人力资源复习资料(归纳)_人力资源重点复习资料

人力资源复习资料(归纳)由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“人力资源重点复习资料”。

单选10题 判断10题 简答5-6题 案例1题

人力资源管理内容包括体质、智质、心理素质、品德、能力素养、情商等方面

自然资源、资本资源和人力资源概念及区别

人力资源管理的目标和任务

目标：人力资源管理的目标，归纳起来主要是取得更大的使用价值、发挥最大的主观能动性和培养全面发展的人三个方面。

任务：1.用好人力资源以实现其经营战略和阶段目标；2.管理好不同层次的员工；3.聘请、挑选、培训、使用、提升和解雇员工等；4.通过评价和管理员工的行为，不断释义有效有效激励，使员工个人和企业的整体目标保持一致；5.确定劳动报酬并使之成为促进员工整体素质提高的有效手段；6.了解企业内外环境的变化，与企业战略相配合，推动组织变革与创新。

激励理论具体内容

同素异构原理、能级层序原理、要素有用原理、互补增值原理、动态适应原理、吉利强化原理、公平竞争原理、信息催化原理、主观能动性原理和文化凝聚原理这十大基本原理

机制概念和人力资源管理机制。举例说明其在实践中的运用

所谓机制，是指事物发挥作用的机理或者原理。包括：牵引机制，激励机制，约束机制和竞争淘汰机制。

胜任能力概念和模型组成部分

胜任能力是指根据岗位的工作要求，确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人能力特征结构。它可以是动机，特质、自我形象、态度或价值观，某领域知识，认知或行为技能，切能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。胜任能力模型包含：领导力，全员核心胜任能力和专业胜任能力。

互补、公平、动态、文化凝聚原理

互补增值原理：一个群体通过个体间取长补短而形成整体优势，达到组织目标。内容包括：知识互补，能力互补，性格互补，年龄互补和关系互补。

公平竞争原理：指对竞争各方遵循同样的规则，公正地进行考核、录用、晋升和奖惩的竞争方式。具备前提：竞争必须公平，有度，还有必须以组织目标为重。

动态原则：在人力资源开发和管理中，人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应实在运动中视线的，是一个动态的适应过程。应做好岗位与人员的调整，弹性工作时间，一人多岗，一专多能，有序流动，还有动态优化组合。

文化凝聚原理：包括组织对个人的吸引力或个人对组织的向心力，组织内部个人与个人之间的吸引力或粘着力。组织凝聚力不仅与物质有关，更与精神条件、文化条件有关、主要取决于内在的共同价值观。

工作分析意义和内容

意义：1.实现战略传递；2.明确工作边界；3.提高流程效率；4.实现权责对等；5.强化职业化管理；6.招聘工作的前提；7.绩效考评依据；8.管理关系；9.员工发展；10.工作评价；11.工作再设计。

内容：工作中使用的机器，设备工具及其他辅助设施；与员工个人行为有关的内容；工作背景及工作对员工的资格要求。

工作分析方法与其特点

1.工作日志法：工作分析员可通过员工以工作日记或工作笔记的形式记录其日常工作活动的情况，然后进行分析了解员工实际工作内容、职责范围与工作负荷。2.观察法：对于看得见的体力工作，课通过观察、记录、核实工作负荷，分析工作流程与工作方法，了解工作环境状况。3.面谈法：工作分析与承担该项工作的人员进行面对面的谈话，以获得工作分析有关信息资料的方法。4.问卷法：由工作分析人员根据工作内容拟定一套切实可行、完整、科学、内容丰富的调查问卷，然后又员工填写或口头回答，再由工作分析人员填写的一种收集工作信息的方法。5.SMEs会议法：与熟悉目标职位的组织内部人和外部人集思广益的过程。6.文献分析法：一项经济且有效的信息搜集方法，通过对现存的、与工作相关的文档资料进行系统性分析获取工作信息。7.职能性工作分析法：主要针对工作、工人和组织之间的相互关系，是工作分析计划表的改进及以工人为导向来描述工作的方法。8.关键事件法：要求保存最有利和最不利的工作行为的书面记录。9.扩展关键事件法：由任职者本人对职务所包含的各项任务、职责进行描述。10.工作分析专业指南：是另外一种集中于行为的工作分析技术。

工作分类的特点和意义

特点：1.对象是“事”；2.目的是客观记录“所”办之事；3.是“对事而不“对人”；4.是一种手段

意义：1.是人力资源管理科学化的起点和基础；2.能够促使绩效评估制度标准化、具体化；

3.为贯彻薪酬公平原则提供了可靠的保证；4.为定编定员、机构精简提供了科学的依据；5.有利于用人和培训

工作评价的方法和特点（点数法）

方法：工作排序法、工作分类法、点数法、韦氏的IPE码、海氏测评法等。

点数法特点：是把工作的构成因素进行分解，然后按照事先设计出来的结论化量表对每种工作要素进行估值。点数方法是目前国外的公司中应用最普遍的一种工作评价方法，在开展评价的组织中有一半以上采用的都是点数法。点数法的设计比较复杂，但是一旦设计出来以后其应用十分方便。

人力资源规划涵义及其主要内容

广义的人力资源规划是指根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织服务和环境对组织的要求，一季为完成这些任务，满足这些要求额提供人力资源的过程。侠义的人力资源战略规划是指对可能的人员要求、供给情况作出预测，并据此储备或减少相迎的人力资源。

内容：人力资源数量规划、人力资源素质规划、人力资源结构规划，为企业人力资源管理提供了指导方针和政策。

人力资源规划与企业经营战略的关系

人力资源战略规划是企业经营战略的承接，要正确认识和理解人力资源战略规划的假设系统，需要从其源头——企业经营战略出发。制定人力资源规划的前提，是企业要有明确而清晰的经营战略规划和价值链核心业务规划，要有人力资源内外环境分析、要有较为完备的管理信息系统和较为完整的历史数据等。

影响人力资源需求的因素

1.技术、设备条件的变化；2.企业规模的变化；3.企业经营方向的变化；4.外部因素

什么是马尔可夫方法，管理人员置换图，德尔菲预测技术

马尔可夫方法：又称转换矩阵方法，可以用来进行组织的内部人力资源供给预测的方法，它的基本思想是找出过去人事变动的规律，以此来推出未来的人事变动趋势。

管理人员置换图：也称职位置换卡，它记录各个管理人员的工作绩效、晋升的可能性和所需要的训练等内容，由此来决定有哪些人员可以补充企业的重要职位空缺。

德尔菲预测技术：也称集体预测方法。是发现专家对影响组织发展的某一问题的一致意见的程序化方法。专家应该是对所研究的问题有发言权的人员。

人员招聘的作用

1.是公司结构调整的手段；2.是对在职员工的激励和压力；3.是对新员工的第一次培训；4.是一次企业公关活动；5.是一次企业形象宣传活动；6.是与竞争对手的博弈

从事招聘前采取的措施

1.人员需求调查；2.招聘决策；3.发布招聘信息

内部招聘含义及其优缺点

含义：即优先向组织现有人员传递有关职位空缺信息，吸引其中具有相应资格且对有关职位感兴趣者提出申请。

（以下来自百度）优点：1.有利于激励企业内部的员工。

2.企业内部的员工对企业产品及流程比较了解，可以在很短的时间内进入工作状况。

3.招聘成本低。

缺点：

1.如果内部提升牵涉到人情关系，容易作弊。

2.内部提升不利于企业员工之间的团结。

面试方式种类及其适用场合1.结构式面试；2.非结构式面试；3.混合型面试

情景模拟的主要方法及其测测应聘者的哪些能力

1.公文处理测验：看应聘者是否分轻重缓急、有条不絮地处理这些公文，是否恰当地授权下属，还是拘泥于细节‘杂乱无章的处理。2.无领导小组讨论：每个测评对象提出哪些观点，与自己观点不同时则呢么处理，是否坚持自己认为正确的提议，观点是否有新意，怎样说服别人接受自己的观点以及谁引导讨论的进行并进行阶段性的总结等，还能看到每个人的领导能力如何，独立见解如何，能否倾听别人的一件，是否尊重别人吗，是否侵犯别人的发言权等。

培训与开发的概念及其内涵

概念：培训是企业向员工提供所必需的知识与技能的过程；开发是依据员工需求与组织发展要求对员工的潜能开发与职业发展进行系统设计与规划的过程，两者的最终目的都是通过提升员工的能力实现员工与企业的同步成长。

内涵：1.培训开发体系与任职资格管理体系之间的关系；2.培训开发体系与企业人力资源规划之间的关系；3.培训开发体系同绩效考核与管理体系只见的关系；4.培训开发系统与薪酬福利体系之间的关系。

培训与开发的重要性与作用

培训与开发是调整人与事之间的矛盾、是实现人事和谐的重要手段；是快出人才、多出人才、出好人才的关键；是调动员工积极性的有效方法；是建立优秀组织文化的有力杠杆；是企业竞争优势的重要来源。

培训与开发系统运作模型

1.培训环境方面；2.培训方式与方法方面；3.培训需求分析方面；4.培训成果转化方面；5.受训者原因；6.培训教师原因。7.两大核心：既要考虑企业战略与经营目标对人力资源的要求，又要切实考虑员工的职业生涯发展需求。8.三个层面：制度层，资源层和运营曾。9.四大环节：培训需求分析、培训计划制定、培训活动组织实施和培训效果评估。

常用的培训方法

传统培训方法与现代培训方法。传统培训方法有：讲授法、视听法、现场个别培训、行为示范、讨论法；现代培训方法有：较色扮演、仿真学习、案例研究和游戏法。

职前培训的内容

1.公司的标准、行为规范、期望、传统与政策；2.新员工需要被社会化，即需要学习整个公司和当局所期望的态度、价值观和行为规范；3.工作中技术方面的问题

如何对培训效果进行评估

1.评估受训者究竟学习或掌握了哪些东西？以考卷形式或实地操作来测试；2.评估受训者的工作行为究竟发生了多大的改进？即受训者把在培训中学学到的知识技能是否有效地运用到工作中去；3.评估企业的经营绩效有了多大的提高？如果这一项培训达到了改进受训者工作行为的目的，那么这种改进是否有助于提高企业的经营业绩呢？提高企业的经营业绩是企业投资培训的真正目的。

培训开发体系与人力资源管理其他职能的关系

1.与任职资格管理体系之间的关系；2.与企业人力资源规划之间的关系；3.同绩效考核与管理体系之间的关系；4.与薪酬福利体系之间的关系。

绩效、绩效考评、绩效管理的概念

绩效是反映人们从事某一种活动所产生的成绩和成果。

绩效考评是检查和评定员工对其工作岗位所规定职责的理性程度，以评定其工作成绩；是收集、评价和传递员工在其工作岗位的工作行为和工作成果信息的过程，是对员工工作中的优缺点的一种系统描述。

绩效管理是管理组织和员工绩效的一种体系，由计划、考评和反馈组成。

绩效管理的程序

大致要经历准备阶段、实施阶段、反馈阶段、结果运用四个阶段。

建立KPI的方式

1.依据部门承担责任的不同；2.依据职类职种工作性质的不同；3.依据平衡记分卡

平衡记分卡核心及其绩效管理操作程序

1.阐述愿景和明确公司战略；2.绩效目标设定（制定公司、部门和员工个人平衡计分卡）；3.绩效指导与沟通；4.绩效考核；5.绩效改进

绩效考核原则

1.公开原则；2.客观、公正原则；3.多层次、多渠道、全方位考评原则；4.绩效考评经常化、制度化原则

报酬含义及其构成报酬是一个广泛的概念，指的是作为个人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳。报酬氛围内在报酬和外在报酬两大部分。外在报酬依据其性质又分为直接、间接和非财务性三类。

薪酬含义，功能，及其影响主要因素

含义：是企业因使用员工的劳动而付给员工的钱或事物、薪酬分为直接薪酬和简洁薪酬，直接薪酬包括基本工资奖金、津贴补贴和股权，间接薪酬即福利。

功能：激励功能、保障功能、调节功能、增值功能

主要因素：分为外部因素和内部因素。外部因素包括：劳动力市场的供求关系、经济发展水平和劳动生产率、地区差别、政府的宏观调控政策。概括来说就是某个岗位所需要的员工在当地劳动力市场上的价格。内部因素包括：企业经济效益、企业的薪酬策略、员工的配置。另外影响员工个人薪酬水平的一个重要因素是员工个人的知识水平、能力、态度和努力程度所决定的贡献与业绩。

薪酬设计的基础理论和适用范围

基础理论：工资决定理论、最低工资理论、人力资本理论、分享工资理论和公平理论

福利含义及其类型

含义：指组织为员工提供的除工资与奖金之外的一切物质待遇。

类型：公共福利1.医疗保险；2.失业保险；3.养老保险；4.伤残保险。个别福利1.养老金；

2.储蓄；3.辞退金；4.住房津贴；5.交通费；6.工作午餐；7.海外津贴；8.人寿保险