廊坊富士康的发展现状及对策分析_经营分析报告富士康
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廊坊富士康的发展现状及对策分析
富士康精密电子（廊坊）有限公司资讯产业制造基地是富士康国际集团在华北地区投资建设规模最大，最集中的建设专案，是富士康目前最重要的发展战略之一，未来定位将是富士康全球无线通讯事业群最重要的生产基地，富士康廊坊建设基地将有效整合集团华南，华东地区的零元件制造能力和订单，进而向客户提供从关键零元件到移动通讯准系统组装的全方位制造与客户服务。
相信大家都知道闹得沸沸扬扬的富士康跳楼事件，已经有十数人永远远离了这个世界，那么是什么原因引起了这一系列的悲剧呢？制造业企业的管理模式基本上是准军事化或军事化管理，有非常严格的层级制度，强调纪律性和员工的高度服从。富士康的经验表明它的管理是能够带来效率的。其他企业理论上可以向它学习。但是，在员工构成不断变化的今天，这种管理模式遭遇了挑战。很重要的原因是员工的诉求与企业的管理产生了矛盾。这个矛盾现在表现为一个企业与一个阶层的矛盾。富士康发展存在的问题 1富士康的薪资制度极其不灵活
每月工资保底一千，每月饭补280多块钱，一周工作六天，休息一天，每天加班两小时，周六加班一天，周日休息。每月加班加满的话，工资能拿1800多元。过了试用期以后，可以参加富士康的考试，通过以后每月保底工资1430元。上班时一般是七点四十到五十排队点名。下班时一般是七点半到八点刷卡下班！在这将近十二个小时期间是不允许出厂区和回宿舍的，再除去上班前半小时吃饭时间的话，一天供自由支配的时间将近十一个小时，假如被安排在大学城住宿的话，上班下班来回坐车又要花费你两个小时。也就是说选择了富士康，又在大学城住宿，也就意味这一天就是起床、洗漱、坐车上班、吃饭、刷卡上班、下班、坐车回宿舍、洗漱睡觉，每天就是这样过，而且工作时不时还要受线长训斥，工作是相当枯燥无味的。富士康拥有严格的等级制度
残酷的晋级制度，使员工难有晋升机会。比如你是一个刚应聘参加工作的新人，照组长—课长—专理—副理—经理—协理依次往上走。一般一个大学毕业生工作1~2年后会升为组长，若干年后成为课长。军事化的管理文化忽略了个体人性化的差异，富士康员工入职的时候都会进行统一的军事训练。在富士康，所有的生产线工人不需要拥有个性，只需要具有有一致性，阻碍了员工的个性化发展。下级要对上级绝对的服从，致使上级一家独大，看不惯员工便对员工进行侮辱，谩骂，这已经涉及到了侵犯人权的地步。富士康的发展对策和措施（1）人力资本运营式薪酬管理
观念的转变是企业变革的前提,要想提高薪酬管理水平,就必须先在观念上有所突破。树立人才资源是企业第一资源、人力资本是企业第一资本的观念。现代企业竞争在很大程度上并不是所表现出的资源竞争、市场份额竞争,而是人才的竞争与科技竞争。（2）加强执行公平性原则
公平理论发展的初期阶段着眼于分配的结果公平,即个人可见的报酬的数量和分配的公平。但后来人们研究发现,这种公平理论存在着明显的缺陷,即:公平理论着重强调报酬分配结果而忽略了决定这些结果的方法。在此基础上有研究者提出了程序性公平的概念,认为报酬的结果和程序性因素交互作用可能导致人们的不公平感。
（3）建立薪资激励机制
重新企业员工的现金计划薪酬,朝着以多通道生涯发展为导向的目标发展。允许员工参与企业剩余分配,通过人力资本股权化把员工个人利益与企业长期效益相结合,以此形成拉力。在两种力量的合力作用下,充分调动民营企业员工的工作积极性,在企业实施人力资本运营战略。逐步稀释企业资本存量,以效率促发展求公平,解开企业的产权“死结”,实现企业家和经理人力资本股权化,建立健全企业人力资本战略言激励机制和高度凝聚力的整合管理系统,乃是企业持续发展的根本出路和必然选择。（4）尊重员工，解放员工的个性
现在大多数的员工都是80后，90后的年轻人，面临着工作、生活方面的较大压力，在适应社会、处理情感问题方面缺少经验。这些员工对企业现有的管理模式、制度和方式方法有要求变革的强烈冲动。对于员工我们应该抱有应有的尊重，宝元宫当作一个人来看待，而不是一个只知道工作的机器。工作压力过大，企业应该设立一些可以缓解压力的方法或者机制，使之变得人性化。（5）建立“以人为本”为核心价值观的企业文化
企业文化的核心是全体成员认同和践行的核心价值观，而现代人力资源管理与企业文化的核心都是“以人为本”，即从人的自然属性出发，视员工为企业最宝贵的资源，用科学的、人性的方式尊重员工的需求和人格发展，让员工有一个公平合理的平台表达自己的意见和想法，围绕调动和激发人的积极性、创造性和凝聚力而展开各项管理活动。
一方面，企业应树立人本管理意识，更加尊重与注重员工需求，改善员工关系，保障员工的合法权益，给员工充分的自由和应有的福利保障。另一方面，构建“以人为本”的行为模式和组织氛围，如：为员工搭建的交流与沟通平台，丰富员工娱乐活动；改进工作设计，实现工作多样化和丰富化，适当的进行工作岗位调换。同时帮助员工制定职业规划，描绘发展前景，增强其归属感，促使员工主动工作。
企业问题的爆发不是一蹴而就的，肯定是经过不断的累积在某个因素的诱导下才爆发出来的。富士康的悲剧说明了富士康本身便存在着问题，这是毋庸置疑的。作为企业领导人应该更加关心员工，善待员工，了解员工的内心世界。不能永远将赚钱放在第一位，公司的发展离不开员工及领导的共同努力，抓住以人为本的核心理念，实事求是的工作态度，企业才能走的更远。
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