人力资源管理期末复习模拟_人力资源管理期末复习
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人力资源管理模拟试卷（第二套）
一、名词解释(每小题4分，共16分)
1．人力资源规划(又称人力资源计划)，是指预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。
2．培训就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。
3．心理测验是心理测量的一种具体形式，实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。也有人把心理测验叫心理测评。
4．所谓劳动合同，就是员工与组织确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，组织和员工之间确立劳动关系的法律凭证。
二、选择题{每小题2分，共20分，请将正确答案的序号填在括号内)
1．以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的?(A)
A．经济人B．社会人C．自我实现人D．复杂人
2．把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式(C)
A．自我中心式、非理性化家族管理B．以人为中心、非理性化家族管理
C．以人为中心、理性化团队管理D．自我中心式、理性化团队管理
3．“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。”这一概念属于(A)
A．过程揭示论B．目的揭示论C．现象揭示论D．综合揭示论
4．以人性为核心的人本管理的主体是何种要素?(A)
A．职工B．环境C．文化D．价值观
5．管理人员定员的方法是(C)
A．设备定员法B．效率定员法C．职责定员法D。利益定员法
6．“人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容?(C)
A．组织结构设计B．人力资源规划的制定
C．人员的甄选与使用D．培训计划的制定
7．企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做(A)
A．岗前培训B．在岗培训C．离岗培训D．业余自学
8．下列方法中不属于考评指标量化的方法是(B)
A．加权B．标度划分C．赋分D．计分
9．基本工资的计量形式有(B)
A．基本工资和辅助工资B．计时工资和计件工资
C．岗位工资和技能工资D．定额工资和提成工资
10．人与职业相匹配的职业选择理论是由(A)提出的。
A．美国波士顿大学教授帕森斯B．美国约翰•霍普金斯大学教授霍兰德
C．中国人民大学萧鸣政教授D．中国清华大学赵平教授
三、简答题(每小题7分，共35分)
1．人本管理的基本内容。
答案要点：
人本管理的基本内容是：
①人的管理第一；②以激励为主要管理方式；③建立和谐的人际关系；
④积极开发人力资源；⑤培育和发挥团队精神。
2．岗位定位分析有哪些步骤?
答案要点：
(1)分析岗位工作描述中的框架要求；
(2)把这些要求与知识、技能、能力及其他个性特征因素加以对照与比较；
(3)在综合(1)、(2)工作的基础上，确定任职资格要求；
(4)考虑工作中所运用的工具、信息采集量、数据分析方法等因素，对(3)获得的结果进行修正。
3．招聘有哪些程序?
答案要点：
企事业组织招聘员工的程序，一般包括六个方面：
(1)明确空缺职位的要求；
(2)招募，即分析各种可能的招募途径与方法，并比较其优势，权衡价格与费用、时间支出等；(3)甄选；(4)录用；(5)试用考察；(6)签约。
4．薪酬制度设计的程序或步骤。
．答案要点：(1)组织付酬原则与政策的制定；(2)工作分析；(3)工作评价；
(4)工资结构设计；(5)工资状况调查及数据收集；
(6)工资分级与定薪；(7)工资制度的执行控制与调整
5．形成人力资源市场需要具备哪些条件?
答案要点：人力资源市场就是通过供求双方相互选择而自动配置人力资源的体系，或者说是一种以市场机制调节人力资源供求的经济关系。人力资源市场的形成需要具备以下三个条件：第一，人力资源供求双方具有相对独立性。员工个人拥有独立支配人力资源的权利，人力资源需求方拥有独立的用人权，人力资源供求双方均可进行自由选择。第二，人力资源供求双方作为对等的利益主体，以劳动合同的形式确立劳动关系。第三，工资是人力资源的市场价格，由人力资源市场供求关系调节。工资率成为引导人力资源合理配置的价格信号。人力资源市场可以分成社会人力资源市场和组织内部的人力资源市场。
四、论述题(本题15分)试述人力资源管理的目标与任务。
答案要点：人力资源管理的目标与任务，包括着全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务。显然两者有所不同，屈于专业的人力资源部门的目标任务不一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务，而属于全体管理人员承担的人力资源管理目标任务，一般都是专业的人力资源部门应该完成的目标任务。
无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力资源管理部门，进行人力资源管理的目标与任务，主要包括以下三个方面；
(1)保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足；
(2)最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展；(3)维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。
然而，就人力资源管理的专业部门来说，其任务主要有以下几项：
①规划；②分析；③配置；④招聘；⑤维护；⑥开发。
五、案例分析题(本题14分)
实例：招聘中层管理者的困难
远翔精密机械公司在最近几年招募中层管理职位上不断遇了困难。该公司是制造销售较复杂机器的公司，目前重组成六个半自动制造部门。公司的高层管理相信这些部门的经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策需在此基础上做出。传统上，公司本来一贯是严格地从内部选拔人员。但不久就发现提拔到中层管理职位的基层员工缺乏相应的适应他们新职责的技能。
这样，公司决定改为从外部招募，尤其是招聘那些企业管理专业的好学生。通过一个职业招募机构，公司得到了许多有良好训练的工商管理专业毕业生作候选人。他们录用了一些，并先放在基层管理职位上，以便为今后提升为中层管理人员做好准备。不料在两天之内，所有这些人都离开了该公司。
公司只好又回到以前的政策，从内部提拔；但又碰到了过去同样素质欠佳的问题。不久就有几个重要职位的中层管理人员将要退休了，他们的空缺急待称职的后继者。面对这一问题，公司想请咨询专家来出些主意。
问题：(1)这家公司确实存在有提拔和招募问题吗?
(2)如你是咨询专家，你会有哪些建议?
答案要点：。1．这个公司显然存在着选拔和招募方面的问题。在这个案例里面，一开始他们注重内部选拔，但内部选拔觉得适应性比较差，不能适应新的知识的技能，不能满足岗位需要。接着请外界的中介招募机构，招到一批工商管理专业的学生，还是比较满意的，但最后还没有到岗位上就走了，所以说确实存在问题。内部找不到满意的，而满意的外部人才又走了，这就是问题的所在。2．那么产生问题的原因是什么呢?一般选拔人的条件比较高，要德才兼备，这往往是一种理想。在这种状态下，我们往往是看能找不找得到人才。在这里面，内部总是找不到合适的人才。一个可能是员工的素质确实比较低。接着可能是他的要求比较高。这种情况下，我们要做工作分析。首先要分析问题的原因。通过工作分析，确认哪个中层干部需要什么样的资质、能力、技能，给他们作一个分析，这样把他们的标准定实。第二个就是为什么招本专业的学生后又走了呢?那问题是两年周期比较长，而这些人是刚毕业，他们不懂管理，而这里既要懂专业，又要懂管理。所以就直接去招聘又懂专业，又懂管理的人。这样一来就有活干，他来之后，一定得到公司的重视，他的价值得以实现，那么当然他就不会搞砸，这个问题也就不会发生。可能招的也不是很合适，即使在这种情况下，我们还有一种改进办法，外部招聘这些管理类学生后，对他们说明理由。就是说，不是永远在这里干，如果干了两年后，基本上提拔到管理层的岗位了，让他们看到曙光，看到希望，即使眼前在基层工作，有这样、那样的困难，但他们看到将来的发展，可能能忍受，可我们往往有些企业不告诉他，他们可能会走。第四是内部招聘，从素质上来讲，不一定符合岗位的要求，那么我们找一些有潜力的人，进行培训。如此一来，这个问题就能解决。
每个绩效考核方法都有其长处与不足，有的适合用于管理目的，而有的适合用于开发目的。
一般来讲，如果能获得工作成果的客观资料，那么应该采取目标管理法来评价员工绩效。
但如果缺乏工作成果的信息，那么可以考虑使用行为法。如果绩效考核的目的是为了确定奖
金、提薪和晋升，需要对员工进行相互比较，这时关键事件法就不适用，而行为锚定等级评价法、行为观察评价法、行为对照表法就比较理想。假如组织没有能力设计这样的评价系统，也可以采取比较排序法，但要辅之以统一的评价标准。如果绩效考核的目的是为了开发用工能力，那么行为锚定等级评价法、行为观察评价法、评价中心法都是不错的选择。当然，实际情况千差万别，选择也绝对不只一种。许多组织实际上在绩效考核中并不只用一种方法，而是使用多种方法。例如使用行为法和成果法的组合。这样既考核了员工的工作行为，又考核了员工的工作成果，从而使考核更加准确。
2.什么是“复杂人”假设？
答案要点:
“复杂人”即权变人，它是假设随着人的发展与生活条件的变化，人们会因人、因事、因时、因地而不断变化出多种多样的需要；各种需要互相结合，形成了动机和行为的多样性，掺杂着善与恶混合的一种人性理论。
这种假设是薛恩等人在20世纪末70年代初提出的。他们认为，长期的研究证明，无论是“经济人”、“社会人”，还是“自我实现的人”的假设，都有其合理性的一面，但都不适用于一切人。这是因为一方面人存在着很大的个体差异；另一方面同一个人在不同的年龄、事件、地点和环境下，也会有不同的表现。人的需要和潜力，随着年龄的增长、知识的丰富、地位的改变以及人际关系的变化而各不相同。所以“复杂人”并不是单纯的某一种人。
复杂人假设的主要观点是: ⑴人的需要是多种多样的。人们是怀着许多不同的需要加入工作组织的，而且人的需要是随着人的发展和生活条件的变化而变化的。每个人的需要各不相同，需要的层次也因人而异。⑵人在同一时期内会有各种需要和动机。它们会相互作用并整合为一个整体，形成复杂的动机模式。⑶由于工作和生活条件的不断变化，人会不断产生新的需要和动机。⑷个体在不同单位或同一单位的不同部门工作中，会产生不同的需要。⑸由于人的需要不同，能力各异，对于不同的管理方式会有不同的反应。
四、论述题
1.答案要点:
人力资源规划的作用归纳起来主要有:第一，保障组织发展所需的人力资源，即在充分研究组织现有人员结构和规模、人力资源市场供求关系和发展趋势、组织对未来人力资师、要求的基础上，制定相应的政策和措施，及时满足组织不断变化的人力资源需求;第二，促使技术和其他工作流程变革，提高竞争优势;第三，提高人员配置和使用效率，实现人尽其才、才尽其用，避免盲目引进人员与人才流失的恶性循环;第四，优化员工队伍结构，使员工数量、质量、年龄、知识结构等趋于合理;第五，有利于搞好培训、职业生涯设计等工作，促进人力资源开发;第六，有利于管理者进行科学有效的管理决策;第七，帮助适应并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法、劳动合同法、职业教育法和社会保障条例等。
五、案例分析题
答案要点:
（1）对服务工应该表扬。
（2）对操作工来讲，那么我们要分析他为什么要把大量机油撒在机厂周围，他到底是有意者，还是无意的？在案例里面，字面上没有显示出来，所以在这种情况下，我们无法判断。但无论怎么样，我们都应该批评或教育。
（3）对车间主任来讲，我们应该适当的批评。那么怎么防止类似问题的发生？这就说明我们做工作分析时有些事是控制不了的，那该怎么办？应对说明书进行修改。对操作工来讲，应增加这样的条文，就是说，工作时间要保持机床周围的清洁，如果因为工作不慎而造成周围环境的污染后，应该担负一定的保洁责任。发生事情之后，应及时报上去。对服务工和勤杂工，也同样要加一条，要完成车间安排的相关的或紧急性的任务。
（4）要根据实际情况，要管理分工、重新定位，保证工作的顺利进行。
