人力资源管理学概论_人力资源管理学复习

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在未来社会，国际间的竞争越来越激烈，其实质就是以科技为龙头、经济为基础的综合国力的较量。想在二十一世纪的竞争格局中占据有利地位，各国都在争先恐后的发挥自己的优势资源。作为人口第一大国的中国，其人力优势无可争辩，人力资源管理学的重要性由此可见。

人力资源学不是新生学科，十九世纪末西方资产阶级政权趋于稳定，英法等老资格资本主义国家早已步入工业化社会。两次科技革命的兴起，促进人们生活环境、生活质量的大幅度提高，特别是近代医学的发展，医疗卫生条件的改善，出生婴儿的成活率迅速提高，人们的寿命也大大延长，这一高一低，带来的结果是人口数量的激增。另外，科技创新与新技术的普遍运用于生产，又促进了社会劳动生产率成倍的提高，机器生产代替了手工劳动，人的工作被大大解放了。对于生产者来说，生产机械化带来的是巨额利润，加速了资本的原始积累。而对于无产者来说，机器大工业的建立意味着失业。“就业乃民生之本”。无产阶级大量失业，生活状况在经济繁荣中日趋恶化，这是资本主义社会发展的必然趋势。如何缓和日益尖锐的阶级矛盾，如何促进资本主义市场的扩大摆在资产阶级御用学者面前，在这种背景下，人力资源管理学应运而生。

在一定领域或社会组织内部全部劳动人口拥有劳动能力的总和被称为人力资源。人力资源不同于人口资源，因为人资源是可劳动人口与不可劳动人口的总和。社会各项活动的管理都包括两个方面：1.如何用人；2.如何办事。这也是人力资源管理中的本质性工作。由于人力资源管理学发展的不完善，长期以来管理一直是强制性的，这样的管理虽然可以迅速规范劳动力的流动与使用，但却压制了劳动者的积极性，忽视了劳动者“人”的概念，长久来说，不利于国家社会的长治久安。于是近些年来，一种新的管理方式出现并得到迅速推广：人性管理。

一个国家人口众多，不意味着人力资源丰富，只能说明开发人力资源方面拥有很大的潜力。人人口资源中有相当大比例的不可劳动人口，在可劳动人口中，人才资源仅占很小一部分，而人才资源中能转化成人才资本的又是极少，所以有：人口资源≥人力资源≥人才资源≥人才资本，如何提取人才资本就成为管理学的核心。西方社会普遍采用物质奖励的办法来吸收人才，只是因为西方社会经过几个世纪的发展，完成了资本积累，有能力在物质上满足领导精英和学术泰斗的要求。而中国缺乏资本主义社会的充分发展，生产力落后，生产关系结构性缺失，又面临赶英超美的压力，因此长期采取精神奖励的办法来吸引人才，这也是中国，包括许多发展中国家人才流失严重的根本原因。中国人力资源研究尚处于起步阶段，因此在进展和应用方面和欧美国家相比还有较大差距。大致来讲，中国的人口资源可分为以下几类：1.尚在劳动年龄内，正在劳动；2.不到或超过劳动年龄，仍在劳动；3.处于劳动年龄内，具备劳动能力，但没有工作，还在待业；4.处在劳动年龄内，因学习、服役、疾病、或残疾等原因不参与劳动。另一个显著特点是中国目前劳动力素质普遍不高。评定劳动力素质的高低，国际通用标准是看其思想觉悟、品德高低、技术水平。素质不高，基数庞大，这是中国劳动力状况的突出特点，这也是促进就业难的难点所在。

对于企业来讲，能够带来剩余价值的一切资源都可以利用，从这个角度看人力资源和其他自然资源、社会资源一样可以作为商品参与市场流通。但人力资源不同于其他资源，其与生俱来的能动性决定了使用人力资源的复杂性，即：人才的强化和自我强化、领导控制与民主管理、人才的职业自主选择、人才的创新活动和其他作为人的自然属性与社会属性。人力资源不仅是财富创造的动力源泉，同时也是物质消耗的无底黑洞。和水资源一样，人力资源也具有可再生性，他的增长与人口的增长是成正比的，即包括自然增长和机械增长。时

效性与延续性的矛盾是使用人才资源的另一个难点，由于人的生理特点，劳动时间、劳动质量与劳动年龄之间的关系是相互制约的，因此在领导机关内，企业人事安排中，为了优势互补，往往采用老中青三代结合。企业对人力资源进行管理采取的一般流程是固定不变的，即事先制定一个招聘计划，通过考核来审查人才对企业的认知能力，根据其能力的大小安排临时工作，试用期过后确定是否继续雇佣，调配工作岗位，岗前培训来提高员工素质，签订劳动合同来规范劳资关系，进行阶段性物质奖励与精神奖励，员工退休或跳槽后在制定新的招聘计划。当员工真正确立之后，就开始了领导与被领导的关系，即真正的人力资源管理，包括人与事的互调互配，人的需求与工作报酬的互调互配，人与人的协调合作，工作与工作的合理拼接。管理的本质就是用人、办事，就是要达到促进生产经营的顺利进行，调动劳动者积极性，提高劳动生产率，促进现代企业制度的建立，即产权明晰，责任分明，政企分开，管理科学。员工使用的方法根据企事业单位性质的不同采取不同的方法，因为用人单位有营利与非营利之分，营利单位又有公司与非公司之分，公司又有责任有限公司与股份有限公司之分，所以员工的使用大致可分为委任制、选任制、聘任制、考任制。虽然使用方法上有很大区别，但用人单位的用人原则却是异曲同工，即遵守：人事相符；权、利、责一致；德才兼备、任人唯贤；用人所长、容人所短；兴趣引导工作；优化组合人事工作。

企业和事业单位招收新人时往往会考虑新人的工作动力，而新人的工作动力从根本上又和工作效价、期望概率、工作回报的可能性成正比。对于员工来说，更多的时候公平比薪水重要得多，人是社会人，工作动力受报酬绝对值和相对报酬绝对值的影响，因为人总会把自己的收入和别人的收入相比，并和自己过去的收入相比，稍微的不平衡可能就会影响自己的工作动力。对待这种不公平，通常员工会采取以下的办法来应对：1.采取实际行动来改变自己的收入与付出；2.采取一定措施改变别人的收入与付出；3.自我安慰；4.发牢骚、制造矛盾、甚至跳槽。企事业单位面对与员工的不满往往采用行为改造型激励办法：1.正强化，对其行为进行肯定鼓励；2.负强化，预先告知其行为可能造成的不良后果；3.不强化，不奖励也不惩罚；4.惩罚，对不良后果进行批评与处分；5.综合策略，对不同行为采取一种以上的策略。大型公司十分看重对员工工作动力的激励，他们往往按绩效发工资，年终分红，允许员工持股，设立奖金，实行带薪休假，灵活工作日程来激励员工。

人力资源的能动性和流动性决定了工作流程的可复制，因此极易造成商业机密和国家机密的泄漏。大规模的人才外流甚至可能造成对国家安全的威胁。国外避免此类事件的发生通常是强化立法管理，以法律、法规的形式规范人才流动为根本；优化小环境，以行业规则约束人才流动为支撑；强调职业道德，强调员工自律为补充。这样的确大大减少了人才流失和商业机密、国家机密外泄的隐患，但三项措施的实施并不能立竿见影，国外用了一个多世纪才建立了人才保障制度，而我国人力资源开始科学性研究才不过一代人的时间，因此任重而道远。

在未来社会，国际间的竞争越来越激烈，其实质就是以科技为龙头、经济为基础的综合国力的较量。想在二十一世纪的竞争格局中占据有利地位，各国都在争先恐后的发挥自己的优势资源。作为人口第一大国的中国，其人力优势无可争辩，人力资源管理学的重要性由此可见。人力资源学不是新生学科，十九世纪末西方资产阶级政权趋于稳定，英法等老资格资本主义国家早已步入工业化社会。两次科技革命的兴起，促进人们生活环境、生活质量的大幅度提高，特别是近代医学的发展，医疗卫生条件的改善，出生婴儿的成活率迅速提高，人们的寿命也大大延长，这一高一低，带来的结果是人口数量的激增。另外，科技创新与新技术的普遍运用于生产，又促进了社会劳动生产率成倍的提高，机器生产代替了手工劳动，人的工作被大大解放了。对于生产者来说，生产机械化带来的是巨额利润，加速了资本的原

始积累。而对于无产者来说，机器大工业的建立意味着失业。“就业乃民生之本”。无产阶级大量失业，生活状况在经济繁荣中日趋恶化，这是资本主义社会发展的必然趋势。如何缓和日益尖锐的阶级矛盾，如何促进资本主义市场的扩大摆在资产阶级御用学者面前，在这种背景下，人力资源管理学应运而生。

在一定领域或社会组织内部全部劳动人口拥有劳动能力的总和被称为人力资源。人力资源不同于人口资源，因为人资源是可劳动人口与不可劳动人口的总和。社会各项活动的管理都包括两个方面：1.如何用人；2.如何办事。这也是人力资源管理中的本质性工作。由于人力资源管理学发展的不完善，长期以来管理一直是强制性的，这样的管理虽然可以迅速规范劳动力的流动与使用，但却压制了劳动者的积极性，忽视了劳动者“人”的概念，长久来说，不利于国家社会的长治久安。于是近些年来，一种新的管理方式出现并得到迅速推广：人性管理。

一个国家人口众多，不意味着人力资源丰富，只能说明开发人力资源方面拥有很大的潜力。人人口资源中有相当大比例的不可劳动人口，在可劳动人口中，人才资源仅占很小一部分，而人才资源中能转化成人才资本的又是极少，所以有：人口资源≥人力资源≥人才资源≥人才资本，如何提取人才资本就成为管理学的核心。西方社会普遍采用物质奖励的办法来吸收人才，只是因为西方社会经过几个世纪的发展，完成了资本积累，有能力在物质上满足领导精英和学术泰斗的要求。而中国缺乏资本主义社会的充分发展，生产力落后，生产关系结构性缺失，又面临赶英超美的压力，因此长期采取精神奖励的办法来吸引人才，这也是中国，包括许多发展中国家人才流失严重的根本原因。中国人力资源研究尚处于起步阶段，因此在进展和应用方面和欧美国家相比还有较大差距。大致来讲，中国的人口资源可分为以下几类：1.尚在劳动年龄内，正在劳动；2.不到或超过劳动年龄，仍在劳动；3.处于劳动年龄内，具备劳动能力，但没有工作，还在待业；4.处在劳动年龄内，因学习、服役、疾病、或残疾等原因不参与劳动。另一个显著特点是中国目前劳动力素质普遍不高。评定劳动力素质的高低，国际通用标准是看其思想觉悟、品德高低、技术水平。素质不高，基数庞大，这是中国劳动力状况的突出特点，这也是促进就业难的难点所在。

对于企业来讲，能够带来剩余价值的一切资源都可以利用，从这个角度看人力资源和其他自然资源、社会资源一样可以作为商品参与市场流通。但人力资源不同于其他资源，其与生俱来的能动性决定了使用人力资源的复杂性，即：人才的强化和自我强化、领导控制与民主管理、人才的职业自主选择、人才的创新活动和其他作为人的自然属性与社会属性。人力资源不仅是财富创造的动力源泉，同时也是物质消耗的无底黑洞。和水资源一样，人力资源也具有可再生性，他的增长与人口的增长是成正比的，即包括自然增长和机械增长。时效性与延续性的矛盾是使用人才资源的另一个难点，由于人的生理特点，劳动时间、劳动质量与劳动年龄之间的关系是相互制约的，因此在领导机关内，企业人事安排中，为了优势互补，往往采用老中青三代结合。企业对人力资源进行管理采取的一般流程是固定不变的，即事先制定一个招聘计划，通过考核来审查人才对企业的认知能力，根据其能力的大小安排临时工作，试用期过后确定是否继续雇佣，调配工作岗位，岗前培训来提高员工素质，签订劳动合同来规范劳资关系，进行阶段性物质奖励与精神奖励，员工退休或跳槽后在制定新的招聘计划。当员工真正确立之后，就开始了领导与被领导的关系，即真正的人力资源管理，包括人与事的互调互配，人的需求与工作报酬的互调互配，人与人的协调合作，工作与工作的合理拼接。管理的本质就是用人、办事，就是要达到促进生产经营的顺利进行，调动劳动者积极性，提高劳动生产率，促进现代企业制度的建立，即产权明晰，责任分明，政企分开，管理科学。员工使用的方法根据企事业单位性质的不同采取不同的方法，因为用人单位有营利与非营利之分，营利单位又有公司与非公司之分，公司又有责任有限公司与股份有限公司之分，所以员工的使用大致可分为委任制、选任制、聘任制、考任制。虽然使用方法上有很大区别，但用人单位的用人原则却是异曲同工，即遵守：人事相符；权、利、责一致；德才兼备、任人唯贤；用人所长、容人所短；兴趣引导工作；优化组合人事工作。

企业和事业单位招收新人时往往会考虑新人的工作动力，而新人的工作动力从根本上又和工作效价、期望概率、工作回报的可能性成正比。对于员工来说，更多的时候公平比薪水重要得多，人是社会人，工作动力受报酬绝对值和相对报酬绝对值的影响，因为人总会把自己的收入和别人的收入相比，并和自己过去的收入相比，稍微的不平衡可能就会影响自己的工作动力。对待这种不公平，通常员工会采取以下的办法来应对：1.采取实际行动来改变自己的收入与付出；2.采取一定措施改变别人的收入与付出；3.自我安慰；4.发牢骚、制造矛盾、甚至跳槽。企事业单位面对与员工的不满往往采用行为改造型激励办法：1.正强化，对其行为进行肯定鼓励；2.负强化，预先告知其行为可能造成的不良后果；3.不强化，不奖励也不惩罚；4.惩罚，对不良后果进行批评与处分；5.综合策略，对不同行为采取一种以上的策略。大型公司十分看重对员工工作动力的激励，他们往往按绩效发工资，年终分红，允许员工持股，设立奖金，实行带薪休假，灵活工作日程来激励员工。

人力资源的能动性和流动性决定了工作流程的可复制，因此极易造成商业机密和国家机密的泄漏。大规模的人才外流甚至可能造成对国家安全的威胁。国外避免此类事件的发生通常是强化立法管理，以法律、法规的形式规范人才流动为根本；优化小环境，以行业规则约束人才流动为支撑；强调职业道德，强调员工自律为补充。这样的确大大减少了人才流失和商业机密、国家机密外泄的隐患，但三项措施的实施并不能立竿见影，国外用了一个多世纪才建立了人才保障制度，而我国人力资源开始科学性研究才不过一代人的时间，因此任重而道远。