组织行为学课程重点_组织行为学课程介绍
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1、目標管理(management by objective, MBO)
特別強調員工與上司共同參與，一起設定具體、確實又能客觀衡量成果的目標。
目標管理針對個別員工提出特定的個人績效目標，代表每個員工對工作單位預期的績效貢獻；
目標管理方案可以歸納出四項共通要素，分別是：目標具體化、決策參與、限期完成以及績效回饋。
目標管理與目標設定理論，兩者不同的是，員工參與決策的程度不同。
2、按件計酬、工作獎金、利潤分享、淨額紅利，以及目標獎金都屬於變動薪酬制(variable-pay programs)的給酬方法。
變動薪酬制排除了過去傳統一貫依據年資給薪的方式，改以考量員工個人或組織整體的表現來計酬，其中最大的不同，在於變動薪酬制沒有固定的年薪。
3、技能計酬制(skill-based pay plans)或稱能力計酬制(competency-based pay)，主要是以個人能力或可勝任工作項目的多寡作為計酬的考量，而不是純粹僅依工作職銜來給薪而已。如中國勞工流動率極大，台達電東莞廠為節省人力成本與提升生產效率，改變其生產作業的流程。
4、團體(group)指兩個或兩個以上的人，彼此互相影響、相互 依賴，為了共同達成特定的目標而結合。
正式團體(formal group)指在組織結構的界定下，有清楚明確任務指派的工作團體。非正式團體(informal group)則指既沒有正式結構，也不 由組織決定的各種聯盟，而是自然形成於工作環境中，基於滿足社會接觸的需求而結合。
5、团体行为解释
外在环境：工作團體無法孤立存在，它們是組織的一部分。
团体成员形成的资源：KSAs，性格特质
6、角色(role)一詞，是指人們在社會單位中擔任某一職位，所 得到的一組預期的行為型態。若每個人一生只有一種角色，那麼對角色行為的瞭解會出奇地簡單；然而，我們每個人無時無刻都必須扮演各種不同的角色。想要瞭解行為，就要先掌握一個人目前所扮演的角色。
7角色知覺：一個人對自己在特定場合中應該如何表現的看法，透過這種知覺，我們就會
表現出相對應的行為。
角色期望(role expectations)可定義為，外界認為你在特定場合中應有的行為表現。
8、規範：亦即團體所能接受，以及團體成員所應共同遵守的行為標準。
常见的规范：①最常見的規範，為績效規範（工作團體通常會向成員明示：他們應努力工作的程度、完成工作的方法、產出量的水準、適當的溝通管道等，這些規範對個別員工的績效來說，有極大的影響力）
②第二類規範，則涵蓋外表因素
包括得體的穿著、對組織或團體的忠誠表現，甚至一些外在可見的行為表現，比方說在什麼樣的時機需要顯得特別忙碌，或是什麼時候稍微打混摸魚也沒有關係等等。
③第三類規範與社交安排有關，這些規範來自非正式的工作團體，主要用來控管團體內的社交互動。
④最後一類規範，是關於資源的分配，主要來自於團體或組織中，涵蓋薪資、高難度工作的指派，和新工具與設備的分配等事項。
9、從眾行為(conformity)
團體對個別成員判斷力和行為態度的影響，將促使個人調整自己的行為以符合團體規範。
被個體視為較重要的團體稱之為參考團體
10、團體規模大小的研究，得出了兩項結論：
(1)一般人對團體成員的人數，多偏好奇數的數字；
(2)五或七人的團體，融合大、小團體的優點，能有相當好的績效，而成員數目為偶數者，無法解決投票時的瓶頸。
小型團體完成任務的速度比大型團體來得快。
11、社会赋闲(social loafing)力付出，却比自己单独工作时要少的倾向，随着团体规模的逐渐扩大，个人的付出或努力将急遽递减(3人个人出力的2.5倍；8人小于4倍)。
12、团体决策优缺点
优点：获取更完整的资讯和知识；结果更准确
缺点：浪费时间；从众压力；团体讨论为少数人支配；责任界定不清
13、影响团体决策的两种现象
团体迷思(groupthink)，指在团体从众的压力之下，团体所会遭受到的一些不寻常、少数或少见的阻碍观点。
团体偏移(groupshift)，指团体在讨论各种替代方案时，到最后会膨胀原本预期的设定，影响到进行决策时的判断。
14、沟通的过程
溝通來源經由訊息發送者經由編碼(encoding)而產生訊息，這一道手續會受到技巧、態度、知識和社會文化系統等四項條件的影響。
訊息(meage)是資訊傳送者編碼後的具體產物。
管道(channel)是訊息流通的媒介，經由資訊傳送者選定正式或非正式的管道來傳送。接收者是訊息傳達的對象。但訊息被接收之前，訊息符號必須轉換成接收者能瞭解的形式，這叫做訊息的解碼(decoding)。
溝通過程的最後一環，就是回饋環路 feedback loop15、沟通的基本原理
向上（由下至上）、水平（同级）、向下
16、非语言沟通
非口語溝通包括身體語言與附屬語言。身體語言是指透過身體情感以及臉部表情來傳達的，在面對面溝通裡特別重要。
17、正式沟通：书面沟通---優點：比較周延、明確與富邏輯性；缺点：浪费时间
18、正式的小團體網路
三種常見的小團體網路，分別為鏈狀、輪狀和網狀。
19、傳言(grapevine)是一種非正式的溝通管道，而且有以下三個主要的特徵：
第一、不受管理當局所控制；
第二、大多數員工認為，傳言要比高階管理當局所發佈的正式公報更為可信；
第三、其大部分是用來謀求相關人員的私利
管理當局能夠完全消除傳言或阻止其流通嗎？不可能！不過管理當局倒是可以儘量限制負面性傳言流通的範圍和影響，以使其負面結果降至最低。
20、沟通管道的选择
從傳遞資訊的效力不同來看，傳遞效力越高代表溝通管道豐富性越高。這些效力主要是指：
(1)同時處理多重的線索；（2）促進快速的回饋；（3）非常個人化。
如圖表，面對面談話在管道豐富性(channel richne)上得分最高，因其在溝通情節中所傳達的資訊量最多，不只提供了多重資訊線索(話語、姿勢、臉部表情、手勢、音調)、立即的回饋(口語和非口語的)，還有「現場」的個人接觸。
21、高背景脈絡的文化：此文化代表溝通中相當依賴非口語及複雜情境的提示。低背景脈絡的文化：此文化代表溝通中主要依賴文字來傳達意念。
22、領導(leadership)是一種影響團體達成目標的能力。這種影響力的來源可能是正式的，像是位居組織之管理階級而取得的影響力；既然管理職位會伴隨某種程度的正式權威，所以 一個人可能只因他(她)在組織中握有某個職位，就能擔任一項領導的角色。
23、領導特質理論：领导能力天生
行为理论：领导能力可训练出来
24、大学的研究
（1）俄亥俄州立大學的研究：為了確認領導行為的獨立向度，得出：
①倡導結構(initiating structure)是指領導者在尋求目標達成當中，為定義和建構自己與部屬的角色所做出的行為，包括組織工作任務、工作關係及工作目標等。
②體恤(consideration)是指領導者願意和部屬建立互相信任的工作關係，不只尊重部屬的意見，並且注重部屬感受。領導者會表現出關心部屬的舒適感、福利、地位和工作滿足感的 態度。高體恤領導者會主動幫助部屬解決個人問題，友善、容易親近，而且對部屬一視同仁。
（2）密西根大學心的領導研究，也提出兩個領導行為向度，①員工導向的領導者(employee-oriented leader)比較注重人際關係的發展，他們會試圖去瞭 解部屬的需求，並且接受成員間的個別差異。
②生產導向的領導者(production-oriented leader)則比較傾向於強調工作的技術或作業層面，他們關心的重點是如何達成團體任務，團體成員只是達成目標的工具之一而已。
25、管理方格理论
布拉克(Blake)和莫頓(Mouton)利用領導風格的觀點發展了一個以關心員工(concern for people)和關心生產(concern for production)為主軸的二向度座標圖，命名為管理方格(managerial grid)，以建構出領導的風格。
1,1 贫乏型；
1,9 乡村俱乐部；
5,5 中庸（小市民型）；
9,1 权威/专制/任务型；
9,9理想/团队型
26、費德勒權變模式(Fiedler contingency model)團體績效有賴於領導者與其部屬的互動模式，以及情境給予領導者之控制權或影響力的適當配合。
①確認領導風格
影響領導成敗的主要因素在於個人的基本領導風格。所以他先著手於基本領導風格的確認，發展出最不喜歡同事問卷 LPC
②情境的界定
透過LPC 衡量出個人基本的領導風格之後，接著必須與情境相互搭配。費德勒認為影響領導效能的情境因素可由三個權變向度來界定，分別為：領導者與部屬的關係、工作結構，以
及職位權力。
③領導者與情境的配合費德勒權變模式計畫將個人LPC 分數和三個權變變數相互搭配，以期達到最大的領導效能。
27、領導者-成員交換理論(leader-member exchange theory, LMX)
由於時間的壓力，領導者會和部屬中的某個小團體建立特別的關係，團體(in-group)，受到領導者更多的信任和關注，並且擁有不少特權。而那些落在外團體(out-group)的部屬和領導者的互動關係則是建立在正式權威上
在領導者與部屬之間的互動初期，領導者會暗中將部屬歸類為「自己人」或「外人」，這些關係一旦確立，則不太容易變動。
28、組織關係中的信任有三種類型：以嚇阻為基礎、以瞭解為基礎、以認同為基礎的信任。①以嚇阻為基礎的信任(deterrence-based trust)是最脆弱的一種信任關係，任何違背的行為或前後不一致都會摧毀這種關係。
②以瞭解為基礎的信任(knowledge-based trust)。這種信任是以行為的預測性作為基礎，而預測行為的可能性則來自於彼此互動的經歷。
③以認同為基礎的信任(identification-based trust)，這種信任的存在是因為雙方互相瞭解對方的意圖，並能體察對方的需求與渴望。
