浅谈全球性经济不景气_全球性环境问题及

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浅谈全球性经济不景气

对劳动密集型企业劳资关系管理的影响及对策

08人力资源管理（1）班

赵楚

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摘要：我国很多中小企业以劳动密集型、低附加值出口产品为主，吸纳劳动力较多，而金融危机造成中小企业举步维艰，大量倒闭，造成了严重失业尤其是失业农民工数量激增。随着金融危机的蔓延，全球受危机影响而受损的区域进一步扩大，涉及的行业进一步增多，而劳动密集型企业的大量倒闭以及失业人口的继续增加也将成为不可避免的现实，影响全球经济的健康发展。劳动密集型企业劳资纠纷能够折射当前劳动密集型企业劳资矛盾日益激化的社会现实，反映了劳动密集型企业劳资纠纷领域的很多新动向和新问题，认真研究和解决劳动密集型企业劳资纠纷面临的这些重大问题，在目前显得尤为必要和意义重大。关键词：经济不景气；劳动密集型；劳资关系

一、全球经济不景气现象

2008年9月底美国爆发的金融危机，通过金融间现代化交易链条迅速发展成为全球性金融危机。自次级房屋信贷危机爆发后，投资者开始对按揭证券的价值失去信心，引发流动性危机。即使多国中央银行多次向金融市场注入巨额资金，也无法阻止这场金融危机的爆发。到2008年9月9日，这场金融危机开始失控，并导致多间大型金融机构倒闭或被政府接管。

2008年3月贝尔斯登被摩根大通以2.4亿美元低价收购，次贷危机持续加剧首次震动华尔街。7月美联储和财政部宣布救助两大房贷融资机构房利美和房地美，美国国会批准3000亿美元住房援助议案，授权财政部无限度提高“两房”贷款信用额度，必要时可不定量收购其股票。然后，危机开始影响到那些与房地产无关的普通信贷，而且进而影响到那些与抵押贷款没有直接关系的大型金融机构。在这些机构拥有的资产里，大多都是从那些与房屋按揭关联的收益所取得的。对于这些以信用贷款为主要标的的证券，或称信用衍生性商品，原本是用来确保这些金融机构免于倒闭的风险。然而由于次级房屋信贷危机的发生，使得受到这些信用衍生性商品冲击的成员增加了，包括雷曼兄弟、美国国际集团、美林证券和HBOS。而其他的公司开始面临压力，包括美国最大的存款及借贷公司华盛顿互惠银行，并影响到大型投资银行摩根史坦利和高盛证券。

我国的经济体系和外汇储备体制与美元币值联系密切，与美国投资和直接贸易比重较大，同他国大量贸易和投资往来用美元结算，使我国经济紧紧地绑架在美国的经济战车上。基于应对金融危机的次优选择，到2008年底我国外汇储备达19460亿美元，持有美国债7274亿美元，加上其他共持有美证券类资产达1.205万亿美元，占外汇储备2/3。危机先后使我国主权基金投资、银行及理财公司投资、大型实体企业并购或套保投资等直接损失达2000亿美元以上，导致几家大型企业高管更替，社会就业难度增大。

二、劳动密集型企业及其劳资关系管理的特征

（一）劳动密集型产业

按经济学家的一般解释，劳动密集型产业是指单位资金吸收较多劳动力的经济部门。从统计角度看，劳动密集型产业可以定义为在一个经济中，单位资金所吸收的劳动力明显高于本经济体平均水平的部门。在这一定义中，“一个经济体”可以是一个国家或一个地区，也可以是一个行业或一个企业。“明显高于”的标准是相对的，需根据具体的研究对象确定，可以定为50%，也可以定为一倍。

劳动密集型是一个相对的概念，它和研究对象的规模、层次以及比较的基准等有密切关系。一个经济体从整体上看可能不是劳动密集型的，但其内部的某一部分可以是劳动密集型的。

所谓劳动密集型产业是一种单位劳动占用资金或资本少，技术装备程度低，容纳劳动力较多的产业。劳动密集型产业是一个相对范畴，在不同的社会经济发展阶段上有不同的标准。我国现阶段劳动密集型产业比较典型的有：纺织工业、食品加工工业、服务业和农业中的各产业。这种产业具有投资少、资金或资本周转快、能吸收较多劳动力就业等特点。随着生产力的发展和科技进步，劳动密集型产业会转化为资金密集型或技术密集型产业，或在新的物质基础上形成新的劳动密集型产业。我国是一个科技较落后、建设资金不足的国家，但劳动力资源和自然资源相当丰富。积极发展劳动密集型产业，对于我国发挥优势，扬长避短，促进经济发展是有重大意义的。

（二）劳动密集型企业

劳动密集型企业（labour intensive enter-prise）是指生产需要大量的劳动力，也就是说产品成本中活劳动量消耗占比重较大的企业，又称为劳动集约型企业。现阶段劳动密集型企业的劳动关系，从本质上说是一种劳资关系，即以追求剩余价值为目的而形成的一种雇佣劳动关系。在这种劳资关系中，雇主是企业的所有者，他雇佣工人的直接目的，就是为了实现并占有剩余价值，劳动者被雇主雇佣，是为了获得劳动报酬——工资。当然，我国劳动密集型企业的劳资关系是社会主义制度下特殊的雇佣劳动关系。其一，它是公有制经济为主体下的非主流的劳资关系，受公有制劳动关系的影响和制约。其二，它是在党和政府鼓励、支持下逐步发展起来的，是社会主义初级阶段基本经济制度的重要组成部分，是受社会主义法律、政策影响、制约的劳资关系。其三，劳资关系的主体都是社会主义国家的主人，私营企业主是中国特色社会主义的建设者。

（三）劳动密集型企业劳资关系管理的特征

从劳动密集型企业业联合会的调研情况看，我国大多数私营企业劳资关系处于稳定状态，即使是在百年不遇的金融危机的冲击下，我国非公有制企业，特别是规模较大、管理比较规范的非公有制企业，劳动争议数量上升也不明显，劳资关系总体上比较稳定，但是劳动密集型企业劳资关系的情况则有所不同，在稳定性方面存在明显隐患。

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1、劳动密集型企业劳动争议案件大幅上升

劳动密集型企业本小利薄，在成本支出方面，特别是劳动成本支出方面能省尽省，因而，劳动争议多，上升幅度大。根据中劳动密集型企业业联合会、中劳动密集型企业业家协会的调查，2008年金融危机爆发以来，劳动密集型非公有制企业劳动争议案件大幅上升。金融危机对民营企业的冲击，重点是那些劳动密集型企业。2008年下半年和 2009年上半年，劳动密集型民营企业破产倒闭和停工数量急剧上升，加上这些企业劳动关系管理大部分不规范，欠薪和欠缴社会保险的现象比较多，金融危机使这些企业的劳动关系矛盾进一步暴露甚至激化，劳动争议案件大幅度上升，大大影响了劳资关系的稳定。

2、劳动密集型非公有制企业劳动用工受经济环境影响大，波动显著

劳动密集型非公有制企业的劳动用工基本上是以农民工为主体，而农民工的最大特点就是流动性强。哪里工资、待遇高，就流向哪里。另一个特点是“两栖性”。城里打工的收入高于农村，就进城打工；反之，他们就“打道回府”，重操旧业，干起老本行——务农。农民工的这两个特点，在经济平稳发展的情况下，对企业来讲没有什么影响，它们可以招聘到足额、符合要求的工人。相反，经济一旦出现波动或者是发生经济危机，企业就苦不堪言，劳资关系也就相应地处于动荡或者是不稳定之中。根据中劳动密集型企业业联合会、中劳动密集型企业业家协会的调查，震撼世界的金融危机爆发之初，多数劳动密集型企业出现了订单减少、效益下滑、劳动力闲置的状况。为响应国家号召，尽可能避免经济性裁员，多数企业采取了班组、车间甚至工厂间职工相互调剂的办法限制加班或不安排加班，或者采取“工作四天，休息三天”，“工作三天，休息四天”，“放半个月或一个月长假”等办法，千方百计保证不裁员或少裁员。但是，当经济逐步回暖后，不少企业又招不到工人，出现“用工荒”的现象。

三、全球经济不景气对劳动密集型企业及其劳资关系管理的特殊影响

随着国际金融危机的愈演愈烈，并逐步通过消费、投资、进出口等渠道向全球实体经济蔓延，金融危机大有逐步上升和演变成全球性经济危机的趋势。受发达国家消费需求下降影响，国内大量劳动密集型型企业及产业链上的相关实体经济问题逐渐凸显。介于当前经济形势，从金融危机对劳动密集型企业生产经营销售的影响、劳动密集型企业的市场份额、市场地位以及对企业的利润的影响入手进行分析。

（一）对劳动密集型企业的销售的影响

外部需求下降，订单减少。金融危机导致全球经济衰退，消费下降，我国劳动密集型中小企业接到来自国外的订单逐渐减少，特别是美国、欧盟等主要贸易伙伴的订单下降更为迅速。据广州海关的统计显示，2008年上半年，广东对美出口355.6亿美元，同比增长5.6%，远低于同期广东外贸出口13%的总体增速，也低于2007年上半年广东对美出口13.4%的增长速度。其中，继去年2月后，6月份广东对美出口再次出现同比、环比双下降。单月出口额64.5亿美元，同比下降1.9%，环比下降0.6%。按行业来看，服装及衣着附件、塑料制品和玩具出口等劳动密集型产品则出现较大幅度下降，同比分别下降27.3%、12.8%和3.7%。许多劳动密集中小企业开工不足，甚至停工、停产。

（二）市场份额、市场地位

劳动密集型产品市场竞争激烈，贸易条件日趋恶化。随着社会消费结构的升级和生产结构的升级，人们对于劳动密集型产品的需求比重逐渐下降，而资本和技术密集型产品的需求比重不断上升，所以劳动密集型产品的市场空间正在被不断压缩。由于劳动力资源禀赋优势也都为发展中国家所有，而且劳动密集型产业一般进入门槛不高，因此，同类产品在国际市场上的价格竞争日趋激烈，各国间贸易摩擦不断增多。再加上我国国内各厂商之间“割喉”式的价格战，导致针对我国的反倾销调查越来越多。据世贸组织统计，中国已连续11年成为全球遭受反倾销调查最多的国家。仅2006年遭遇的反倾销调查就达51起，涉案金额17.9亿美元。令人忧虑的是，如今向我国商品设置贸易壁垒的已不仅限于发达国家，发展中国家也频频设置障碍，近12年来，3/5的对华反倾销都是由发展中国家发起实施的。另外，近年来欧盟、美国、日本等贸易伙伴对我国企业实施越来越严格的技术壁垒。

（三）对企业的利润的影响

1、企业产品价格下滑，利润空间缩小或无利润可图

2008年上半年，原材料价格、劳动力价格及运输费一路飙升，而到10月份开始，原材料如石油有回落迹象，劳动力价格仍维持在较高水平不变，国际市场需求的下降和原材料价格下降使出口产品价格下行的压力加大。劳动密集型生产的初级产品，纷纷被要求降价，为了最大限度地保全已开辟的销售市场，劳动密集型企业决定降价以满足客户的需求，据企业测算，按此幅度降价后，企业基本上是微利销售，利润空间缩小。受成本上升影响，大型企业的利润率也有所下降。

2、企业外部生存环境压力增大，经营更加困难

（1）人民币升值的压力。人民币自从汇改以来累计升值已经超过17%。根据经济学原理，一国（或地区）货币汇率的变动会使该国进出口商品价格相应涨落，抑制或刺激国内外居民对进出口商品的需求，从而影响进出口规模和贸易收支。所以一国政府有时可以通过本国货币的贬值来促进出口。人民币升值必然导致我国出口商品价格优势降低，利润率下降。

（2）劳动力成本上升压力。新劳动合同法的实施，使企业的劳动成本大幅上升。据资料显示，纺织行业的平均工资为全国制造业平均工资的70％，因而近年来，纺织企业劳动力短缺的现象在各地区普遍出现，招工困难，企业用工稳定性差，劳动力成本上升。

（3）原材料价格上升压力。美国次贷危机诱发了美元的走弱，从而导致了国际石油价格和能源价格的飙升，进而拉动了生产原材料价格的上升。以钢材为例，2007年全国30个主要城市，五大品种的钢材平均价格为4316元/吨，2008年1月上涨到了4966元/吨，而到5月末，价格迅速攀升到6207元/吨，比去年同期上涨近5成，绝对吨价提高了2053元。除钢材外，塑料、木材、包装纸等成本也都在涨。

（4）国家对外贸优惠政策的取消或减少。如在税收方面，经过对外贸出口退税的几番调整，很多产品的退税大幅减少。这些措施直接影响到企业产品出口的收益。同时由于国家信贷政策从紧，银根收紧，企业资金链绷紧，提高了融资成本。自2007年3月18日以来，银行贷款利率已先后上调了6次，已从6.39％调到了7.47％，增加了1.08个百分点，上调幅度达16.9％，仅此一项，企业每年就要增加财务费用约2000万元。

四、企业劳资关系管理的新变化对企业的影响

（一）用人成本的变化

金融危机中，很多劳动密集型企业纷纷采取裁员减编等措施，在缩减费用的同时，也给企业的人力资源管理带来许多隐患。大规模裁员不但严重伤害企业声誉，还会在企业留下来的员工中引起恐慌，影响企业员工队伍的稳定性。在实践中常常发现，裁员后由于团队士气低落导致的突发性的大规模辞职让管理者措手不及，而公司在匆忙间去招聘和培训新人，又会造成人工成本增加。这样反复盲目操作最终将扰乱企业的人力资源规划，影响企业整体战略目标的实现。因此，一个致力于长远发展的企业应谨慎对待裁员，不能简单地将裁员看作是一个降低企业运营成本的手段，必须要充分地认识到裁员对企业可能造成的危害。

降薪也是金融危机时期企业为了降低人工成本采取的另一重要措施。有的企业按统一百分比降低员工的工资，有的企业采用增加“无薪假”的方式减少员工的工资支出。据调查，有的企业的员工收入在危机时期平均减少了60％以上。除了改变薪酬中工资部分的待遇外，企业还常通过缩减员工的各种福利、津贴和补贴的方式降低员工的薪酬。参与调查的企业61％承认有可能取消年会及其他员工福利；有75％的企业计划削减差旅及娱乐费用。合理调整薪酬结构，在员工可以承受的范围内合理降低浮动薪酬，在组织流程再造的过程中是可取的。但只统一降低薪酬总量而不调整薪酬结构的方式，将打击高绩效员工的积极性，影响企业内部员工对组织的情感，反而不利于员工共同努力度过难关。

（二）企业劳资关系结构的变化

“劳资关系紧张”威胁企业内部和谐，企业裁员、减薪容易引起员工的恐慌和抗议，这些问题处理不善，就容易引发劳动争议，导致劳资关系紧张，威胁到企业内部的和谐。目前，随着 “金融危机”的不断深化，以及我国《劳动合同法》实施，各企业将进入劳动关系的敏感期，劳动争议的发生量大大增加。劳动争议的发生，作为一种“内耗”，实际上是增大了企业的成本，耗费大量的人力物力，并大大影响员工的士气，对于遭受“金融危机”影响的企业无异于“雪上加霜”。因此，在这种情况下企业要未雨绸缪，要防止矛盾的积累和沉淀，要疏导劳资矛盾，要化解劳资矛盾，保证企业内部劳动关系的和谐。

五、优化企业的劳资关系管理

（一）成本优化管理策略

人力资源部门积极协助决策层或业务层拓展新客户，增加公司新的收入来源。与原有重点客户进行深度沟通，合作开发出新业务，即使利润低于预期，也可以承接，从而达到避免员工流失的目的。根据业务量和业务流程需要，调整或合并组织，减少管理层，使组织扁平化，圈定出核心人员，优化人力配置，确定辅助人员或冗余人员，实现人力资本的最大化。由人力资源部牵头，财务部协助公司各部门清理出成本费用清单，各部门脑力激荡，研讨降低或控制成本的具体举措，形成可行性报告，经过高层批注，付诸实施。

（二）加强培训，提高员工素质

员工培训是现代企业进行人力资源开发的重要途径，旨在为组织成员创造学习的机会，使员工通过培训、学习过程、以直接或间接的方式提高组织及其内部成员的效率和绩效。各企业应依据自身人力资源战略对员工素质、基础知识和基本技能的要求设计员工培训课程，设计员工培训体系，配合公司年度经营方针、策略目标的实施以制定培训计划，并建立员工职业生涯设计体系以促使培训工作与员工职业生涯设计相结合。建立基于文化认同的能力提升机制，人力资源管理的重点集中在如何提高组织和员工的学习力上，也就是实现组织管理从制度管人、流程管人、机制管人到文化管人的跨越，培养出企业内生的学习力，不断实现组织和员工能力的提升和飞跃。

（三）绩效考核方法的优化

要有效地实施绩效管理，优化绩效目标，必须配合推行绩效工资体系。确定绩效指标必须有明确的目标和导向作用。应根据被考核部门和人员的工作内容和产生的影响，设定相应的考核指标。绩效指标按考核方法分为定量指标和定性指标，定量指标由指定部门统计和提供，要求保证指标的及时性、准确性；定性指标由考核对象的主管上级、相关部门定期地进行考核评分，要求做到公正、公平、合理。绩效指标按层次分为公司指标、部门指标和个人指标。公司指标是各个职能部门均要考核的公共指标，如产值、成本、延期交货。设定公共指标的目的是，协调个人、部门利益，激励各部门和人员密切协作，维护公司的整体利益。部门考核指标是根据各职能部门的特点设定的专用指标，这些指标的改善有赖于部门全体人员的共同努力。个人指标主要取决于个人的工作努力程度，目的是激励个人在改善公共指标和部门指标的基础上，积极做好本岗位的工作。

（四）合理制定薪酬福利制度

在现代企业管理中，企业的薪酬制度设置是否合理，给予员工的福利是否让员工满意，不仅关系到员工的个人切身利益，也直接影响到企业的人力资源效率和劳动生产率的高低，从而影响了企业的战略目标的实现。因此，企业应密切关注和了解员工对薪酬福利的满意度，根据企业基本制度和发展需要，适时对薪酬福利方案进行调查和评价，结合内外部环境和条件，从策划员工行为激励的科学性和系统性、薪酬的目的性和有效性入手，采取有效的薪酬策略，不断去完善和创新薪酬福利制度，从而适应市场要求，创造出一个既适合本企业特点的又能提高员工激励智能的薪酬福利制度。薪酬福利作为企业支付给劳动者的报酬，不再是单纯意义上的劳动用工支付的报酬，更大程度上应该把薪酬福利看作是劳动者基于个人自由意志而向企业出售劳力和智力所应当获取的等级交换，企业应把薪酬福利看作是一种对外可吸纳人才，对内可提高员工积极性的主要手段。

（五）由劳动密集型向技术密集型

技术密集型产业是指主要依赖于尖端科学技术生产和服务的部门，这些部门自动化程度高、资源消耗低、科技人员比重大、产品技术更新换代快，主要集中在电子信息工业、航空航天工业、原子能工业、精密机床、数控机床以及高级医疗器械等行业。劳动密集与先进技术有机结合，是中国劳动密集型产业发展的最佳模式；大力发展技术含量多的劳动密集型产业以及高新技术产业中的劳动密集型生产环节是发展方向。为此，要大力发展围绕高科技产业终端环节或外部配套的劳动密集型组装加工业，如IT业和新兴家电业。此外，还要鼓励发展为满足个性化和多样化的市场需求而需采用人工作业的劳动密集型产业，如个性化服装和用品，以及采用电脑设计的陶艺、雕刻、刺绣等工艺品的生产。

参考文献：

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