06 案例分析题_案例分析题共
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一、改错题：
1、某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中，有效的工作行为导致了成功，无效的工作行为导致了失败，这些有效或无效的工作行为称为“关键事件”。关键事件法可以弥补其他考评方法的不足，为其他方法提供依据和参考。在评定员工行为时，管理者可以利用这些关键事件作为考评的指标和衡量的尺度，关键事件法对事也对人。当然，考核还要考虑到行为发生的情境，这样，可以用来向员工提供明确的信息，使他们知道自己在哪些方面做得好，哪些方面做得不好。关键事件法考评的内容是下属的品质和个性特征。而不是行为本身。关键事件法搜集的材料还可用来进行定理分析。它能为考评者提供客观的事实依据。还可以采用这种方法来对员工之间的行为优劣进行比较。不过，关键事件法也有不足的方面。如记录关键事件需要花费大量的时间和精力，其结果只能从静态的角度了解下属的表现。请指出上述描述中存在的5个错误的地方，并予以改正。
2、角色扮演法是在一个真实的环境中，让参加者按照实际工作中应有的权责来担当与实际工作类似的角色，模拟处理工作事务，从而提高处理各种问题的能力。这种方法的精髓在于“以动作和行为作为练习的内容来进行设想。”它针对某问题相互对话，以提高学员处理工作环境中的人际关系的能力。角色扮演法的问题具有普遍性，模拟环境代表了现实工作环境的多变性。
请指出上述描述中存在的5个错误的地方，并予以改正。
3、集体劳动争议处理的特别程序与普通程序相比，其特点表现在：1。劳动争议仲裁庭为特别会议仲裁庭，由三名以上的仲裁员组成；2。双方当事人均参加仲裁活动；3。影响范围重大的集体劳动争议案件由国家级劳动争议仲裁委员会管辖；4。集体劳动争议应自组成仲裁庭之日起15日内结束，特殊案件需要延期，可延长30日，5。仲裁开庭场所必须设在发生争议的企业；6。劳动争议仲裁委员会对受理的劳动争议及处理结果应及时向当地政府汇报。请指出上述描述中存在的5个错误的地方，并予以改正。
二、案例分析题：
采购经理诸葛先生正着手拟订明年的费用预算。展望明年的业务却不能乐观，在消费下 降和原材料涨价的双重压力下，自己很难实现公司要求的预算目标。在这种情形下，他准备降低部门工作人员的加薪幅度，必要的时候甚至减薪。为此，他请人事部门提供一份采购部门的人员薪资资料。当他阅读这份薪资资料的时候，发现人事部门的工作人员将公司主管的薪资资料错给了他。他发现总经理的薪资是自己的5倍之多；营销经理的薪资也是自己的3倍。此外，这两位还享受额外的福利，而诸葛先生却没有。
以人数论，诸葛先生的下属不比营销部门少，而且每年的采购金额高达2000万元。再说，他一直都将成本控制在预算内。通常情况下，总经理的薪资只是采购经理的2倍，营销经理比采购经理的薪资要高，但仅仅高的50%而已，公司的薪资制度确实有点离谱。
诸葛先生气愤之余，最后决定找周总讨个说法。起先周总勃然大怒，他认为诸葛先生违背了公司的保密制度，不应当知道其他主管的薪资资料，现在用数字来与自己理论，是一种不道德的行为。“您认为我不道德？”诸葛先生也提高了嗓门说道：“我在公司担任采购经理，一直为公司争取利益，从来没有收过客户的好处。而这些资料也不是我主动询问的，也是偶然得到的。我从来都没有过不道德的行为。恰恰是公司，如此制定薪资标准，才是不道德的。”周总听到这里，缓和了口气说道：“我一直以为您很满意目前的待遇，因为您从来都没有提过这方面的要求和问题。”诸葛先生说：“如果其他部门的经理们要是知道了事实，一定也会有相同的感受。尤其是我为了公司的利益，一次次拒绝客户的好处，现在真有被公司欺骗的感觉。”
最后，周总要求诸葛先生给他三天时间好好考虑一下再做答复。
公司在行业中并不是很大，但在这个小地方却是一个大企业，并且是当地人所向往的，因此公司支付的薪资要低于行业平均水平。正是这个原因，周总才把自己的薪资定得很高。公司所属的行业是一个高度成熟的行业，市场竞争十分激烈。周总为了确保市场，对营销人员格外优待，以高于行业水平的待遇聘请了行为中优秀的营销人员。从目前来看，周总的这种策略是成功的。但这种策略也要求营销经理的薪资足够高，以吸引和保持有能力的营销人员。周总明白诸葛先生是自恃工作业绩优异而摆开阵势与自己谈判。再想想其他的部门主管，其实也不及行业水平，主要原因还是因为公司地处的城市是一个经济一般的小城市。如果同意诸葛先生的加薪要求，那么其他待遇偏低的主管知道真实情况后，很有可能会集体向自已摊牌。但是如果全面加薪的话，在市场如此不景气的环境中，公司必定亏本无疑。
周总想起自己对诸葛先生说过，如果他不满意公司现在给予的待遇，他大可以离职。凭良心说，周总绝对不愿意失去诸葛先生这样的人才。另一方面，如果不采取行动，诸葛先生很可能对公司彻底绝望，几乎可以肯定，诸葛先生一定会将资料透露给其他部门的主管，那么不满的情绪很快会弥漫整个公司。诸葛先生也可能在采购时动手脚，让供应商为自己加薪。这种情形确实在其他的采购主管身上发生过。
请回答以下问题：
1、请为周总出谋划策以解决他所面临的严峻问题
2、请分析本案例中出现这种问题的根本原因
3、从本案例中我们可以得出一些什么经验教训？
改错题
1、答案：
关键事件法对事不对人，以事实为依据。（2分）
关键事件法考评的内容是下属的特定行为，而不是他的品质和个人特征。（2分）关键事件法搜集的材料不能进行定量分析。（2分）
管理者无法应用这种方法在员工之间进行比较。（2分）
关键事件法可以从动态的角度了解下属的表现。（2分）
2、答案：
不是在一个真实的环境中，而是在一个模拟真实的环境中；
不针对某问题相互对话，而是针对某问题实际行动；
以提高学员解决问题的能力；
角色扮演法的问题分析限于个人，不具有普遍性；
模拟环境并不代表现实工作环境的多变性。
3、答案：
劳动争议仲裁庭为特别合议仲裁庭，由3人以上的单数仲裁员组成；
劳动者以方当事人应当推举代表参加仲裁活动，代表人数由仲裁委员会确定；
影响范围重大的集体劳动争议案件由省级劳动争议仲裁委员会管辖；
集体劳动争议应自组成仲裁庭之日起15日内结束，特殊案件需要延期，但延长的期限不得超过15日；
仲裁开庭场所可设在发生争议的企业或其他便于及时办案的地方。
二、案例分析题
1、参考答案：把重点放在红利与奖金上面
三天后，周总应当向诸葛先生以及其他的主管说明，公司准备聘请一名专业的薪资管理顾问将公司的待遇制度做全面的审核，先将公司的待遇问题搞清楚再采取适当的措施。如果专业管理人员所做的客观调查显示，公司大部分经理的待遇的确偏低。周总应当在公司财力允许的范围内，尽量将业绩好的经理的待遇加以调整，并在一定的时期内，把待遇提升到合理的水平。要知道，没有一个公司的总经理能够长期靠压低员工的待遇来创造更多的利润。这种做法将导致严重的负面影响。
周总也千万不能动脑筋试图减少某些主管的超标准待遇来平衡其他主管相对较低的待遇，这样可能迫使优秀人才离职。
在新的薪资制度中，周总可以加大红利与奖金的比重，因为这是随着公司业绩变化的变动费用，也比较适合高级管理人员的情况，充分调动管理人员的积极性。对于固定的薪资，作为一种长期的固定费用，一定要慎重。
在本案例中，由于公司地处偏远的小城市，待遇相对低一点，还是能够被大家所认同。至于周总自己的待遇最好也能够调整到合理的水平，不要过分突出。不过即使不这样做也
3没有大的影响，因为在家族企业中，非家族成员只是要求自己的待遇合理，对于家族成员较高的待遇通常是可以接受的。
如果周总的动作快，诸葛先生可能会感受到总经理对自己的诚意，那么他会一如既往地为公司努力效力。一旦公司的待遇有了公平的基础，周总完全可以要求经理们有更好的表现，而且手中也有判断业绩的工具。
2、问题的根源在于人事部门
一个处在成熟行业的公司，其经营业绩与内部管理有重要的关系。要激励员工，公平的待遇是重要的因素之一。经过这次经验，周总看出，公司增加一名专业的人事经理对公司一定有好处。对于一个年采购额高达2000万元的公司，其人员的规模与人事问题的复杂性足应当聘请一名专业的人事经理。
目前公司的人事部门除了做一些例行的记录与保密工作之外，也无力展开更重要的工作。而保守秘密对于公司所在的这样一个小城市来说，也不切实际。周总的问题不是来自采购经理，而是缺乏一名合格的人事经理造成的。
3、经验教训：
①员工可以接受相对较低的待遇，但不能容忍不公平的待遇。公平与否，很大程度上是员工的个人感觉。
②营销人员的待遇应当高于其他部门人员的待遇水平。
③家族成员的高待遇非家族成员通常可以接受。
④地区不同，同行业的员工待遇可以有一定的差异。
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