员工晋升管理办法草案_员工晋升管理办法

员工晋升管理办法草案由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“员工晋升管理办法”。

湖南七号湘餐饮管理有限公司 Hunan SevenTasty Restaurant Management Co.,Ltd

文件编号：

制订部门：人事行政中心

发布日期：2013年08月30日

版本版次：A /

1第一章总 则

一，目的：为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，满足公司和员工个人发展需

要，提高公司和员工个人的核心竞争力，特制定本管理办法。二，适用范围：适用于公司所有员工。三，基本原则

1，德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。2，逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才

干者，可以越级晋升。

3，纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化

而调整晋升通道。

4，能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。四，管理职责划分：

1，异动申请：用人单位对符合晋升资格及能力的员工进行异动申请。员工亦可主动提出晋升申

请，由用人单位进行初步审核后予以异动申请作业。

2，异动作业：人事行政中心负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务

运作；

3，核准：部门总监负责对异动申请进行审核，人事行政中心负责对资格进行审核，总经理负责

对异动作业核决。

第二章员工职业发展通道

一，纵向发展： 1，服务系列

服务员——大堂主管——大堂主任——大堂经理——副店长——店长——区域经理——区域总监

2，生产管理系列

厨工——厨师——厨房组长——副厨师长——厨师长——区域总厨 3，生产技术路线

技术路线：厨工——荷台——砧板——炉头——产品组长——研发主管 4，职能管理类

文职人员——职能助理——职能主管——部门经理——部门总监——职能副总

二，横向发展：有时员工选择的工作不一定是自己最合适的，如果发现其另有所长，可以在公司内

重新选择如生产类、职能类岗位。三，《员工职业发展通道图示》（详见附件1)第三章员工职业发展管理

根据公司的实际情况，对于具有大专以上学历或营运生产部门主管级（含）以上人员的职业发

展实行规划管理。职能部门新入职员工及营运生产部门新晋升主管人员亦纳入职业发展规划管理范围。

一，人事行政中心负责建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新。各部门经理为本部门员工

职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门经理为辅导人。

二，职业发展管理实行部门总监与新员工（指职能部门及一线主管级以上新员工）沟通制度。新员

工入公司后三个月内，由所在部门总监负责与新员工沟通至少三次，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。由人事行政中心跟踪督促新员工沟通制度执行情况。

三，进行个人特长及技能评估。人事行政中心和职业发展辅导人指导员工填写《员工职业发展规划

表》（附件2），包括员工知识、技能、资格证书及职业兴趣、特长等情况内容，以备日后对照检查，不断完善，一般每两年填写一次，新员工转正后一个月内填写。

四，人事行政中心针对职业发展管理每年组织一次员工培训需求调查，员工需根据目前岗位职责及

任职资格要求和个人职业发展规划，结合自身实际情况填写。人事行政中心制订年度培训计划及科目时，考虑从需求出发，参考员工培训需求确定培训内容。

五，人事行政中心每年对照《员工职业发展规划表》检查一次，了解公司在一年中有没有为员工提

供学习培训、晋升机会，员工个人一年中考核情况及晋升情况，并提出员工下阶段发展建议。六，各部门总监在每年底考核结果确定后，与本部门员工就个人工作表现与未来发展谈话，确定下

一步目标与方向。

七，员工根据个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略，调整能力需求，以适应岗

位工作及未来发展的需要。

八，职业发展档案包括员工职业发展规划表、员工培训需求、每次的考核、培训记录等，作为对职

业生涯规划调整的依据。

第四章员工晋升管理

第一节员工晋升的基本条件

二，员工晋升时，同时满足以下条件的具备职务晋升资格：

1，在部门内担任目标晋升职务低一级满6个月，或在公司内不同部门担任低一级职务满

10个月；

2，上年度考核在C级以上，近两个季度平均成绩B级以上，且无受过处罚；具备拟任岗

位任职条件；

3，自身基本条件符合岗位说明书列明的任职资格条件；

4，具备拟任岗位所需能力：经考核，符合拟任岗位所需要的综合素质与能力要求，考核成绩要求在70分以上。

第二节员工晋升的办理

一，晋升时机：

1，根据公司经营需要及发展规划，为保证高效运作，同时充实内部人才储备，人事行政中

心每半年组织一次员工晋升。

2，职务出现空缺时，若已有具备晋升条件的适当人选，可随时依本办法晋升程序办理晋升。二，晋升办理程序

1，服务员：

1）服务员是指直接对客服务的工作人员，包括引领员、服务员、点单员等； 2）服务员正式入职后，应由用人单位根据营运需要进行培训，在入职满一个月后，经

培训追踪考核和人力资源部综合测评合格，确认其熟练掌握某一工作站的工作后，成为正式员工，即为一星级员工；

3）一星级员工入职工作满三个月后，同时熟练掌握服务、领位、传菜工作站的工作后，由店内培训经理根据培训教材为员工进行考核和人力资源部综合测评合格后，填写人事异动申请单，上报人力资源部审批，审批合格后即成为二星级员工。4）二星级员工在岗工作满三个月后，在熟练掌握点单工作站工作的同时，并接受过吧

台工作站的培训后，由店培训经理根据培训教材为员工进行考核，考核通过后填写人事异动申请单，上报人力资源部审批，审批合格后即成为三星级员工。5）三星级员工在接受过洗碗、保洁工 作站的培训后，由店培训经理根据培训教材为

员工进行考核，考核通过后上报人力资源部审批，合格后即有资格参加主管课程培训。6）考核标准：

A，店内审定其晋升资格，综合考虑其是否有重大违纪（打架、旷工、吵架造成恶

劣影响的）；

B，采用100分制计算，实际操作+理论知识=100分，85分及格；

C，实际操作 =75分（此项考核要求边操作边讲，100%通过为合格）； D，理论知识 =25分（此项40%通过，10分为合格）。

2，技能员工晋升：

1）技能员工是指职能管理部门一般员工、营运单位后勤或辅助服务工作人员、生产单

位厨工。

2）晋升申请：由用人部门依据培训追踪及日常工作表现，填写人事异动单申请晋升； 3）审查核准：人事行政中心负责对晋升资格进行审查，审查通过后由申请部门总监签

核，总经理核准后生效。

3，主管级及以上人员晋升

1）确定拟提升职位：人事行政中心于每年5月31日、11月30日前发布拟新任干部的职务类别、数量及具体要求； 2）推荐合适人选：

A，推荐：由员工任职部门推荐的，填写《管理职务晋升推荐表》（附件4）并初步

审查后交人事行政中心；

B，自荐：由员工自荐的,员工填写晋升推荐表，经单位负责人、部门经理核查后交

人事行政中心。3）晋升考核：

A，素质考核：人事行政中心根据公司人员任用原则，组织对所有人选进行素质考核，通过素质考核的，人事行政中心根据职位要求，对任职资格进行审查，对于审查符合条件的，进行技能考核；

B，竞聘甄选：人事行政中心组织所有参选人员进行竞聘评选，根据竞聘评选最终成绩，确认最终晋升人员，由总经理签发任命通知。

第三节其他相关规定

一，经批准晋升后，员工需接受新岗位的任职培训，且考核合格方可上任。

二，员工上任后，设定三个月见习期，见习期内由上级辅导人按照上任职级进行考核； 三，员工在见习期满后，经考核合格予以转正； 四，晋升条件不足时可设职务代理：

1，各级职务出现空缺时，若无具备晋升条件的人员派任，应提升适当人员代理职务。2，主管级以上人员，除任职年限不足外，其余条件不足者，不得提升。

3，同等职位代理，视代理期间工作绩效于适当时机办理直接调任；不同职等代理，跨一职

级代理满半年，跨两职级代理满一年时，可办理晋升。

第五章职位轮换

一，职位轮换的对象：

1，在同一职位超过三年的管理干部；

2，大学专科以上，有一定的专业技术知识和管理经验，有较大发展潜力的员工，储备干部优先。

二，办理程序：

1，根据公司运作需要，每年12月10日，由人事行政中心会同各用人部门拟定参加轮换的管

理岗位名单。

2，职位轮换的具体操作按内部调动形式进行，审批手续按内部调动程序执行。

第六章储备干部管理

人事行政中心要定期统计分析公司各单位的人员结构，建立公司人才储备，用于支付储备干部及员工的费用计入人事行政中心费用。

一，确定关键职位：人事行政中心会同各用人部门，对公司中的职位进行分析，确定哪些是关键的，是需要建立人才储备的职位，并明确关键职位要求。

二，储备干部的来源：由部门推荐通过晋升考核，超出选拔晋升名额的优秀人员，予以晋升为储备

干部；非部门主管职位的储备可以采用社会招聘选拔，通过实习期考核的予以储备。

三，储备干部安置：由人事行政中心根据公司运作需要，指定辅导人，安置在辅导人所在单位工作，并由辅导人上级进行考核。

第七章干部优化体系

人事行政中心要依据绩效考核成绩，系统性地发现不合格干部，用科学的方法进行分析，最后用公平的方式对他们进行处理。

一，找出不合格的干部。满足下列条件之一的应视为不合格干部：

1，年度考核成绩为“不合格”的；

2，连续两次季度考核为“不合格”，同时年度考核为“基本合格”的； 3，连续两年年度考核为“基本合格”的。

二，收集每个个案的资料，并进行分析。对于职能部门管理层及店长/厨师长级，由人事行政中心准

备个人材料，组织对不合格的干部进行讨论与分析。对于营运及生产部门店长级以下干部，由所在部门准备个人材料，人事行政中心和所在部门总监进行分析。

三，决定处理策略：干部表现不佳的原因有很多，透过事前资料搜集以及会议中充分的讨论后，拟

定相应的处理方法报总经理批准。

1，降级使用：对于能力不够的干部予以降级。2，轮换：对于能力不适合现职的给予职位轮换。

3，留职察看（转入见习期）：对于有潜力或原因不明的干部要转入观察期，建立在短期内(3-6

个月)必须达到具体或量化的目标，当干部有明显进时，鼓励并告知他们。当无明显改进时，采取其他措施处理。

4，解雇：解雇无改进可能的干部，但也给予情有可原或仍有潜力的干部改进的机会。

第八章附则

本办法由人事行政中心负责解释和修订，自发布之日起执行。