人力资源管理会计ppt资料汇总_人力资源管理系统

2020-02-26 其他范文下载本文

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人力资源管理会计的产生及发展过程：

1.萌芽阶段（1960—1966）

这一阶段主要是对人力资源管理会计产生兴趣并从其他的相关学科衍生出人力资源的基本概念。这些相关理论中最有影响的是西奥多·舒尔茨有关人力资本的经济理论。他的人力资本投资经济理论认为，人力的取得不是无代价的，人力，包括人的知识和技能，是资本的一种形态，称之为人力资本。

这一阶段还提出了人力资源成本、人力资源价值等一些人力资源管理会计的基本概念，这一阶段的理论研究为人力资源管理会计的发展奠定了理论基础。

2.发展阶段（1966—1971）

此阶段主要进行的是开发计量人力资源成本模型（历史成本和重置成本）和人力资源价值模型（货币和非货币），并以此来评价其有效性。这一阶段的另外一项进展就是将研究人力资源管理会计作为一种人力资源管理人员和部门经理等财务信息的使用者的工具所具有的现实和潜在用途。

这一时期人力资源管理会计的基本概念、基本理论和基本技术处理方法逐渐形成，在实践中开始尝试。

3.迅速发展阶段（1971—1975）

学术界和实务工作者在这5年间表现出对人力资源管理会计的极大兴趣，人们发表了很多论文，很多企业也纷纷尝试进行人力资源会计核算与报告，使人力资源管理会计得到迅速发展。美国会计学会在1971—

1973年间成立了人力资源会计委员会，组织和支持一些人力资源会计项目的开发，并陆续发表了有关人力资源管理会计的研究报告。1974年，迪克逊公司出版了弗兰霍尔茨的《人力资源会计》。这两件事是人力资源会计在历史上具有重大意义的两件事，极大地推动了人力资源会计的发展。

这一阶段是人力资源会计的迅速发展时期，人力资源管理会计在实践全面发展并迅速成熟。

4.间歇阶段（1976—1980）

20世纪70年代后期，理论界和实务界对人力资源管理会计的兴趣开始下降。这主要是因为相对容易的初级研究已经完成，更深一步的工作需要较高水平的专家来进行，而且需要有企业自愿继续做实验对象。许多高难度的工作需要在企业中深入实际进行解决，研究成本很高，效益又难以预测，因此少有企业愿意再继续该实验，这使人力资源管理会计研究暂时进入低潮，进入了发展的间歇阶段。

5.深入发展阶段（1980年至今）

进入20世纪80年代后。全球范围内的新技术革命，推动了人类社会从工业经济时代迈向知识经济时代，由此，全球范围内的竞争由原来的自然资源和财务资源的竞争转向人力资源的竞争。从这个意义上来说，人力资源的开发、利用和管理将是21世纪人类社会经济发展的最关键的因素。知识经济时代呼唤人力资源管理会计。

目前，人力资源管理会计的应用范围越来越大，人力资源会计专家认为人力资源管理会计已经进入一个深入广泛的发展时期，并将会对传统会计产生重大影响。

人力资源管理会计的目标：

1.向企业内部的管理者提供评价人力资源决策方案以及其他战略决策所需要的信息。

在现代企业的人事管理中，管理者经常会遇到这样的问题：企业是直接从外部招聘还是通过内部培训得到所需的专业技术人员？是否值得花二十几万请猎头公司寻觅一位优秀的高层管理人才？除这些人力资源决策方案外，一些战略性的决策也需要人力资源管理会计的支持。尤其在企业的发展日益依赖于科技的今天，许多企业战略性的决策必须考虑到自己是否拥有这样的团队或者能够付出多大代价从外界获得这样的团体，这就需要人力资源管理会计的支持。

2．向企业外部的投资者、潜在投资者和债权人提供有助于合理地进行投资和信贷决策的信息。

传统会计报表并不向投资者、潜在投资者和债权人那样提供人力资源的变动情况及其对企业经营成果的影响，把人力资本投资作为当期费用处理，而不是列为资产在以后的期间摊销，这样不仅歪曲和低估了当期收益，还歪曲了企业实际拥有的物质和人力资源，而人力资源会计则将人力资源的信息准确客观地反映出来，从而为投资者、潜在投资者和债权人提供更正确的决策依据。同时，人力资源管理会计所披露的人力资源管理信息还能让信息使用者更全面地了解企业的状况、判断其各种资源的比例是否适当，从而对企业的发展前景有更准确的推断，对未来的投资计划或信贷计划作出更正确的决策。

3.向政府主管机构和社会公众提供反映企业履行社会责任情况的会计信息。

企业是社会经济生活的细胞，而社会就像企业生存所必须的“细胞液”，任何企业都不可能离开社会而单独存在。因此，企业除了谋求自身的不断发展之外还必须履行一定的社会责任。其实，企业从自身的利益出发，为了创造良好的企业形象，争取社会公众的支持，也应履行一定的社会责任。企业社会责任一个很重要的方面就是表现为企业职工的工资、福利、培训计划等各方面的待遇，这也就是企业的人力资源管理。企业通过对其职工良好的管理来履行其社会责任的一部分。人力资源管理会计是提供这方面信息的一个重要来源。

m

1iin人力资源会计的基本职能： i11.反映人力资源管理活动

人力资源管理会计通过确认、计量、记录和报告等程序，提供与人力资源管理活动有关的经t

济信息，使信息使用者能够定量地了解到企业的人力资源开发管理的基本情况，而不是对企t

1业人力资产以及人力资本投资的状况茫然无知。

2.控制人力资源管理活动

在人力资源实行预算管理或成本计划管理时，人力资源管理会计提供的信息可以揭示计划和实际间的差别，起到反馈控制的作用。而且，在人力资源管理会计形成完整的体系并有相应的法规后，还可以通过自身严密的系统控制经济活动，使其更加合理与合法。

3.评价企业的业绩

传统会计只能提供企业经营的经济信息，无法提供人力资源管理活动的有关信息，因此无法对企业的业绩作出全面的评价。人力资源管理会计填补了这个空白，对企业业绩的评价更全面、更公正。

4.预测人力资源的需求

人力资源管理会计可以根据以前的人力资源信息，结合企业的生产计划预测出未来人力资源的需求情况，继而可以预测出未来人力资源管理的资金需求情况。

5.参与决策

人力资源管理会计提供的人力资源成本、人力资产和人力资源价值方面的信息，不仅可以帮助人力资源管理者进行招聘、雇用、培训和辞退等方面的决策，还可以在企业需要进行战略决策的时候起到辅助的作用。

人力资源成本核算方法

1、历史成本法

这种方法符合传统会计核算的原则和方法，反映了企业人力资源的实际成本，它以企业所取得的、开发和使用人力资源时所发生的实际支出来计量人力资源成本，较容易为人们所理解和接受。

2、重置成本法

该方法以现在的劳动力市场环境条件下，企业重新获得、培训和开发目前所拥有的人力资源所发生的全部支出作为人力资源的价值。RP(R)E(CV)(1r)

3、机会成本法

张文贤教授对此的定义为：“以企业员工在职学习或离职时使企业遭受的经济损失为依据，进行人力资源成本计量的一种核算方法”。这种方法不是企业的实际支出，其实质是企业为其所做决策承担的相应损失。

以上三种方法各有优点，但是同时也存在难以解决的问题：

历史成本法简单、客观、容易操作，因而易于被大家接受，但是随着时间的推移和外界条件的变化，其提供的信息会偏离现有人力资源的实际价值；

重置成本法虽然在一定程度上克服了历史成本法的缺点，但在计算重置成本时主观判断过多，影响其成本的真实性，从而限制了其应用范围；

从理论上来说，机会成本法最接近人力资产的实际经济价值，但因劳动者离职时对企业所造成的损失必须由人主观估计，没有可靠的证据，主观性过强，使用方面也受到很大限制。

二、人力资源价值的计量方法

（一）货币计量法

1、未来工资报酬折现法

该模型直接根据经济学概念来计量人力资源价值，认为某一职工的人力资源价值等于该职工在剩余受雇期内未来工资报酬的现值。用公式表示为：

Vn——年龄为n的员工的人力资源价值；

I（t）——该员工第t年的预计工薪收入；

t——该员工未来的工作年限；

r——适用于该员工的收益贴现率；

T——员工退休年龄。

优点：以员工的工资支付额为基础，计算的是人力资源交换价值，可以为人力资源成本提供未来

预测信息，有利于企业的比较并及时调整人力资源成本，加强人力资源管理成本。

缺点：一是忽略了职工在其工作期间将会转变角色的可能性，也未考虑企业收益之间的差别是由于人力资源的差别而造成的；二是这种计量方法仅以职工工资为计量人力资源价值的基础，但实际上人力资源创造的价值可能高于或低于其工资。因此，运用这种方法会高估或低估人力资源价

值，影响其准确性。这种方法主要用于对个别人力资源价值的计量。

2、调整后的未来工资报酬折现法

效率系数就是对所选取的此前若干年度全行业的资产平均收益率与该企业在相应年度的资产收益率的比值进行加权平均所得到的数值，离现实年度越近的年度所赋予的权数越大，离现实年度越T远的年度所赋予的权数越小。

RF0——现实年度某企业的投资报酬率；

RE0—— ntnRFt(t=1，2，3，4)表示从现实年度往前推的第t年的资产收益率； tnREt(t=1，2，3，4)表示从现实年度往前推的第t年的全行业平均资产收益率。

人力资源价值=未来工资报酬折现价值(Vn)*效率系数

优点：这种方法比未来工资报酬折现法科学性更强，因为它适当地考虑了由于人力资源素质差异而造成的不同企业间的效率差异，而不只是依据工资报酬来计算人力资源价值。

缺点：权数的确定带有人为的因素，因此用这一方法计算人力资源价值带有很大的局限性。VI(t)(1r)

3、随机报酬价值法

这种方法认为人力资源的价值在于它未来能够提供的服务，但这种服务量的大小取决于它在组织内的岗位和从事该岗位的可能性，而且这种可能性是随机的，在这个过程中人所提供的服务就是人力资源价值的体现，所以人力资源价值要通过预期的服务年限、服务状态、特定服务状态下的价值及其概率来计算。

RFRF0RF3RF1RF245432 E(CV)RE0i种状态下预期服务的货币表现（处于RE1RE2RE3RE4i岗位）；Ri 效率系数——第P(Ri)——员工处于i职务下的概率； 15m——工作职位状态数（含离职状态，其预期服务的货币表现为零）；

i——一系列职务职位；

n——服务时期数；

r——贴现率。

优点：用人力资源为组织提供的服务所创造的价值（收益）来计算人力资源的价值，并且在计算过程中所考虑的因素系统全面，数据比较客观，用其估算的人力资源价值更容易被接受；

缺点：一是Ri值是人力资源的价值，本身是一个未知数，计量操作性有待分析；二是忽略了其他资产对组织收益的影响，将组织的全部收益归结为人力资源所创造的价值，因此有可能高估人力

资源的价值。

4、经济价值法

该方法认为人力资源价值在于其能够提供未来的收益，因此，将组织未来各期的收益折现，然后按照人力资源投资占全部投资比例，将组织未来收益中人力资源投资获得的收益部分作为人力资源的价值。其计算公式为：

V——以未来盈余现值表示的群体人力资源价值；

R——贴现率；

Rt——第t期的组织未来净收益；

T——人力资源价值的计算年限；

Ht——第t期人力资源投资占总资产投资的比例。

优点：以未来盈利作为计量基础，符合资产特征，反映比较全面，具有一定的合理性;

缺点：未来净收益是一个估计值，具有主观性和不确定性，且人力资源价值受多种因素的影响，并不一定使投资比例呈线性相关；该方法反映人力资产的交换价值，即工资部分，它低估了人力资源的价值。

二、人力资源权益会计核算

人力资源权益会计是对企业在与劳动者的人力资源产权交易过程中产生的人力资本进行计量的一种程序和方法。

1、“人力资产”账户。核算企业通过和人力资源产权主体的产权交易而拥有或控制的、能以货币计量的、能为企业带来未来经济利益的人力资源后所形成的资产的增加、减少及其余额。账户的借方登记因人力资源进入企业或人力资源增值而引起的人力资产的增加数，贷方登记人力资源退出企业、支付人力资源的补偿价值和其他原因所产生的人力资产的减少数。期末余额在借方，表示期末时企业人力资产的数额。

2、“应付人力资源固定补偿价值”账户。核算企业应向人力资源所有者支付的固定补偿的增加、减少及其余额。账户的贷方登记企业在取得人力资源使用权后，在人力资源使用权的运用期间应向有者实际支付的固定补偿价值的数额。期末余额在贷方，表示期末时尚未向人力资源所有者支付的固定补偿价值的数额。

3、“人力资本”账户，核算人力资源所有者在向企业让渡人力资源使用权后因继续拥有人力资源所有权而产生的与物质资本所有者分享剩余索取权的权益的增加、减少及其余额。账户的贷方登记剩余索取权权益的增加数，借方登记剩余索取权权益的减少数。期末余额在贷方，表示期末时企业的人力资源所拥有的剩余索取权的权益数额。企业应根据员工数量增减变化的情况及员工人力

资源素质的变化情况等对“人力资本”账户的余额进行调整。RtVHttt1(1R)T4、“公益金”账户。此账户是将原在“盈余公积”账户中核算的公益金部分划出来，另外设置的，其

核算的内容不变。

在“资本公积”账户、“利润分配”账户的各明细账户中分别按人力资本所有者和物质资本所有者设

置专栏进行明细核算。

进行人力资源权益会计核算时，还需增设的账户，企业可根据具体情况加以确定。

人力资源会计发展趋势

一、影响人力资源会计的理论

（一）新经济增长理论

在20世纪80年代出现的以技术内生化为特征的新经济增长理论，将人力资本纳入理论模型之中，从经济增长模型中阐述发挥人力资本理论，从而促进了舒尔茨等人在20世纪60年代创立的人力资本理论的发展和完善。新经济增长理论的代表人物主要有美国经济学家罗默（P.M.Romer）、卢

卡斯（R.E.Lucas）和英国经济学家斯科特（A.D.Scott）等人。

新经济增长理论对人力资本理论的贡献在于：

1、将人力资本纳入经济增长模型，并将它作为经济增长函数的内生变量；而在舒尔茨等人的人力资本理论中，研究人力资本对经济增长的作用时，人力资本是作为外生变量，并且没有建立定量

模型。

2、在经济增长模型中，将以前对一般的人力资源的强调转变为对生产某种产品所需要的特殊的专

业化的知识和技能即专业化的人力资本的强调，使对人力资本的研究更深入、具体。

3、区分了人力资本的“外在效应”和“内在效应”。新经济增长理论表明，知识可以划分为一般知识和专业化知识，通过正规或非正规的教育所形成的人力资本即获得的一般知识能过产生规模经济，通过在职培训、“边干边学”的方式所形成的人力资本即获得的特殊的专业化的知识则能促使要素的收益递增。一般知识和专业化知识相结合，则不但使自身形成递增的收益，还将使追加的物质资本、劳动等生产要素的收益递增。因此，特殊的知识即专业化的人力资本是经济增长的主要

因素。

（二）行为科学

行为科学（basic

science）形成于20世纪中叶，它主要是运用心理学、社会学及人类文化学等学科的概念、原理来研究人产生各种行为的主观动机和客观原因，揭示人的各种行为规律性，为在各种环境下理解、预见和引导人的行为提供基本的线索和依据。

（三）代理人理论

代理人理论（agent

theory）又称之为“代理理论”、“代理人说”，它作为一种经济学起源于美国。代理人理论吧权益看做是许多委托关系的契约体，如股东与董事会、董事会与经理、经理与雇员只见都存在着委托受托的关系。所以代理人学说解决的也是企业人力资源关系的问题，即股东、董事会、经理与雇员都是企业的人力资源。所以，现代管理会计代理人理论同样涉及对传统管理会计程序或方法的重新评价，以及对传统管理会计忽略的问题进行理论上的分析和概括。它涉及的问题有：责任会计、参与预算、差异调查、转移价格、成本分配、监控系统、指标考核、信息系统选择权的分配以及报酬制度等。因此，现代管理会计代理人研究有广阔的领域，他与行为科学应成为人力资源管

理会计两个特殊且十分有意义的研究领域。

二、人力资源会计发展趋势

（一）人力资源会计的四大模式

模式一：人力资源成本会计

人力资源成本会计是为取得、开发和重置作为组织资源的人所引起的成本计量和报告。特点：通过有单独计量人力资源招聘、选拔、安置、培训等成本，将有关人力资源取得和开发的成本进行资本化形成人力资产，然后按收益期摊销转为费用。

模式二：人力资源价值会计

人力资源价值会计把人作为有价值的组织资源而对它的价值进行计量和报告的程序，目的在于用人力资源的创造能力来反映组织现有的人力资源的质量状况，为企业管理当局和外部利害关系集

团提供完整的决策信息。

模式三：劳动者权益会计

劳动者权益会计是在继承以上两种人力资源会计并在它们改进的基础上提出的，它通过重构传统会计等式，即物力资产+人力资源投资+人力资产=负债+劳动者权益+所有者权益，实现了人力资源会计与传统财务会计的融合；它开创性地提出了劳动者权益的概念以及人力资本参与盈余价值分配的均衡机理和基本原则，明确了人力资源的产权归属，承认了人力资本的补偿权和收益权，从而能够从根本上调动劳动者的内在生产积极性；另外，它还提出了企业亏损、破产责任的承担

办法以及劳资关系的处理原则，为促使所有者和经营者目标协调一致提供了新思路。

模式四：以生产者剩余为基础的人力资源会计

有些学者针对传统人力资源会计模式的不足，提出了建立在生产者剩余基础上的人力资源会计计量模式，通过分析企业所获得的经济剩余，明确指出企业剩余价值中的消费者剩余部分作为企业投资者所有；而作为生产者权益，剩余价值中的生产者剩余部分应归生产者所有，人力资本作为能创造未来收益的人力资源，其价值表现为人所具有的创造价值的潜在能力或生产能力。在此基

础上，人力资本参与企业分配的形式可以有劳力股、员工股、效益工资和生产者权益等。

人力资源在企业中的应用

一、人力资源会计电算化

其内容包括：

1、新的软件系统

通过系统的优化，充分发挥计算机处理复杂的计算与业务归类的特长，从而使在外的操作极其简

化。

2、新式凭证与账簿

人力资源会计电算化系统对于现有人才的账簿记录可采用图文数字并存的方式，既反映人才的特

征，又具有货币反映。

3、人力资本的估价模式

在人力资源会计处理中运用起来最为困难的就是人力资源的价值估计问题。如果能够正确估价和准确地确认人力资产的价值，那么人力资源会计就能跨越应用障碍，得到充分的运用和推广。