现行的公务员晋升机制缺陷_公务员晋升制度比较

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现行的公务员晋升机制，虽然较之于传统的干部提拔方式己有了长足性进步，但仍然存在很多缺陷，如制度构建还不够完善，实际运行还不够顺畅等。正如曾庆红同志所说:“干部人事制度，干部人事工作还存在不少问题。有些地方用人上的不正之风和腐败现象禁而不止，甚至有愈演愈烈之势。在一些地方，个人或少数人说了算，封官许愿、拉帮结伙、任人唯亲的现象相当严重;跑官要官、买官卖官、造假骗官，甚至害命谋官的现象，触目惊心、发人深省。概括起来，主要表现在以卜几个方而:

一、制度规定死板《公务员法》明确规定,国家公务员的职务应逐级晋升。得到晋职的公务员,必须符合公务员法规定的资格条件:在近两年年度考核中定为优秀或近三年年度考核中定为称职以上;晋升科、处、司(厅)级正职,应分别任下一级职务两年以上;晋升科、处、司(厅)、部级副职和科员、副主任科员、主任科员职务,应分别任下一级职务三年以上;晋升助理调研员、调研员职务,应分别任下一级职务四年以上;晋升助理巡视员、巡视员职务,应分别任下一职务五年以上;另外,还有对工作经验的要求:晋升处级副职以上的领导职务,一般应具有五年以上工龄和两年以上的基层工作经历;晋升县级以上人民政府工作部门副职和国务院各工作部门司级副职,应具有在下一级两个以上职位任职的经历。对学历的要求:晋升科级正副职和科员、副主任科员、主任科员职务,应具有高中、中专以上文化程度;晋升处、司(厅)级正副职和助理调研员、调研员、助理巡视员、巡视员职务,应具有大专以上文化程度;晋升部级副职,一般应具有大学本科以上文化程度(参见《国家公务员职务升降暂行规定》)。这导致了公务员的线性发展路径,即公务员只能一步一步、一级一级的向上发展,以获得晋升的资格和年限要求。根据这些条款规定,一个大学本科毕业生从加入公务员队伍到成为一名处级干部至少要十年时间,这在很大程度上损害了公务员，使其晋升空间狭小。

二、是传统文化烙印较深，“官木位”观念比较严重。在中国人的传统观念中，当公务员就是为了当官，当官的追求一旦实现，可以取得个人及家庭在经济上的最大收益和社会上的崇高地位。我国传统文化就有“学而优则们”等思想，“士农工商”、“二教九流”的等级排列几千年来深刻地影响着人民群众的观念.“权力中心”的观点在中国人的思想深处根深蒂固。受传统仕官文化的影响，“官本位”成为了相当一部分公务员评判人生价值的坐标，许多公务员都把“为官”视为最大追求。晋升对于公务员来说确实是最好的奖赏，既荣耀又实惠，职位或级别的提升就意味着待遇的改善以及更大的责任和成就，带来的不仅是更大的权力、更高的地位、巨大的荣耀，同时还有许多其它的实际利益。现行制度中职务与经济利益(如薪酬、用车、住房、通信费等)直接挂钩，加上关键岗位往往有掌控人权、责权和物权的利益含量，因此，晋升成了公务员最重要的激励手段。尽管改革开放拓宽了可供个人追求的利益途径，价值多元化的倾向也日益明显，但传统文化在个体心理上已打上了深深的烙印。尽管晋升对大多数公务员来说是最具吸引力、最具激励效果的管理手段，但如果制度安排不当，晋升的激励效果就会大打折扣，甚至产生负效应。如果公务员晋升机会多、缺乏竞争压力，公务员努力工作的动力就不足，激励效果就不明显;反之，如果晋升机会过少，即使努力工作也难以得到升迁，激励的功能就得不到体现。在公务员的晋升制度中，领导职务少于非领导职务，高级职务少于低级职务，而每个公务员都有追求较高级职务的需要，因此，这种职务设置的有限性和个人需要形成了矛盾，泞致公务员的期望大于现实，容易产生较多的目标受挫，影响公务员晋升制度激励功能的发挥。

三、是传统晋升制度惯性依然，实践中潜规则仍大有市场。潜规则是在长期的交往中无意识形成的一种隐藏式的办事规则，运行于社会的方方面面。在中国数千年传统文化的积淀卜，形成了“人治大于法治”，“人情、而子大于法”的习俗。我国在公务员晋升方而出现的问题很大程度上就归因于“潜规则”的泛滥、官场生态严重恶化，扭曲了红头文件和规范制度的执行，使得不规范晋升成为一种习惯。虽然公务员法对公务员的晋升有一系列的程序

保障，但是在程序运行中仍可以人为操控，似乎合乎程序规则，但实际上出现了用人过程中的“潜规则”。行贿者通过金钱拨动权杖，可以名正言顺地在某些领导的“职权范围内”、无懈可击的“正常程序”下实现晋升目标，不显山不，水地完成了一笔笔肮脏的权钱交易。公务员提拔晋升的标准为德、能、勤、绩、廉五个方而，以德为第一考量标准，这本无可厚非，然而在实际操作过程中，往往以上级领导的好恶为评判标准，缺少明确的客观标准和统一的具体细则，这样，公务员晋升过程中的不正之风就难以避免，于是潜规则大行其道，暗箱操作、裙带之风日盛，帮派主义严重。据笔者了解，在各级党政机关中，最终能给(或摘)乌纱帽的只有四人，就是书记、分管组织的副书记、组织部长和分管人事的组织部副部长，而权力往往最后集中到书记一人手中。现在有的省、市书记直接兼人大主任、副书记兼纪律检查委员会书记，监察权被党委权力兼掉了，起不到什么监察作用。权力的高度集中，就很容易产生人事制度上的腐败现象。加之政绩的考核不是以替民众办实事、好事为政绩，以民众的满意程度为评价标准，而是以完成上级党政部门卜达的各种高指标为政绩，以上级部门的检查结果为判断标准，于是浮夸、虚报、弄虚作假的现象随之而起，“礼尚往来”、权钱交易、权色交易、人情关系很容易侵入组织人事领域，导致向无序晋升的方向发展。这样一来，私人关系就不可避免地侵入到组织人事领域，一方而，下级升迁完全取决于上级主管个人的意志，故下属官员为求升迁，就会很自然地揣摩上而的喜好行事，善于奉迎者可以轻松获得上级赐子的权力地位;另一方而，上级官员往往倾向于选拔自己信任的人，以此来巩固自己的权势地位与私利，并通过下级官员的回报来获得对自己的支持。当这种上下级之间约定俗成的恩赐回报关系在官场上反复出现，并且由各级官员在自己势力范围内不断向下延伸与复制，就会形成越来越庞大的关系网络。通过这套潜规则约定俗成，不断模式化，形成私人关系上的利益与共的关系，在官员内部形成了牢不可破的“庇护网”，双方都可以在这一比护网络确定的不成文的游戏潜规则内，互相提携，一损俱损，一荣俱荣，各得其所，这也就是现在晋升中腐败“窝案不断”的关键所在了。

四、是考评机制缺乏科学性，个人主观因素影响较大。考察是公务员晋升工作的第一个关键环节，知人才能做到善任。在我国公务员晋升制度中，对考察的内容、程序、范围、方式都作了相关的规定，但从实践来看，考察工作机制还不够科学。一方而标准不够系统、明确、具体，难以准确把握，考察材料往往是千人一面，个性特点不突出;另一方而范围还不够宽，一般仅限于工作范围内，基本是公务员在工作方而的表现以及在工作中的群众认可度，对公务员在工作范围以外的表现情况、交友情况则了解不多，由此得出的考察结论也不够全而，在实践中容易出现漏洞，成克杰、胡长青、工宝森、工怀忠之流“边腐边升”的现象就足以说明问题。除了考察之外，在晋升工作中，还存在人际关系浓重和非正当竞争的问题。在人事行政工作中，个人指定接班人，或因人设制，或因人改制，这些虽然是非常时期的产物，但是即使在今天，领导者的意志也可以产生相当大的作用。“由少数人来选人，在少数人中选人”的怪现象时有发生。有些领导不按程序办事，搞神秘化，搞临时动议，决定人选在前，授意考核在后，使干部考核流于形式;在选拔任用问题上不是从国家利益、人民利益出发，而是从个人私利出发，选拔自己的人;在公务员晋升问题上搞交易，你提拔我的人，我提拔你的人，收受贿赂，买官，卖官，等等。即使是正在全力推行的“竞争上岗”制度，由于没有一个明确的规定，什么样的岗位应该拿出来竞争，什么样的人可以参加竞争，约束太多，操作不规范，有时也会沦为领导排斥异己的“正当”手段，在这种氛围下，与领导关系的好坏往往成为了竞争成功的关键。

五、是问责制执行问题颇多，监督惩罚手段乏力。在公务员晋升制度中，山于法制观念淡薄，人治问题存在，使得监督和惩罚机制被忽略。监督机关缺乏足够的权力，在用人失察产生严重后果后，惩罚制度又显得不够规范，缺乏问责制作为后盾，故而在公务员晋升过程中产生了诸多流弊。在我国传统的行政体制之下，政府及官员中存在着一些不良作风和陋习，一方而是历史上传统的“官本位”阴魂不散，不少官员对权力和贡任的理解错位，行使权力、享受待遇人经地义，相应的义务和责任则是放之一旁，被质询、弹幼、甚至公开道歉、引咎辞职更是天方夜谈，除非是违法犯罪而受到法律惩处，否则不会也无需因失责而承担贡任，因此责任意识淡薄，太平官、混事官仍大量存在，“功劳大家抢、过失人人推”成为普遍现象，职责不清、考核评估机制不健全，领导责任制往往是打官腔的“空话”;另一方而是行政体制内的干部能上不能下、官员任用主观性强、拉帮结派搞小圈子等陋习仍未绝根，干部任用实践中和制度设置上，标准不明确，方法不科学，可操作性不强。此外还存在着实际上的领导职务终身制。担任领导职务的公务员一般都不愿意从领导岗位上退下来，即使自己不胜任工作，只要不触犯法律，就一直坚持到退休。而一些领导同志“在解决干部‘下’的问题上，有的还存在‘官’贵民贱’等封建落后观念，在调整不称职、不胜任现职干部上，迈不开步子，怕得罪人，怕伤感情，怕丢选票，怕影响工作，怕影响稳定。”这种状况严重影响了公务员的正常晋升，影响了公务员晋升机制应有的正激励和负激励的作用，也影响了公务员队伍的生机与活力。缺乏有效的贡任制约机制和官员淘汰机制，就会导致无能庸才、腐败分子爬到领导高层岗位上，损害公务员队伍在人民群众中的整体形象，削弱党和政府在人民群众中的威信和感召力、凝聚力。

六、忽视职业生涯规划，职业生涯规划是根据具体环境和情况，确定职业目标，选择职业通道，设计职业方案以实现职业目标的过程。职业生涯规划分个人规划和组织规划两个方面。个人规划是指员工通过对环境和自身因素的分析，确定职业发展目标并采取行动实现目标的过程；组织规划是组织根据自身发展需要，制定职业需求战略、职业变动规划和职业通道，计划和安排员工职业发展以实现组织发展和员工职业发展双重目标的过程。在个人规划方面，当前公务员普遍重视未来的职业发展方向，但是却缺少必要的、理性的职业规划以及与职业目标相应的自身素质的培养。职业规划的缺失导致职业目标的混乱，甚至达成目标以后由于自身能力的欠缺而不得不放弃目标。在组织规划方面，每个政府组织都存在着职业需求、职业变动以及职业通道，但针对个人发展所进行的此类行为却有一定的模糊性，缺少必要的透明度。另外，组织忽视个人职业发展的情况也屡见不鲜。这些都对组织和个人的发展造成了负面影响。