改变人们的态度和行为永远是最有挑战性的一项活动。管理经历了三个阶段：经验管理、科学管理、现代管理 霍桑研究
通过对人的关注来提高劳动生产率 人际关系运动
Carnegie/Maslow/McCregor: X/Y theory 对组织中的行为进行客观地研究，追求严格的实验设计以能做到重复。
代表人物有：F.Fieldler； V.Vroom； F.Herzberg；E.Locke；D.McClelland等人。1949年芝加哥会议：行为科学；60年代后，组织行为学：行为科学在企业中的应用
人性假设：反映人们对人的本质及其行为特征的基本认知与判断。是管理者从事管理和领导活动的起点。
类别X理论/经济人假设 社会人假设
Y理论/自我实现人假设
超Y理论即权变理论/复杂人假设 注意：Z理论是一个组织理论
X理论的员工 没有雄心 不喜欢工作 不愿承担责任 Y理论的员工 自我导向 享受工作 承担责任
管理心理学是以组织中的人作为特定的研究对象，研究如何调动人的积极性的学问。分别从个体、群体、领导和组织几方面展开论述，其中个体心理是管理心理学研究的基础和关键。
管理心理学是把心理学的知识应用于分析、说明、指导管理活动中的个体和群体行为的心理学分支，研究管理过程中人们的心理现象、心理过程及其发展规律的科学，以提高效率，改善组织结构和领导绩效，最大限度地调动员工的积极性和创造性。
知觉：人对客观事物和主体状况的感觉和解释过程。是直接作于用感觉器官的客观事物的整体在人脑中的反映。
感觉sensation错觉illusion幻觉hallucination 知觉是一切人类行为的起点。所有的行为都是以外界的信息的输入为基础的。
社会知觉是指对人和社会群体的知觉
包括 对人知觉 人际知觉 角色知觉 自我知觉 归因是指一个人怎样说明和解释别人或自己的行为
人的行为原因有三维度 ◦行为者本身的特点 ◦行为对象的特点
◦行为者与行为对象进行交往时所处的情境
区别性/独特性：行为者的行为指向是否具有连续性。
一致性：行为者的行为（主管）是否与其他人（其他主管）的行为相一致。一贯性：行为者的行为表现是否与平时的行为相一贯。
认为成功或失败四个方面的因素：努力、能力、任务难度、机遇 基本归因错误：把别人的失败归因为别人的本身能力和水平不行；对自己的失败归因为外部的环境因素，自我解脱偏见：这对一个人的心理健康是有好处的。
态度是个体对人、事、物和观念等一定对象的相对稳定的心理反映倾向。人们有时会改变他们所说的，以使说的和他们做的不会有矛盾
影响态度转变因素
宣传教育 说服者特征 公开承诺 恐惧唤起/压制 必要的妥协 参与 群体动力
工作满意度
工作本身：工作是否有趣，工作的多样性，学习的机会，困难程度，工作量，对工作节奏和工作方法的控制，等等。
报酬：数量，公平性，报酬方式，等等。
晋升：晋升机会，公平性，晋升的标准，等等。
认可：对工作成就的赞赏，得到的荣誉，批评，等等。福利：养老金，医疗保险，年假，带薪假期，食堂，等等。
工作条件：工作时间，休息，设备，温度，湿度，通风性，地点，身体消耗，等等。上司：领导风格类型，技术水平，人际关系，管理技能，等等。同事：信任，友谊，帮助，等等。
公司与管理：关系员工，薪酬福利政策，等等。
价值观是一套关于事物、行为之优劣、好坏的最基本的信念或判断。◦ 它决定了行为或事物在人心目中是否具有可接受性及其重要程度如何。◦ 具有个体性。
◦ 价值观有内容和强度两个方面。
终极性价值观：即目的价值观，是一种期望存在的最终目的，它是一个人希望通过一生而实现的目标。
工具性价值观：偏爱的行为方式或实现目的价值观的手段，主要是道德和能力两个方面。
经济型：追求实用价值，关心生产商品、提供服务和积累财富。
政治型：对权力感兴趣，喜欢支配和控制他人，强调权力的获取和影响力。
宗教型：最高价值是整体性，相信命运，注重超自然的力量和感觉的东西，设法将自己与对宇宙整体的信仰联系起来。
艺术型：追求形式与和谐，主要兴趣在于审美和对美的追求。
社会型：以爱护和关心他人为中心，热心社会活动，喜欢与人交往，能为他人牺牲自己。理论型：追求知识和真理，求知欲强，富于幻想，重视用批判和理性的方法寻求真理。
人格是指个体独特的、稳定的对待现实的态度和习惯化了的行为方式/行为风格。是一个人区分于其他人的稳定的心理特征，由先后天的交互作用而形成的。人格是我们最好的朋友影响人格形成的因素
人格理论 类型论
1.血型论/体液说/体型论 2.容格C.G.Jung理论 3.AB型
4.Holland的六类论
5.MBTI(Myers-BriggsType Indicator人格类型指标)特质论：trait就是在不同时期和情境中都保持的行为形式的一致性，它是人格的基本结构元素。
1.16PF(Cartell,Personality Factor)2.CPI(CaliforniaPersonality Indicator)3.大五人格(Big Five)，北大王登峰教授提出中国人的七个因素。
激励理论
内容型激励理论：基本围绕着如何满足员工的需要；也叫需要理论。过程型激励理论：着重对动机的形成过程进行研究。内容型激励理论：强调需要的满足
过程型激励理论：强调过程的公平；强调行为的塑造 内容型激励理论
1.马斯洛的需要层次论 2.赫兹伯格的双因素论 3.阿尔德佛的ERG理论 4.麦克利兰的需要理论
过程型激励理论
1.期望理论：弗鲁姆（Vroom）2.公平理论：亚当斯（Adams）
3.目标设置理论：洛克（Edwin A.Locke）
4.激励过程理论：波特和劳勒（Porter &Lawler）5.强化理论：卡兹丁（Kazdin）
努力→绩效→奖励→个人目标
激励的系统方法
领导：做出榜样 充分沟通 善用表扬 真挚情感
制度：工作设计 考核制度 分配制度 晋升制度 奖励制度 培训制度 文化：企业精神 企业目标 企业风气
影响群体行为的因素：群体规模 群体规范 角色 地位 群体凝聚力
群体动力：指群体活动的方向如何及力量的大小。它由群体所处的环境、群体结构和群体成员的素质等因素构成。
群体规模：是指出组成群体的人数多少（对群体行为和绩效可能产生的影响）
规模与凝聚力：小群体（7人以下）凝聚力最强。最有效的团队不是很小（少于4-5人）也不是很大（超过12人），则会在很多问题上出现困难。
规模与绩效：小群体完成任务的速度比大群体快，但如果让群体参与问题解决的过程，则大群体比小群体表现的好。社会惰性行为。群体的构成：是指群体成员的组成成分。
同质群体：群体中个体的KSAO方面都很相似。它对完成简单的、常规的工作非常有效。异质群体：群体中个体的KSAO方面差异很大。对处理非常规的，复杂的，需要很多创造力才能解决的工作时非常有效。
群体规范：指群体成员共同建立的行为准则。可以是正式的，明文规定的，即各种规章制度也可以是不成文的，约定俗成的，即潜规则。影响最大。
群体规范的类型 ：行为规范 绩效规范
群体规范的形成：首例、沿袭已形成的规范；重要事件；群体有意识的决策。角色是群体对某一个体所期望的行为模式，即群体成员所具有的特定行为模式。它放映了个体的工作职能、相应的权利和义务、权利和职责。
地位：是群体对一个人的某种承认、尊重和接受的标志，也是群体对一个人的评价。地位是群体结构中的一个固定特征 决定地位差别的因素：地位符号
群体凝聚力：群体对成员的吸引力及群体成员之间的相互吸引力 外界环境：主要是指群体不能加以控制的条件和因素 包括
组织资源：人、财、物、时间、信息及工作环境等 组织战略
正式规范（规章制度、组织政策、绩效考核与奖惩制度、招聘制度等）上级指派的领导者 组织文化
成长阶段模型
融入：相互认识 找到位置 每个人都是重要的 被看见 澄清外部边界 和谐 关注 接纳 责任：胜任力 功劳 控制 竞争 现实的认可 澄清内部边界 规范与价值 认可 对抗 开放：勇气 保护 共情 信任 区分关系 情感 亲和 尊重
分离：告别 接纳局限的仪式 勇气 悲伤 舒解 自豪 视角 终结
K.Thomas认为；冲突是一方感到另一方损害了或打算损害已方利益时所开始的一个过程。社会心理家认为：冲突是指工作群体或个人，试图满足自身需要而使另一个工作群体或个人受到挫折时的社会现象。分类：
功能正常的冲突 功能失调的冲突
冲突产生的来源： 性格或价值观念不相容
对于诸如工作职务、薪酬、晋升等方面的期望落空 资源有限而产生竞争
工作职责边界重叠或者不明确 工作任务的相互依存和制约
工作任务的期限不合理或者高度是时间压力 沟通不良
寻求一致意见决策的倾向
群体决策中的意见分歧或利益矛盾 部门工作利益不协调
管理政策或规章不合理或明确 组织体制或管理层次复杂
引起冲突的原因
竞争，只顾自己，牺牲别人的目标，不合理要求 报复，自尊心过强 误会别人 沟通不畅 兴趣观念差异 先入为主
成败论英雄处事方式 侵略或攻击性格
不是朋友，便是敌人的相处模式
冲突五阶段类型
第一阶段：潜在的对立或不一致 第二阶段：认知和个性化阶段 第三阶段：行为意向 第四阶段：公开冲突 第五阶段：结果
化解冲突方法 充分沟通 坦诚相待 求同存异
解决冲突的第三方干预
促进冲突策略 重新委任管理者 重新配置群体成员 聘用敢于直言的人 资源的重新配置
领导的性质
所谓领导，作为一种公共治理的新方式，用邓小平的话来说，就是服务。
管理者与领导者的区别
领导有别于管理，领导相对宏观，重点在于方向性的问题，管理相对微 观，重点在于如何执行的问题。
领导与管理的区别：领导让人做正确的事，管理是让人正确地做事。在现代历史条件下，领导偏重于决策和用人，管理偏重于执行决策，组织力量完成组织目标。
领导理论的发展经历了三个阶段
1、特质论（天才论）阶段
探讨领导者不同于其他人的特质；
（1）身体特性。如身高、体重、外貌等。
（2）社会背景特性。如社会经济地位、学历等。
（3）智力特性：判断力、果断性、知识广博精深、口才 流利等。
（4）个性。如自信、机灵、见解独到、正直、情绪平衡稳定、不随波逐流、作风民主等。（5）与工作有关的特性。高成就需要、愿承担责任、工作主动、重视任务的完成等。（6）社交性特性：善交际、广交游、积极参加各种活动、合作精神等。
2、行为论（价值论）阶段
主要研究领导者的哪些行为会有助于进行有效的领导；（1）专制作风，权力定位于领导者个人。（2）民主作风，权力定位于群体。（3）放任作风，权力定位于职工个人。
3、权变论（条件论）阶段
研究领导者所处情境对领导效能的影响
有效授权：
授权，不推卸责任 明确目标和预期 提供支持与权力 监督、提供反馈 授权给不同的下属
授权失败原因：
怀有“了解一切”的态度；
因为自己能做得更好，所以大多数事情亲自做； 陷入细节和琐事；
忽略培养与同事的关系； 制定决策时犹豫不决； 忘记平衡产品和人的关系； 不愿意分享成功带来的荣誉； 将失败归罪于下属。
